3.7. Социальная структура.

Трудовой коллектив объединяет людей, занятых решением конкрет­ных задач. Группа внутри коллектива — это малое социальное объеди­нение людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и груп­повых интересов.

Трудовой коллектив организации как совокупность малых социальных групп включает в себя сотрудников, различающихся

-по полу,

- возрасту,

-национальности,

-социальной принадлежности,

-уров­ню образования,

-семейному положению (см. рис. 8).

Социальная структура персонала

Рис. 8

Формальная

социальная структура

(условное деление персонала по формальным признакам:

• по полу

• по возрасту

• по национальности

• по социальной принадлежности

• по уровню образования

• по семейному положению

Неформальная

социальная структура

(условное деление персонала по критериям социального поведения:

• по расположению к людям и внешней среде

• по отношению к ценностям

• по верованиям

• по принципам

Большинство исходных дан­ных, используемых для анализа социальной структуры коллектива, со­держатся в анкетах, личных листках по учету кадров и автобиографиях.

Для создания более полного социального портрета коллектива необхо­димы специальные социологические исследования. В качестве основных оценочных критериев социального поведения человека в группе могут использоваться:

-расположение к людям и внешней среде,

-отношения к ценностям,

-верования,

-принципы.

В общем виде расположение — это априорное отношение человека к людям, явлениям, организациям, процессам и предметам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них.

Понятие «расположение» содержит в себе:

-воздействующую часть (чувства человека по отношению к объекту),

-знания об объекте, и

-наме­рения в поведении по отношению к объекту.

Важными для эффективного управления и поддержания высокого уровня морально-психологического климата в коллективе являются следующие типы расположения:

• удовлетворенность работой;

• увлеченность работой;

• приверженность организации.

Понятие «ценности» носит абстрактный и обобщающий характер. Они находятся вне человека и формулируются в виде заповедей, ут­верждений, общих норм поведения. Ценности оказывают сильное влияние на предпочтения, принимаемые решения и поведение человека в группе. Однако, если расположение всегда индивидуально, то ценно­сти определяются группой людей (например, моральные ценности строителей коммунизма, ценности среднего класса предпринимателей).

Ценности составляют ядро личности человека, достаточно устойчивы и не так велики в количественном выражении. Каждый индивид воспри­нимает определенный набор ценностей, который может изменяться, но которому человек следует в каждый конкретный момент времени. На­бор ценностей — это нормативная база и фундамент поведения челове­ка. В социологии принято различать:

• терминальные ценности, составляющие цель жизни – ценности - цели (благополучие и безопасность, мир, равенство, свобода, спра­ведливость, удовольствия, богатство, мастерство, просвещенность, самоуважение, и т.п.),

• инструментальные ценности, определяющие средства для достижения цели – ценности – средства (власть и амбиции, уважение и общественное признание, моральные ценности: честность, открытость, доброжелательность, обязательность, ответ­ственность, самоконтроль, аффективные ценности: дружба, любовь и т.д.).

В управленческой науке принято выделять организационные ценности, которые относятся к духовным и являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями сотрудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет его деятельность. Мировой опыт большинства организаций показывает, что в них доминируют следующие организационные ценности:

* мы – лучшие в своем деле (либо – мы стремимся стать лучшими);

* качество нашей деятельности может быть только превосходным;

* в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо – в нашей деятельности нет мелочей);

* чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать сложности и проблемы окружающей действительности);

* мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

* ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

* наиболее важным мы признаем неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации выделяются:

- уважение коллег и творческое удовлетворение,

- трудолюбие и отзывчивость,

- справедливость и скромность,

- терпимость и инициативность, состязательность,

- профессиональная гордость и профессиональная честь.

Организационные ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные. Критериями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как: отношение к новому и старому; готовность к риску; степень доверия при делегировании полномочий; специфика внутриорганизационных коммуникаций и др.

Важнейшей стороной консерватизма является преемственность, предполагающая опору на опыт, разумность, предусмотрительность. В организациях с консервативной системой ценностей высоко ценятся мораль, плановость, последовательность, безопасность.

Консервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Выразителями этих ценностей в основном являются опытные сотрудники и представители старшего поколения.

Либеральные ценности отражают изменение массового общественного сознания по отношению к работе и к профессиональной самореализации. Их отличает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную удовлетворенность.

Эффективные и свободные внутриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, позитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение наиболее показательны для либеральных ценностей. Всю совокупность либеральных ценностей можно свести в три группы.

Первая группа включает систему верований, установок и ожиданий относительно самой работы.

Вторая группа охватывает ценности, связанные с межличностными коммуникациями в организационной среде.

На первый план при этом выходят

- уравновешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций, а по ряду проблем – доминирование горизонтальных коммуникаций),

- уважение и учет мнений отдельных сотрудников,

- высокая степень делегирования полномочий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях;

Третью группу составляют индивидуальные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уверенность в правоте избранного пути. Дух либерализма особенно проявляется в таких ценностях, как: - профессиональная компетентность,

- информированность о развитии всех процессов в организации,

- значимость собственного «Я» у каждого сотрудника,

- оптимизация организационных целей с личными планами и целями

каждого сотрудника.

Ценностная система человека задается воспитанием, но подвергается развитию и изменению во многом под воздействием организационного окружения.

Верования определяются как устойчивые представления о процессе, явлении, человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, но могут быть и навязаны в результате убеждения другими людьми. Они могут быть связанными со знаниями об объекте или носить оценочный характер. Ложное восприятие объекта верования может отрицательно сказаться на взаимоотношениях человека с окружающими.

Принципы систематически регулируют поведение людей и поэтому играют в их жизни большую роль. Они формируются на основе ценно­стей и верований в виде определенных стандартов поведения. Как пра­вило, принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, устойчивых формах реакции на внешнее воздействие, процессы, людей.