4) Планирование высвобождения персонала.

В планировании высвобождения персонала могут быть выделе­ны две ступени. Сначала намечаются мероприятия, например сни­жение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу, проведение которых не при­ведет к уменьшению количества персонала.

Лишь затем должны быть проведены мероприятия, направленные на снижение количес­тва сотрудников. Причем преимущество должны иметь те меропри­ятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи).

В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, де­ятельность и права которых четко ограничены трудовым законода­тельством и тарифным договором.

Причины высвобождения персонала различны и частично связаны с другими областями планирова­ния на предприятии. Важнейшими из них являются: - прекращение производства из-за нецелесообразности даль­нейшего существования предприятия; - продолжительный спад занятости сотрудников; - характерные для всей отрасли процессы свертывания произ­водства; - наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала; - новые направления технического развития; - изменение требований к рабочим местам; - изменение организационной структуры.

Цель планирования высвобождения персонала — установле­ние и своевременное или опережающее уменьшение его "излиш­ков".

Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобожде­ния, которое является методически более простым по сравнению с увольнением в связи с тем, что оно почти не предусматривает пла­новых подготовительных мероприятий. Социальная напряжен­ность при высвобождении персонала неизбежна.

Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобож­дению персонала и планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений во­обще.

В связи с высокой степенью механизации и автоматизации, особенно в области сборки, снижается степень гибкости произ­водства. При этом возникают трудности с планированием от дос­тигнутого и опережающее планирование становится все более не­обходимым.

Руководство предприятия вынуждено применять опережаю­щее планирование высвобождения, так как увольнения всегда ог­раничены законодательно, например, запрещено необоснованное увольнение.

Таким образом, успешное планирование высвобождения персонала является зависимым от функционирования планирования учета зат­рат и финансового планирования.

5) Планирование использования персонала.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных цехов и отделов предприятия. При этом учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования (см. рис.13).

Рис.13

Наличие персонала

Наличие рабочих мест

Качества сотрудника

(квалификационный профиль)

Требования должности

(заявочный профиль)

План использования персонала

Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности наиболее эффективно, при этом не следует забывать о социальных потребностях сотрудников. В планировании использования персонала можно выделить две временные перспективы. Это прежде всего краткосрочное, вре­менное и соответствующее имеющимся мощностям распреде­ление сотрудников на имеющиеся рабочие места.

Предпосыл­кой такого планирования является наличие необходимой квали­фикации, образующейся, с одной стороны, из знаний и умений сотрудников (квалификационный профиль) и, с другой — из требований, предъявляемым к рабочим местам (заявочный про­филь). В результате соединения этих профилей образуется ко­эффициент профессиональной пригодности сотрудника к рабо­чему месту.

Другой областью, где находит применение планирование ис­пользования персонала, является планирование индивидуального рабочего времени каждого сотрудника. Это понятие включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению временной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сот­рудников, организацию использования сотрудников при нестабиль­ном рабочем цикле (например, при ежедневных, еженедельных и се­зонных изменениях количества заказчиков в розничной торговле).

В связи с этим планированию использования персонала подчинены планирование отпусков, а также планирование предоставления сот­рудников для участия в различных семинарах, образовательных программах, курсах повышения квалификации.

Задачи планирования использования персонала отражены в табл.2. Следует обратить внимание на качественные, количес­твенные, а также кратко- и долгосрочные аспекты данного подраз­дела планирования.

Таблица 2

Задачи	Качественные	Количественные
Краткосрочные	Упорядочивание при помощи сравнения заявочного и квалификационного профиля сотрудников	Упорядочивание при помощи разработки планов смен
Долгосрочные	Адаптация требований к рабочим местам при помощи мероприятий по структурированию работы, навыков сотрудников при помощи мероприятий по развитию персонала	Адаптация при помощи мероприятий по набору и высвобождению персонала

6) Планирование изменений персонала.

При планировании использования персонала определяется, какие изменения в кол­лективе должны быть проведены в конкретном промежутке вре­мени. Так как в это планирование входят и будущие изменения состава персонала, то при его проведении должны быть заплани­рованы мероприятия, осуществляемые дополнительно.

В качестве конечных результатов планирования изменений состава персонала могут выступать:

- набор персонала (перестановки внутри предприятия, внешний наем);

- высвобождение персонала (перестановки внутри предприя­тия, увольнения);

- развитие персонала.