Тема 5. Методы управления персоналом. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу

1. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – статистические;

г – социально-психологические;

д – стимулирования.

2. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

3. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

4. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

5. Что из перечисленного является основной ролью менеджера по персоналу:

а – исполнитель;

б – генератор идей;

в – критик.

6. Следует различать компетенции и компетентность. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как:

а – компетенция;

б – компетентность.

7. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как:

а – компетенция;

б – компетентность.

Тема 6. Кадровая стратегия и кадровая политика организации

1. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

б – на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; 

в – на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; 

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; 

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

3. Формирование кадрового потенциала предприятия за счет средств предприятия – это:

а – активная стратегия управления персоналом;

б – активно-пассивная стратегия управления персона­лом; 

в – пассивная стратегия управления персона­лом.

4. Основной стратегической целью предприятия является:

а – наращивание собственного кадрового потенциала, чтобы реализовать его бизнес-стратегию;

б – создание конкурентных преимуществ предприятия путем формирования корпоративной культуры; 

в – определение специфических целей деятельности по управления персоналом.

5. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование. Широкое толкование подразумевает, что кадровая политика – это:

а – система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;

б – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации; 

в – обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.

6. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что:

а – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;

б – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.