5.3. Технология "Центр оценки"
Суть технологии заключается в том, чтобы в модельных ситуациях с помощью оценочных процедур, упражнений, методик, собеседований пронаблюдать участника "Центра оценки" и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на развитие и обучение.
Среди целей проведения "Центра оценки" можно выделить следующие:
административные:
– повышение по службе;
– перевод на другую работу;
– направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации;
– поощрение;
– наказание;
– понижение по службе;
– прекращение трудового договора (контракта);
информационные:
– обеспечивают потребность сотрудника и руководителя в знании оценки своего труда и ситуации в компании в целом для того, чтобы была возможность скорректировать деятельность;
мотивационные:
– сама по себе оценка персонала является важнейшим мотивом поведения персонала.
Технология "Центр оценки" основана на следующих принципах:
1. В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности организации, его структурных подразделений, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень
владения профессиональными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого сотрудника.
2. Система критериев оценки специально разрабатывается для каждого "Центра оценки" в соответствии со спецификой деятельности организации, его структурных подразделений. Оценка производится не с помощью стандартного набора "профессионально важных качеств", а на основании специально разработанного набора критериев, отражающих специфику деятельности конкретной категории сотрудников, их должностного уровня и вытекающего отсюда необходимого уровня компетенции и ответственности, что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников.
3. Процедура "Центра оценки" предусматривает испытание участников различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, разработанными для конкретной категории сотрудников (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях).
4. Каждый участник "Центра оценки" оценивается несколькими экспертами, и каждый эксперт оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перспективные оценки для повышения уровня значимости результатов. Для повышения объективности результатов целесообразно отсекать до 27% самых положительных и самых негативных оценок.
5. Оценивается реальное поведение конкретного лица в рамках его должностных обязанностей, выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволяет не только оценивать актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в той области профессиональной деятельности, которой он занят сегодня или планирует заняться в ближайшем бу-дущем.
Технология "Центр оценки" предусматривает использование целого комплекса методов диагностики: социальные упражнения, деловая игра, социометрия, оценка по реферату, анкетирование, экспертный опрос, собеседование, интервью, матричный метод оценок, психологическое тестирование.
Социальные упражнения. Цель проведения социальных упражнений – моделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей, то ставится задача определить успешность действий человека, его умение взаимодействовать с разными типами посетителей, и одним из вариантов специального упражнения будет "Прием жалобщиков". Если основная работа исполнителя – разбор и сортировка корреспонденции, деловых бумаг и принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объемами информации. Пример подобного специального упражнения – так называемый организационный тест "Почтовый ящик" (Post Box). В ходе упражнения "Почтовый ящик" каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в "письмах", "записках", "официальных бумагах", и принять решение по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются: особенности мышления (системность, динамичность, гибкость и нестандартность); организационные способности: умение организовывать взаимодействие, ориентация на конкретный результат, самоорганизация и умение распределять время.
Выполнение практической работы позволяет оценить аналитические способности, понимание работником своих функциональных обязанностей в организации.
Деловая игра. Суть метода заключается в том, что аттестуемым в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых они, исполняя предложенные им роли, проявляют профессиональные, деловые и личностные качества. Деловые игры могут имитировать какую-либо конфликтную ситуацию, в результате развития которой должны быть выбраны пути ликвидации конфликта.
Социометрия. К социометрическому опросу обращаются, когда возникает необходимость выявить лидера в коллективе или изменить микроклимат.
Тестирование. Тестирование заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень его деловых качеств.
Оценка по реферату, докладу, контрольной работе. Аттестуемому предлагается, например, изложить свою программу работы в случае назначения его на вышестоящую должность. Анализ такого реферата позволяет судить о степени компетентности служащего в сфере будущей деятельности, об уровне его профессиональной и общей культуры.
Анкетирование. Ключевое значение в этом методе оценки качеств служащего имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого; для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда.
Экспертный опрос. Его задача состоит в получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах аттестуемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов подбираются независимые эксперты, представители нижестоящего, равного и вышестоящего ранга. Кроме того, учитывается мнение самого оцениваемого. Метод экспертного опроса можно проводить и более простым путем – методом интервьюирования или мозговой атаки.
Собеседование. Собеседование ведется после изучения письменных материалов, для проведения его разрабатывается специальная методика, программа, определяется количество встреч и т.д. Результаты собеседования дополняются данными письменных источников.
Интервью. Проведение интервью позволяет получить информацию о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной итоговой оценки. В ходе интервью проясняется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов. Интервью дает многогранное представление о кандидате при приеме на работу.
Матричный метод оценок. Его сущность состоит в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы-матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств специалиста. В нее заносятся показатели оценки качеств аттестуемого работника и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств служащего производится по балльной системе. Весовые оценки устанавливаются по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Они могут быть целыми или дробными. Используя оценки качеств и весовые оценки, можно с помощью матрицы перевести качественные показатели в количественные, что позволит более объективно оценить атте-стуемого.
Психологическое тестирование. В практической деятельности используются разнообразные компьютерные программы психодиагностики, разработанные на основе адаптации отечественного и зарубежного опыта.
Традиционно деятельность менеджера описывается как непрерывный процесс выполнения следующих функций: лидерства, планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решения.
Процедура тестирования строится на основе понимания содержания перечисленных функций.
|
Опыт работы
Профессиональная подготовленность
Способность к нововведениям
Аналитические способности
Способность составлять отчеты
Чувство перспективы
Знание современной оргтехники
Коммуникабельность
Творческие способности
Умение планировать свою работу
Способность отстаивать свое мнение |
Рис. 76. Степень развития деловых качеств в соответствии с требованиями должности
Преимущества "Центра оценки":
для участников:
– равные условия для демонстрации своих качеств, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов;
– возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования данной информации;
– возможность узнать из процедуры обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале в целях саморазвития;
– возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе адекватной и более обширной информации;
для организации:
– надежная оценка индивидуального потенциала сотрудников, не подверженная влиянию условий работы оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;
– объективные процедуры оценки;
– возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития;
– образование резерва сотрудников с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Графическое представление степени развития деловых качеств в соответствии с требованиями должности схематично дано на рис. 76.