6.1. Школа научного менеджмента ф. Тейлора

Пора познакомиться с человеком, о котором мы уже несколько раз упоминали. Речь идет о Ф. Тейлоре, имя которого всегда ассо­циируется с понятием «научный менеджмент», хотя в главе 3 и говорилось о первых попытках организации и проведения специ­альных научных экспериментов для решения проблем управле­ния. Заслуга Тейлора и его команды в лице ГЛ. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбретов, М. Кука, У. Кларка и многих других в том, что они не только рассуждали о пользе науки в управлении, но фак­тически осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспе­риментов. Начиная с Тейлора, тема значимости научных методов уже не сходила со сцены управленческой практики.

Ф. Тейлор родился в Филадельфии в 1856 г. Он родился в отно­сительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический фа­культет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения че смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастер­ские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до ма­шиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал Лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. — начальником Механических мастерских. Он проявил невероятную творческую ^активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах

439

и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и, лом инженера-машиностроителя в Технологическом инст Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компг и в тот же год впервые использовал в компании систему ди() ренциальной оплаты труда,

С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляю! Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, < владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, органиэ собственное дело по управленческому консультированию, можно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных э* риментов по научной организации труда. За эти годы он офо( около 100 патентов на различные изобретения.

В 1906 г. он стал президентом Американского общества и| неров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия ■ ному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. лол> название «Общество Тейлора».

Для оценки значения науки в системе Тейлора необхс рассмотреть основополагающие моменты его позиции. Во-пе Тейлор считал, что легитимность менеджмента основывае его способности максимизировать благосостояние как ра£ телей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаш мулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя: одно, не имея другого. Если от работников ожидается мальная продуктивность, то они должны выполнять работу i можности наилучшим образом, а для этого необходимо, менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследо! и обучили работников оптимальным приемам выполнения:

Хотя Тейлор и утверждал, что интересы работников и дателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Of что выполняя в течение многих лет работы одним и тем рым способом, человек довольно трудно идет на переме» ботники часто считают, что в их интересах увиливать от т. е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существу в то время системы менеджмента фактически действовали »J ресах таких работников. Методы, применявшиеся для выпс большей части рабочих операций, основывались скорее на, фективных эмпирических, чем на научно обоснованных л{ Наиболее эффективными системами управления времен Tefl или «самым совершенным типом нормального менел

440

были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициа-_твы и поощрения.

Проблема таких систем заключалась в том, что ответственность за цыработку возлагалась исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. Менеджеры должны были собирать, объединять в таблицы и клас­сифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более вы­соких результатов при выполнении каждодневных заданий. Прак­тические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим. Кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантиро­вали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тейлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входила научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

Тейлор выступал за научный подход решения проблемы про­изводительности, так как высоко оценивал его влияние на эф­фективность промышленности. Однако он осознавал опасность механического применения науки. Он особо подчеркивал, что "механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию. Философия заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала ^сбор данных, их обработку и применение научного знания к ре­шению проблем индустриального общества. Под механизмом Подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как Хронометраж, бригадный метод, карты рабочих операций, диффе-^Ренцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета вдержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе ^с тем научный менеджмент был своего рода «интеллектуальной ^Революцией», которая пропагандировала новые методы управле­ния трудовыми процессами.

441

В одной из первых книг Тейлора «Менеджмент на предпр (1903) речь шла именно о технических приемах, или меха Целью написания книги «Принципы научного менеджмента» \ было изложение основных положений менеджмента, в нуждалась «интеллектуальная революция». В ней были пс следующие задачи:

1. На простых примерах показать потери, которые дог в стране из-за неэффективности.

2. Убедить читателя в том, что средство, позволяюще жать этих потерь, заключается в системном менеджме* в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

3. Доказать, что лучший менеджмент — это подлинная'! основанная на определенных законах, правилах и при» Убедить также, что принципы научного менеджмента при ко всем видам человеческой деятельности и, если их исполй правильно, они дадут поразительные результаты.

Не вызывает сомнений тот факт, что Тейлор paces применение научных методов как важнейшее условие менеджмента. Без фактических данных, без теории, при и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы Met всерьез. Тем не менее подлинная наука, т. е. та, которая; путь к полноценной профессиональной практике, — это'4 чем технические приемы, формулы и законы. Это скор видение мира и новый способ разрешения проблем. Tet что для широкого практического распространения его необходимы доказательства ее успешного применения, яА дил убедительные данные в поддержку своей системы, чалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталс компании благодаря его исследованиям процессов чугунных чушек производительность труда увеличилась : 400%, а заработная плата возросла на 60%. В 1910 г. он в качестве свидетеля в судебном разбирательстве о тарифах, где рассматривались работа железных дорог и ю тивность. Тейлор хотел показать, как благодаря при» научных принципов управления транспортными опер можно снизить фрахтовые ставки и затраты на рабочую С! время как заработная плата работников может быть ув

Тейлор был не единственным, кто выступал за пр* науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверже? Г.Л. Гантт, который родился в 1861 г. Семья Ганттов владе тацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в ]

442

i гражданской войны. И хотя позднее он смог поступить в колледж I Джона Гопкинса, его детство было довольно суровым. После окон­чания Технологического института Стивенса с дипломом инжене-ра-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора _в Мидвэльской сталелитейной компании. Гантт и Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов. Гантт следовал за Тейлором в те же компании, в которые он пере­ходил. Как и Тейлор, Гантт открыл собственную консалтинговую контору, реализовал несколько проектов, что принесло ему широ­кую известность.

В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910) первая глава была посвящена важной роли науки для менеджмента. Согласно Гантту, чтобы достичь высокого уровня производственной эффек­тивности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как это делают химики и биологи. По его мнению, точный научный анализ управленчес­ких проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подо­зревали. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа труда деятельности и рабочей силы.

Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо уст­ранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте — . это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа. Он утверж­дал, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на ■ получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг ; «чистых» форм научной аргументации.

Гантг положительно воспринял идею анализа и синтеза, кото-[РУю предложила Л. Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комп­лексных операций, разбивая их на простые компоненты и изучая 1ый из них (анализ). После завершения анализа всех элемен-^DB комплекс вновь восстанавливается путем последовательного ширования простых компонентов (синтез) до тех пор, пока не ^вУДет найдена и применена наиболее эффективная форма слож-^н°й операции.

Гантт утверждал, что стремление к замещению интуитивного научным знанием было истинным смыслом, или духом,

443

научного менеджмента. По его мнению, более приемлемо жение «научный метод, приложенный к менеджменту». С* Тейлора была построена на применении науки к проблемам^ изводства, и Гантт соглашался почти со всеми идеями Tef за исключением его системы вознаграждения за труд.

Он разработал собственную систему заданий и премий которой рабочие получали премию в дополнение к своей per ной дневной оплате в том случае, если они следовали инс циям и выполнили свое задание в рамках установленного вр Мастера также получали премиальные вместе со своими ра£ кроме того, предусматривалось вознаграждение за рациона торские предложения, ведущие к повышению производитель труда. В этой системе заданий и премий проявилась болы бота о рабочих, чем предусматривалось системой Тейлора,^ статья «Обучение рабочих в условиях индустрии и коопер* ния» нашла положительный отзыв у многих специалистов зей образное проникновение в гуманистические аспекты управ и труда.

Вообще говоря, Гантту была свойственна определенна кальность, которая в известной мере выходит за рамки наставника. Особенно это проявлялось в высказываниях ветственности бизнеса, которую, по мнению Гантта, мене берут на себя по отношению к рабочим и обществу в целом, словами, Гантт проявил себя значительно более npoceei по сравнению с Тейлором в вопросах индивидуального и ственного благосостояния. Одна из причин такого направ его мировоззрения — его личный опыт. Дело в том, что, отмечали, Гантт жил в суровых условиях. Гражданская вой| залась на судьбе семьи Ганттов: процветание сменилось?! риальными лишениями. В этих обстоятельствах Гантт к пониманию такого аспекта труда, который, как представ не был оценен Тейлором, — перспективы для рабочих. Сс впечатление, что Гантт лучше понимал рабочего, выполняв свою работу, и по этой причине он больше значения таким вещам, как мотивация, лидерство и обучение.

Гантт уважал демократию как в правительстве, так и бочем месте. К большому удивлению многих его амерш коллег, на него оказали влияние цели, которые поставило)) собой правительство Советской России. Многие его раб ликовались во время революции 1917 г., и, естественно, хорошо знаком с экономической и социальной филосе

444

которая привела к свержению российского императора. Его сим-_пэтии к социализму не внушали уважения к нему в деловых кру­гах США и других стран, но именно это и позволило ему работать несколько иначе, чем Тейлор.

Как бы ни были важны взгляды Гантта на рабочих, еще боль­шее значение имели его идеи в отношении социальной ответст­венности бизнеса и менеджмента. Со временем Гантт все чаще приходит к убеждению, что менеджменту следует сосредоточить внимание на своих «широких обязательствах» перед обществом. В последней книге «Организация труда» (1915) он писал о «рас­хождении путей», которое, как он опасался, может случиться, если система американского свободного предпринимательства не найдет каких-либо способов для примирения поиска прибыли с благосостоянием общества. Гантт ясно представлял себе про­мышленные компании в виде институтов, существующих для блага общества. Если однажды общество посчитает, что издержки корпораций чрезмерно велики по сравнению с получаемой при­былью, возможно и даже вероятно, оно применит соответству­ющие санкции. Он считал, что все индустриальные общества должны распределять свой доход между совокупными факторами производства, при этом особое внимание следует обращать на фактор труда. Капитал имеет право только на прибыль, которую он заслуживает. Все, что больше этого, относится к сверхприбыли. Он был крайне озабочен очевидным стремлением со стороны биз­неса поставить прибыль над интересами общества. Если бизнес не осознает свою социальную ответственность и не посвящает себя службе обществу, то, в конечном счете, полагал Гантт, общество попытается взять эти функции на себя, чтобы действовать в соб­ственных интересах.

В этом смысле особые опасения высказывал Гантт в отношении большого бизнеса. Он был убежден в том, что малые предприятия ^в силу своего положения на конкурентном рынке должны кон­центрировать усилия на обслуживании клиентов и общества, если они хотят выжить. В его понимании, по мере того как эти пред­приятия укрупняются и начинают контролировать все большие Д рынка, приобретая монопольную власть, они в меньшей степени реагируют на запросы клиентов и стремятся к сверхпри­былям путем повышения иен. Здесь и требуется вмешательство [ ^г°сударства для регулирования отношений в обществе.

Другим распространителем идей Тейлора был инженер Ф. Гил- . Хотя он никогда напрямую не сотрудничал с Тейлором, но

445

с энтузиазмом воспринял научный подход Тейлора и перенес ег изучение трудовых действий. Тейлор сосредоточил свое вник в первую очередь на хронометраже и на вычислении количе труда, на которое способен «первоклассный» рабочий в теч определенного периода. Гилбрет поддержал идею хрономе но только в том случае, если число движений в процессе определено уже достаточно точно и найден «единственно ве{ способ» выполнения конкретного вида работ.

Сходство между Тейлором и Гилбретом было значительно I шим, чем между Тейлором и Ганттом. Тейлор имел возмок учиться в Гарвардском университете, но предпочел стать мел ком. Гилбрет готовился поступить в Массачусетский технс ческий институт, но решил стать каменщиком, так как люди ,1 профессии считались «королями механики». В возрасте 36. женился на Лилиан Моллер, которая защитила докторскую ди< тацию по психологии и стала ближайшим помощником в занятиях научным менеджментом до конца его жизни. У ретов научный менеджмент базировался на измерении. Его: чей было устранение производственных потерь и умены усталости, которую рабочий испытывает при выполнении ния. Как писали супруги Гилбреты в своей работе «Прикла исследования рабочих движений» (1917), «для того чтобы пс общественное признание как искусство или наука, должен был подходить к решению проблем, применяя на методику, т. е. разделяя проблему на ее составные элементы ] вергая каждый элемент детальному изучению». Благодаря;! тельному анализу трудовых движений, выполняемых при кирпича, Ф. Гилбрет сумел добиться увеличения количест пичей, укладываемых одним каменщиком, со 175 до 350 ш повысив таким образом производительность на 100%.

В большинстве трудов Гилбретов изучаемые проблемы ретали ясность благодаря их четкой научной формулиров* проанализировали многие виды работ в виде зависимых пе ных величин, при этом измеряли влияние на них незаве переменных, которые оказывают влияние на состояние (мускульная сила, опыт, усталость и т. д.), состояние окр> среды, оборудования и инструментов (одежда, освещенность,^ союзные правила и т. д.), а также на скорость трудовых дв*

Все известные системы менеджмента Ф. Гилбрет в се боте «Исследование рабочих движений» (1912) разбил на Щ в зависимости от тех научных основ, которые исполь

446

_в каждой системе при решении конкретных проблем управления. Традиционным менеджментом обозначались системы управления, основанные на эмпирической практике и передаваемые от одного поколения рабочих к другому и от мастера к рабочему. Понятие переходный менеджмент использовалось для обозначения таких систем, которые стремились к реализации ряда усовершенствований, выдвинутых «интеллектуальной революцией» Тейлора. Научный менеджмент, или «предельная система менеджмента», представ­лял собой тип управления, который был рекомендован Тейлором.

Л. Гилбрет пользовалась такой же классификационной систе­мой. В своей работе «Психология менеджмента» (1914) она дала более конкретное определение предельной системы как типа ме­неджмента, который является «наукой и был выработан путем исследований и экспериментирования». По ее мнению, любое исследование менеджмента, если оно претендует на научность, должно проводиться на основе анализа и синтеза. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента, например труд, который разбивается на основные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, но в этот комплекс вхо­дят уже лишь те элементы, которые необходимы для выполнения данного задания. Подобный подход создает достаточную логи­ческую основу для изучения трудовых движений. Правильно по­нятый научный менеджмент способствует росту благосостояния рабочих за счет повышения зарплаты, уменьшения усталости и общего улучшения условий труда.

Есть еще одна важная проблема управления, которой косну­лась школа научного менеджмента. Речь идет о рассмотрении триады «цель — задание — результат» в качестве основной движу­щей силы организации и важнейшего компонента систем, которые были сконструированы Тейлором, Гилбретами и др.

Ф. Тейлор утверждал, что «самым важным простым элементом в современном научном менеджменте является идея задания». Эта идея включала по возможности полное планирование труда каждого работника, по меньшей мере на один день вперед, ^и выдачу письменных инструкций, подробно описывающих зада­ние, а также средств, необходимых для выполнения этого задания. Между прочим, задание использовалось в качестве стандарта при определении премиальной надбавки, которую можно было полу­чить в случае надлежащего выполнения работы. Некоторые совре­менные исследователи школы научного менеджмента, считают, что ^иДея Тейлора о задании в значительной мере содержала прак­тическое обоснование широкого использования определенных

447

технических приемов, в том числе целевого управления. М« конечно, спорить об аутентичности целевого управления и j ления по заданию, но никто не станет оспаривать тот уже первые дискуссии в эпоху Тейлора на тему «задание» чили чрезвычайно большое значение, которое придавалось! новке целей.

Идею Тейлора в отношении задания поддержала и дог Л. Гилбрет. В то время как Тейлор указывал на важность ; она подробно описала сущность этого понятия как nj нальный психолог и проповедник системы Тейлора. Трудно < знанием психологии объясняется интерес Л. Гилбрет к nf «цели — задание» или тем обстоятельством, что она была ] 12 детей. Для тех, кто прочитал ее книгу «Дешевле для дв становятся понятными такие вещи, как постановка целей, зация и контроль ради эффективного управления столь ' домашним хозяйством.

Задание, считала Гилбрет, есть не что иное, как цель, а% может определяться чисто случайно и теоретически, прямое следствие хорошо продуманного процесса из* и синтеза, а в контексте научного менеджмента задание or ется в результате сложного процесса анализа и синтеза, нию Гилбрет, результатом синтеза, которому предшествует;) должно быть соединение различных составных a в одно задание. Но если рассматривать задание в этом | то стандарт для выполнения задания — это не какая-нибу рактная мечта, которая определена чисто теоретическим ,< а скорее стандарт для конкретного вида деятельности, j тайный на базе того, что «практически уже было сдел предположительно будет воспроизведено». Задание лг. собой не какой-либо воображаемый идеал или неосуше мечту, которую мы надеемся увидеть воплощенной, а с» наблюдаемых и выполняемых во времени операций шн ленный и достаточный процент... на преодоление усталс

Л. Гилбрет не могла понять сопротивления менеджв| бочих самой идее задания. Она считала, что в первую о« сопротивление было вызвано непониманием сущности^ «задание». Хотя Гилбрет и не любила этот термин из-за i нозначности, которая, по сути, делает возражения сп( но не могла придумать лучшего названия. И все же OH&J знавала, что выполнение целей предполагает соотношер ство — цель», когда утверждала, что каждый член орг

448

должен иметь определенное задание, подобные задания должны быть разработаны и для организации в целом. Индивидуальные _и организационные задания должны быть соотнесены таким образом, чтобы выполнение первого приводило к достижению целей последнего. Это было передовое и научно обоснованное осознание комплексного процесса, особенно на ранних этапах научного менеджмента. Такое представление образует, например, базу для теории взаимного подкрепления и управленческой логики, на которой строится целевое управление.

Идея задания, которая разрабатывалась еще в начальный пе­риод истории менеджмента, подчеркивает важность предваритель­ной разработки целей. Мы должны осознать, что задание — это цель в самом прямом смысле этого слова. И все же этот смысл сильно отличается от современного понятия «цель». В дискуссиях нашего времени цель понимается как стремление или дело, кото­рое мы можем совершить, если сконцентрируем наши усилия и будем работать с максимальной отдачей в течение следующего года. В представлении Тейлора, Гилбретов, а также Гантта, зада­ние — доказуемая эмпирическая реальность. Это означает, что за­дание, или эффективная цель данного рабочего места, отдела или организации, есть достижение возможного результата, если 1) нор­мированы инструменты и условия труда; 2) предписан метод, по которому работа должна выполняться; 3) научно обосновано : время, необходимое для выполнения работы; 4) принята во вни­мание усталость; 5) сформулированы качественные показатели I результатов.

Научный менеджмент появился в ответ на призыв применять [научные методы при решении проблем фабричной системы. |С самого начала наука была признана в качестве единственно Греал ьного подхода для достижения легитимности и профессиона­лизма. Авторы работ по научному менеджменту, в первую очередь (Ф.Тейлор, Г. Гантт и супруги Гилбреты, сделали много для того, [чтобы менеджмент и научный подход получили всеобщее при-Рнание.