5.2.2. Методы оценки
Отечественная и зарубежная наука располагает немалым арсеналом средств и подходов к оценке персонала. С их помощью можно с разнообразных позиций подойти и к самому предмету оценки (т.е. к тому, что подлежит оценке) и определиться с субъектом оценки (т.е. к тому, кто осуществляет оценку) и со средствами оценки (т.е. какими способами и процедурами производится оценка) и др.
Предмет оценки задает и требования к инструментарию оценки – способам, методам, методикам, которые используются для получения необходимой информации о специалисте.
Исследование проблемы отбора под конкретные цели методов оценки персонала находит отражение в работах Т.Ю. Базарова, Н.И. Литвинова, Е.В. Охотского, Е.И. Комарова, А.П. Егоршина, А.И. Турчинова и др.
Рис. 75. Методы оценки управленческого персонала
При классификации методов оценки их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестовании специалиста. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные, поэтому существуют разные подходы к классификации методов.
Подходы, способы, формы, методики оценки имеют свои преимущества и свои ограничения, свою точность измерения.
В соответствии с одним из подходов (Е.В. Охотский) все методы делятся на две большие группы: методы, в основе которых лежат формализованные подходы (например, анкетирование, тестирование и др.), и методы, основанные на использовании неформализированных подходов к изучению человека (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).
Другой подход (Т.Ю. Базаров) характеризуется делением методов на экспертные и инструментальные.
Экспертные методы оценки предполагают наличие нескольких независимых экспертов, которые хорошо знают личные качества оцениваемого и его сферы деятельности.
Инструментальные методы предполагают оценку персонала с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего в отношении соответствия человека требованиям должности.
Третий подход (А.П. Егоршин) предлагает деление на три группы: качественные, количественные и комбинированные (рис. 75).
Многообразие методов оценки дает возможность дифференцированного подхода к их отбору в зависимости от специфики функциональной деятельности и уровня занимаемой должности.
Выбор методов оценки зависит от соотношения целей и предметов оценки. Схематичное представление соотношения целей, предметов и методов оценки дано в табл. 22.
В настоящее время во многих организациях практически нет утвержденных систем оценки персонала. В качестве основного используется описательный подход, при котором оценка ограничена формальными показателями (уровень образования, общий стаж работы, стаж работы по специальности, сведения о повышении квалификации и др.). Что же касается оценки результатов труда, процесса труда, его личностных и профессиональных качеств, то здесь преобладает субъективизм оценивающих.
Таблица 22