Структура дохода сотрудника предприятия

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая состоит из:

• тарифной части, включающей оплату по тарифным став­кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен­ностью и результативностью труда;

• доплат, представляющих собой возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы; например доплата за работу в вечерние и ночные смены (обычно с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни, за уровень занятости в течение смены. Доп­латы вводятся к тарифным ставкам на основе аттестации рабо­чих мест и анализа трудовых процессов;

• компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред­приятия факторов, в том числе рост цен, инфляцию;

• надбавок, представляющих собой форму материального поощрения за добро­совестное отношение к труду, повышение производительности труда, личный вклад в повышение качества продукции и эффек­тивности производства, выполнение срочных, сложных и ответ­ственных заданий. Надбавки выплачиваются в одинаковом раз­мере в соотношении к тарифной заработной плате ежемесячно в течение установленного периода;

• премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ­ных обязанностей. Если премируемые достижения носят постоянный, регулярный характер, то это должно найти отражение в тарифной заработной плате. Поря­док премирования регламентируется разрабатываемым на пред­приятии Положением о премировании, в котором определяются формы, условия, показатели, размеры и сроки премирования, а также условия и порядок депремирования за недостатки в работе, например, допущенный брак, нарушение правил тех­нической эксплуатации оборудования, нарушение трудовой дисциплины и др.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ­но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ­водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника. Надбавки и премии вводятся для мотивации добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Основные формы и системы заработной платы

Система оплаты труда – это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен­ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо­бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол­лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып­лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо­вым договором (контрактом). Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) означает размер вознаграждения за труд на уровне не ниже установленного за­коном минимального размера и выполняет функцию социаль­ного стандарта уровня жизни населения. Предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда персонала. В настоящий момент на предприятиях можно выделить две основные системы: тарифную и бестарифную. При использовании тарифной системы – тарифные сетки и ставки, также как и нормативы времени, разрабатываются непосредственно на предприятии.

Согласно трудовому законодательству вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

• тарифные ставки,

• оклады (должностные оклады),

• тарифную сетку;

• тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка – это установленный предприятием размер оплаты труда за отработанную смену (час, день, месяц) при по­временной оплате труда или за выполнение нормы выработки при сдельной оплате труда. Соотношение между размерами тариф­ных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется с помощью тарифного коэффициента. Обычно уста­навливают тарифную ставку 1-го разряда, а тарифные ставки остальных разрядов получают умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент. Тарифный коэффици­ент 1-го разряда равен единице. Тарифная ставка 1-го разряда (месячная) не должна быть ниже минимального размера опла­ты труда.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) пред­ставляет собой нормативный документ по вопросам заработной платы и содержит квалификационные характеристики по профессиям рабочих. Справочник предназначен для тарифика­ции работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства. В нем содержится пере­чень профессий и основных видов работ с указанием требова­ний, предъявляемых рабочему соответствующей квалификации; указывается, что рабочий каждой профессии должен уметь де­лать, какими знаниями должен обладать, за что несет ответствен­ность. Квалификационные характеристики профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, отражены в соот­ветствующем Квалификационном справочнике.

Организация заработной платы служащих осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководи­телей, специалистов и служащих и установленных схем должно­стных окладов. Квалификационный справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики данных ка­тегорий работников для обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалифика­ционных требований. На предприятиях с учетом конкретных особенностей производства в дополнение к единому Квалифи­кационному справочнику составляются должностные инструк­ции, отражающие требуемые для данного предприятия обязан­ности, права и ответственность каждого служащего.

Должностные оклады служащих представляют собой абсолют­ный размер месячной заработной платы (в диапазоне от мини­мального до максимального значения), установленный по зани­маемой должности определенному лицу.

Оплата труда руководителей государственных и муниципаль­ных унитарных предприятий осуществляется в соответствии с трудовым договором (контрактом) между ними и уполномочен­ным государственным или муниципальным органом.

Всем категориям служащих могут устанавливаться надбавки за рост эффективности производства, совмещение функций, ос­воение новых методов работы.

Совокупность должностных окладов служащих с учетом спе­цифики конкретного предприятия представляет собой схему должностных окладов и отражается в штатном расписании, ут­верждаемом руководством предприятия.

Изменение заработной платы работника предприятия имеет место, как правило, в случаях: перемещения работника в иерар­хической структуре на более высокую или низкую ступень; из­менения уровня оплаты труда на предприятии в связи с инфля­цией; роста производительности труда; изменения рыночного спроса; введения законодательных актов, регулирующих оплату труда; изменения заработной платы каждого конкретного работ­ника, связанного с результатами оценки его деятельности руко­водством.

Заработная плата каждого конкретного работника помимо тарифной части включает различные доплаты, компенсации, надбавки и премии.

Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда использует в качестве ре­зультата труда фактически отработанное время. Для учета каче­ственных результатов труда она делится на простую повремен­ную и повременно-премиальную системы. В первом случае ра­ботник получает заработную плату по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время, а во втором – кроме тарифной заработной платы работнику выплачивается премия за выполнение установленных количественных или качественных показателей, как правило, в процентах к оплате труда, начислен­ной за фактически отработанное время. Для оплаты работников вспомогательных и обслуживающих производств может приме­няться почасовая и поденная оплата труда. При этом заработ­ная плата начисляется с учетом установленных ставок и факти­чески отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда использует в качестве резуль­тата труда изготовленную продукцию, выполненную работу или услугу. Сдельная заработная плата начисляется на основании действующих сдельных расценок за единицу продукции (работ, услуг) и объема фактически изготовленной продукции, выпол­ненных работ или услуг.

При прямой сдельной оплате труда весь произведенный объем продукции (работ, услуг) оплачивается по одной сдельной рас­ценке.

Сдельная расценка начисляется исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данной конкретной работы, а не раз­ряду рабочего, что обеспечивает равную оплату за равный труд.

Сдельная расценка по норме времени начисляется обычно в единичном и мелкосерийном производстве, а по норме выработ­ки – в массовом и крупносерийном.

При сдельно-премиальной оплате труда кроме заработной платы по прямой сдельной расценке выплачивается премия (обычно в процентах к сдельному заработку) за выполнение или перевы­полнение установленных количественных или качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате труда в пределах установ­ленной нормы (базы) оплата труда производится по сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по прогрес­сивно возрастающим сдельным расценкам по специальной шкале.

При аккордной оплате труда общая сумма заработка опреде­ляется до начала работы по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым на весь объем работ, за досрочное или качественное выполнение работ. При этой системе может выплачиваться премия, и тогда эта система оплаты труда назы­вается аккордно-премиальной.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспо­могательных рабочих, обслуживающих основное производство, и зависит от результатов труда основных рабочих.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда зара­ботная плата бригады рассчитывается на весь комплекс работ в целом на основе установленных норм выработки (времени) и расценок за единицу продукции, работы и услуги, а также фак­тически выполненного объема работ.

Распределение коллективного заработка между членами бри­гады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы. Порядок распределения заработка устанавливается решением коллектива бригады. Обычно за основу распределения принимается коэффициент трудового участия (КТУ) – обобщенная оценка личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат коллективного труда. КТУ устанавливается с учетом индивидуальной производитель­ности труда, сложности и качества выполнения работ, совмещения профессий, соблюдения трудовой и производственной дисцип­лины и других показателей. КТУ не распространяется на инди­видуальные премии и доплаты за неблагоприятные условия труда, высокое профессиональное мастерство, сверхурочные, работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.п.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется при от­сутствии показателей индивидуальной выработки рабочих, при выполнении рабочими обслуживающих функций, при невозмож­ности обеспечения равномерной нагрузки рабочих в течение смены, при работе на поточных и сборочных линиях с оплатой по конечной операции.

Для эффективного применения сдельной формы оплаты труда необходимо: наличие количественных показателей работы, пра­вильно отражающих затраты труда, а также соотношение затра­ченного труда работника и объема произведенных работ; уста­новление обоснованных норм выработки и точный учет коли­чества выработанной продукции и выполнения установленных норм; наличие реальных возможностей на рабочем месте увели­чить выработку.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива (подробнее см. в главе 3 «Нормы и нормативы по труду, классификация и методы установления» в разделе Анализ функций норм и таблицу 26 .

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Её суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководство по итогам аттестации установлен оклад в размере 2 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2 400 руб.

В последние годы широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или) должности.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотрудничества.

Таблица 26. Характеристика основных существующих систем оплаты труда Тарифная система оплаты труда
Тарифная система	Случаи применения	Необходимо соблюсти	Способ расчета
Сдельная	Имеется количественный результат труда Количественный результат труда может быть достаточно точно измерен Существует необходимость стимулировать увеличение объемов произведенной продукции Рост выработки исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности	Хорошо поставленный учет количественных результатов труда Эффективную организацию нормирования труда Строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг Организацию труда, исключающую перебои в работе, простои и т.д. Возможность увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.	Рсд = Ч * Нт или Рсд = Ч / Нвр Где : Ч – часовая тарифная ставка соответствующая разряду выполняемой работы; Нт – норма трудоемкости; Нв – норма выработки. Сдельная заработная плата определяется по формуле: Зсд = Рсд *А А – количество произведенной продукции (работ, услуг) в натуральных единицах
Повременная	Определение планового и учет произведенного количества продукции достаточно затруднительно Количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (напр. работа на конвейере) Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (напр. управленческая деятельность) Качество труда важнее его количества Работа в условиях повышенной опасности Работа неоднородная и нерегулярная по нагрузке	Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником Правильное присвоение повременщикам тарифных разрядов или окладов Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности	Зповр = Ч *Fi Где : Ч – часовая тарифная ставка соответствующая разряду выполняемой работы; Fi – количество отработанного времени

Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система	Основные характеристики	Способ расчета
	Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда Каждому работнику присваивается постоянный (относительно) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню). Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня	Количества баллов, заработанных каждым работником (Мi) Мi =KB*T*KTУ, (1) где КВ – валификационный уровень; Т – количество отработанных человеко-часов; Общая сумма баллов, заработанной всеми работниками (n) подразделения (М). М = ∑ Мi ; (2) Доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (d), руб d = ФОТ/М; (3) Заработной платы отдельных работников (ЗПi) по формуле : ЗПi = Мid. (4)

13