5.2.1. Критерии оценки

Существуют разные подходы к определению критериев оценки. Например, критерии оценки профессионально-важных личностных качеств группируются в 5 блоков:

– мыслительные способности;

– организационные способности;

– коммуникативные навыки;

– личностные качества;

– представительские качества.

1. Мыслительные способности. Системность мышления – способность привлекать для анализа разнообразные источники информации, перерабатывать большие объемы, выделять причины, стоящие за первичными данными, способность структурировать и классифицировать информацию, прогнозировать развитие ситуации и предлагать варианты решения проблем.

Динамичность и гибкость мышления – способность одновременно отслеживать и решать проблемы разного плана, легко и быстро переключаться от одного типа проблем к другому, отличать главное от второстепенного.

2. Организаторские способности. Способность планировать и проектировать – способность прогнозировать варианты развития событий, предвидеть трудности и предполагать варианты путей по их преодолению, способность создавать различные организационные структуры, эффективные для осуществления конкретной деятельности в конкретных ситуациях.

Умение оптимизировать полученную информацию – соотносить информацию, полученную из различных источников, с наличной ситуацией, выделяя наиболее существенные моменты, кратко, емко, лаконично формулировать сообщения и выводы в соответствии с актуальными требованиями ситуации, сообщать, обобщать и структурировать информацию, придерживаясь установленных администрацией правил.

Умение анализировать ситуацию – готовность и способность представлять в целостном, системном виде ситуацию в регионе, умение определять причины и тенденции происходящих изменений,

отделять существенные детали от второстепенных, представлять выводы в обобщенной форме.

3. Коммуникативные навыки. Способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях.

Эффективность взаимодействия с людьми – умение достигать своих целей в процессе непосредственного общения, успешное взаимодействие с людьми, имеющими иную точку зрения, ценности, индивидуальные или культурные особенности; умение не вызывать раздражения у собеседников, представляя свою точку зрения; умение вызывать у собеседника благоприятное впечатление и уважение, начиная с первого контакта.

Умение ясно излагать свои мысли – представлять сложные вопросы ясно, аргументированно и убедительно, адаптировать содержание сообщения и стиль изложения к различным аудиториям, выделять главное, лаконично и структурированно излагать свои мысли.

4. Личностные качества. Ответственность в принятии решения – стремление самостоятельно определять свои цели, осознание предела собственных полномочий при принятии решения, оценка степени риска, готовность взять на себя ответственность за последствия предлагаемого решения проблемы, действия, исходя из принятых на себя обязательств.

Инициативность – активное влияние на события, работа не ограничивается формальными обязанностями, отношение к делу с энтузиазмом и самоотдачей.

Адаптивность – смена приоритетов деятельности в соответствии с новыми условиями, изменение способов поведения при изменении ситуации, сохранение уверенности в себе в ситуации неопределенности.

Готовность к обучению – признание ограниченности своих знаний, умений и навыков; владение эффективными методами самообучения.

Мотивация к достижению – способность достигать поставленной цели, несмотря на препятствия; стремление к получению наилучшего результата из ряда возможных; применение в полной мере своих способностей для решения задач.

Объективность – способность оценивать ситуацию (взгляды, идеи) непредвзято, проявляя минимум эмоциональности, умение взаимодействовать с людьми с позиций логики, решение проблем на основе консенсуса мнений.

5. Представительские качества. Это:

– внешний вид (выражение лица, мимика, поза, одежда, при-ческа);

Установленные требования

Требуемый профиль должности

Возможности претендента

Рис. 73. Графическое представление результатов оценки

– особенности речи (темп, владение паузой, тембр, стилистика, интонация и т.д.);

– манера общения, соответствующая ситуации, располагающая людей, вызывающая уважение, доверие, желание сотрудничать.

Графическое представление результатов по блокам (1–5) дано на рис. 73.

Рис. 74. Структура критериев оценки

На основании другого подхода примерную структуру критериев, по которым следует оценивать специалиста, представляет рис. 74.

Эти критерии одновременно определяют и структуру предмета оценки персонала. В практике оценки персонала этот подход более распространен. В нем находят отражение, во-первых, качества, которые раскрывают человека в системе социальных отношений: его личностные и прежде всего волевые, морально-психологические характеристики; во-вторых, качества, которые свидетельствуют о его организаторских способностях, деловитости, нацеленности на высокую результативность труда; в-третьих, качества, которые характеризуют его профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности.

Содержание этих критериев:

профессиональные – это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда государственного служащего;

деловые – характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала;

морально-психологические – раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

интегральные – это характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи.

Содержание этих критериев определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке, и зависит от групп должностей. Каждая из должностей может иметь свой набор характеристик, который следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их специализации, но структура критериев остается неизменной – профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные.

Описание и квалификация оцениваемых уровней индикаторов приводится в специальном приложении к универсальному бланку актуальной оценки "Ориентировочное соответствие баллов вербальному описанию оцениваемых критериев" (прил. 35). Его содержание составляет описание числовых значений избранной шкалы оценки по каждому подлежащему оценке индикатору.

Третий подход, аналогичный предыдущему, выделяет в качестве общих критериев эффективности деятельности следующие:

продуктивность – отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством (единицами) затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

удовлетворенность – результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей. Удовлетворенность – это общее название критерия, включающего информацию об отношении к выполнению служебных обязанностей, а также информацию о конфликтности человека (неуживчивости в коллективе), неорганизованности, капризности, склочности и других негативных проявлениях характера;

развитие профессиональных и личностных качеств сотрудников. Руководители должны как развивать подчиненных, так и самосовершенствоваться. Цель развития кадров – увеличение способности каждого к профессиональному выживанию (долголетию). Развитие определяется количеством и качеством реализации программ по обучению как руководителей, так и остального персонала, в том числе и исполнительского;

адаптивность – степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать, и на самом деле отвечают, на внешние и внутренние изменения. Для измерения адаптивности создаются сложные тесты, вопросники, практические задания, эксперименты.

Объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности, способствует не только эффективности отбора, подготовки, переподготовки, но и расстановке и перемещению работников, планированию карьеры, повышению квалификации.

В качестве примера можно рассмотреть вариант интегративного подхода к оценке специалистов. Интегративный подход к оценке предполагает устойчивость критериев. Они должны вытекать из задач кадровой работы, в частности таких ее главных процедур, как профессиональный отбор и управление персоналом (подготовка, переподготовка, планирование карьеры, распределение, мотивация, служебный контроль).

Варианты оценки профессионально важных качеств, основанные на использовании критериев (показателей), даны в прил. 31–33.