- •Оглавление
- •Тема 1. Введение в теорию организации
- •1.1 Сущность организации
- •1.2 Всеобщая организационная наука (Тектология) а.А Богданова/1/
- •1.3 Предмет и метод теории организации
- •Тема 2. Исторические модели организаций (зарубежный опыт)
- •2.1 Организационный процесс ф.У. Тейлора
- •2.2 «Организация – машина» (а. Файоль, л. Гьюлик, л. Урвик).
- •2.3 Бюрократическая модель (м. Вебер).
- •2.4 «Организация – община» (э. Мейо).
- •2.5 «Естественная» организация (т. Парсонс, р. Мертон, а. Этциони).
- •2.6 Интеракционистская модель (ч. Бернард, г. Саймон, Дж. Марч)
- •Тема 3. Исторические модели организаций (отечественный опыт)
- •3.1 Концепция «трудовых установок» а.К. Гастева
- •3.2 Закон «организационной суммы» о.А. Ерманского
- •3.3 Теория «административной емкости» ф.Р. Дунаевского
- •3.4 «Организация-машина» е.Ф. Розмирович
- •Тема 4. Системный подход при изучении организаций
- •4.1 Определения термина «система». Классификация систем
- •4.2 Свойства систем
- •4.3 Описание системного подхода
- •4.4 Организационные законы
- •4.5. Функции организаций
- •4.6. Цели организации
- •4.6.1 Классификация целей организаций
- •4.6.2 Процедура принятия целей в организации
- •4.6.3 Смещение целей. Железный закон олигархии
- •Тема 5. Внутренняя среда организации.
- •5.1 Организационная структура управления
- •5.1.1 Определение организационной структуры управления
- •5.1.2 Характеристика типов организационных связей
- •5.1.3 Элементы организационной структуры управления
- •5.1.4.. Люди в организации
- •6.1.1.2 Линейно-функциональные организационные структуры
- •6.1.1.3. Матричные организационные структуры
- •6.1.2. Типология т. Парсонса
- •6.1.3. Типология а.Этциони
- •6.1.4. Типология п. Бло и в. Скотта.
- •6.1.5. Типология р. Лайкерта
- •6.1.6. «Днк-типология»
- •6.2. Технологические типологии организаций
- •6.2.1. Типология д. Вудворд
- •6.2.2. Типология ч. Перроу
- •6.2.3. Структура и типология г. Минцберга.
- •Тема 7. Информация в организационном процессе
- •7.1. Определение информации
- •7.2. Характеристики информации
- •7.3. Коммуникации в среде организации.
- •7.4. Конфигурация коммуникационных связей.
- •Тема 8. Формальная организация. Бюрократия
- •8.1 Определение формальной бюрократии
- •8.2. Модель бюрократии
- •Тема 9. Организация как обучающаяся система
- •Тема 10. Сетевая структура а. ВайсманА
- •Тема 11. Корпорация
- •11.1 Определение корпорации
- •11.2 Корпорация как форма бизнеса
- •11.3 Советы директоров корпорации
- •Тема 12. Структура японской фирмы
- •Тема 13. Организационная культура
- •13.1 Понятие организационной культуры
- •13.2 Исторические типы организационных культур
6.1.6. «Днк-типология»
«ДНК-типология» имеет в основе аналогию с ДНК человека. Дезоксирибонуклеиновая кислота (ДНК) – характерная составная часть вещества животных и растительных клеток. Играет важнейшую биологическую роль, сохраняя и передавая по наследству индивидуальные признаки и свойства организмов. Подобно ДНК живых организмов, ДНК организации состоит из четырех базовых блоков, комбинация которых определяет универсальные черты организации. Это – структура, процедура принятия решений, приемы мотивации, информация. Структура раскрывает уровни организационной иерархии, связи между этими уровнями. Процедура принятия решений определяет количество сотрудников, вовлеченных в этот процесс, степень их участия, границы полномочий. Приемы мотивации раскрывают характер стимулирования, способов вознаграждения. Информация сопряжена с проблемами коммуникационных каналов, способами и принципами их распределения. Сочетание вышеописанных базовых блоков определяет классы данной типологии.
1 Эластичная организация. Достаточно гибкая для того, чтобы быстро приспосабливаться к изменениям рынка, но при этом сохраняет жесткий фокус. Ее действия проводятся в соответствии с последовательной бизнес-стратегией. Она привыкла предвосхищать перемены и активно работает с ними. Привлекает мотивированных командных игроков и предлагает им не только стимулирующую среду для работы, но и достаточные полномочия, и ресурсы для решения серьезных проблем. Развит блок мотивации.
2 Своевременная организация. (Just-in-time). Она не всегда активно готовится к надвигающимся переменам, но демонстрирует способность развернуться «на пятачке», не теряя при этом из виду общую картину. Сохраняет хороших сотрудников, но ей так и не удается совершить рывок от хорошего к великому. Добивается скорее частичных, чем безусловных успехов. Организация стабильна, скорее, консервативна. Развиты структурный и информационный блоки, но снижена интенсивность блоков принятия решений и мотивационного.
3 Военная организация. Часто ею руководит небольшая жесткая управленческая команда. Эта организация добивается успеха за счет силы воли своих руководителей. Она может разработать и воплотить великолепную стратегию (иногда неоднократно), но управленцы среднего звена надолго в ней не задерживаются. Ее основная проблема – подготовка к росту после того, как нынешние лидеры ее покинут. Молодые таланты в ней учатся «вприглядку», а менеджеры среднего звена уходят, чтобы попробовать свои силы где-то еще. Развит блок принятия решений, снижена мотивация.
4 Пассивно-агрессивная организация. Свободна от конфликтов, но «все согласны и ничего не меняется». При внешнем согласии существуют скрытые противодействия между руководителями и подчиненными, поэтому проведение серьезных перемен весьма затруднено. Без необходимых полномочий, информации и мотиваторов для совершения значительных перемен линейные работники игнорируют мандаты из штаб-квартиры под девизом «И это пройдет». Руководство жалуется на невозможность расшевелить «болото» рядовых сотрудников. Стабильна структура, не развиты блоки мотивации и информации.
5 Разрозненная организация. Здесь работает множество умных мотивированных и талантливых людей, но они зачастую тянут компанию в разные стороны. Если же им удается выбрать одно направление, они способны на великолепные стратегические прорывы, но у этой организации не хватает дисциплины и координации, чтобы постоянно повторять такие успехи. Эта компания привлекает интеллект и инициативу – умных людей с предпринимательской жилкой – обилием возможностей для разработки идей и их воплощения. В результате, однако, может сложиться организация, которая, кажется, едва сохраняет контроль за собой. Не развита структура, высоко организован блок мотивации.
6 Организация – переросток. Она переросла свою организационную модель и «трещит по швам». Слишком большая и сложная для того, чтобы ее можно было по-прежнему эффективно контролировать небольшой командой руководителей, она все еще не демократизировала «процесс принятия решений». В результате значительная часть ее потенциала не используется. Власть централизована, организация медленная, часто она не может вовремя «повернуть». Такие компании постоянно пускают возможности и могут эффективно воплотить стратегию. Структура, принятие решений не соответствуют уровню развития организации.
7 Заорганизованная организация. Отягощенная множеством уровней управления, она страдает от «аналитического паралича». Когда она, наконец, делает шаг, то движется медленно и пассивно, часто используя возможности позднее или менее настойчиво, чем конкуренты. Не видя леса за деревьями, менеджеры заняты проверкой друг друга, а не поиском новых возможностей или угроз. Такие бюрократичные и политизированные организации отпугивают предпринимателей и ориентированных на результат работников. Чрезмерно развита структура.