4. Какие виды технологий управления вам известны?

Виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);

Различают несколько видов технологий: многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; , посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику [11]. Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия. Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д. Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

Технологии управления людьми – это так доп материал, если предыдущего будет мало

Помимо методов управления можно ввести понятие правленческих технологий, которые различаются факторами, служащими ориентиром для принятия решений. Таких факторов выделяется четыре: ситуация, результаты, цели, отклонения.

Технология управления по ситуации предполагает, что менеджер принимает оперативные решения, касающиеся персонала, на основе постоянного наблюдения и анализа его деятельности.

Технология управления по результатам заключается в том, что коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от достижения запланированных результатов в предыдущем.

Технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на достижение не официальных плановых показателей, а личных целей, сформулированных на их основе работниками совместно с непосредственными руководителями с учетом своих индивидуальных способностей и возможностей. Эти цели оформляются в виде документа, получившего название Декларация, и их достижение стимулируется в первую очередь.

Считается, что такой подход, идея которого сформулирована одним из крупнейших специалистов в области менеджмента Питером Друкером, более гибкий, чем традиционный, и обеспечивает глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений. Отсюда вытекает лучшее исполнение ими своих обязанностей, улучшение взаимодействия в системе управления между руководителями и исполнителями, что и дает возможность предоставить последним больше полномочий, уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает основы для более объективного контроля и поощрения работников.

Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, определения желаемого результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо выполнить, чтобы достичь прежде поставленных целей. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации.

Следующим шагом является создание декларации, которая позволяет определить круг конкретных лиц, ответственных за то или иное дело обязанности каждого из них в процессе реализации целей; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый собирался внести.

Формулировка целей декларации сопряжена с рядом трудностей. Прежде всего она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а подчас и средств. Далее, не все цели могут быть выражены количественно, в то время как для стимулирования это крайне важно. Наконец, здесь возможен субъективизм, в результате которого в декларацию попадут прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, ориентированные на решение поверхностных проблем и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации первостепенное значение.

Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам персонала, быть достаточно значимыми, трудными и увлекательными, пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя. Считается, что наибольшее стимулирующее воздействие оказывает цель, вероятность достижения которой 50%.

Таким образом, цели, содержащиеся в декларации, не являются чисто формальными, навязанными исполнителям «сверху», а во том это их цели, реализуемые с гораздо большей заинтересован-стью, чем официальные.

Основной недостаток управления по целям — охват не всех аспектов работы сотрудника, а только тех, которые связаны с решением текущих задач, что ограничивает объективность оценки на их основе и возможность ее применения для принятия кадровых решений.

Наконец, технология управления по отклонениям исходит из того, что последние частично вообще не требуют корректировки; частично их преодоление возможно силами самих исполнителей и лишь при значительной величине необходимы вмешательство и помощь руководителя.

В соответствии с таким подходом возможные отклонения разбивают на три группы (не требующие вмешательства вообще; требующие вмешательства исполнителя; требующие вмешательства руководителя) и отслеживают путем специальных наблюдений с «автоматическим» возложением на соответствующих лиц обязанностей по их устранению.

Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах, однако требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа, ведет к формализации и бюрократизации процесса управления.

Первые два вида технологий относятся к традиционным, вторые появились сравнительно недавно и могут считаться современными.