Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Статья 15. Трудовые отношения

Комментарий к статье 15

1. Общественные отношения - это многообразные связи между людьми в процессе их деятельности в различных сферах общественной жизни; отношения между людьми и социальными группами, оказывающие значительное влияние на личные отношения людей, связанных непосредственными контактами (см.: Большой энциклопедический словарь. 2-е изд. М., 1998. С. 828); совокупность всех видов отношений данного общества (см.: Российская социологическая энциклопедия / Под ред. Г.В. Осипова. М.: Норма, 1999. С. 358).

Конкретный вид общественных отношений - трудовые отношения. Это отношения, связанные с созданием потребительских стоимостей. Трудовые отношения необходимо отличать от бытовых и досуговых отношений.

2. Для того чтобы выяснить содержание трудовых отношений, необходимо определить их место в единой системе общественных отношений, а затем структуру трудовых отношений. Кроме того, необходимо учитывать понятие труда и его роль в жизни человека.

Трудовые отношения - составная часть экономических, политических, социальных отношений, складывающихся в организациях.

Предметом трудового права являются материальные отношения, которые охватывают область производства, обмена и распределения материальных благ.

Согласно ст. 1 ТК одной из задач трудового права является правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ТК определение структуры иных непосредственно связанных с трудовыми отношений не дано. Разделение предмета трудового права на 2 группы отношений не оправдало себя, поэтому от него можно отказаться. Предметом трудового права являются все отношения, регулируемые трудовым законодательством, а более точно под трудовыми отношениями можно понимать часть экономических, политических (в широком смысле - управленческих), социальных отношений, складывающихся в организациях.

Труд - это работа (см.: Гидденс Э. Социология. М., 1999), так, британскую экономику составляют 20 тыс. различных видов работ; это физические и умственные способности (усилия) людей, которые могут быть использованы при производстве товаров и услуг (см.: Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М., 1992); это применение в качестве средства (но не цели) физиологических функций и проявлений человеческой жизни, вследствие чего люди работают только в том случае, если ценят отдачу от труда выше, чем от досуга; при этом работа подразумевает отрицательную полезность (см.: Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: Трактат по экономической теории. М., 2000).

Также труд рассматривается как целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения потребностей человека и общества.

Процесс труда включает следующие элементы: 1) труд как целесообразную деятельность; 2) предмет труда; 3) средства труда. Соединение этих элементов приводит к результату - появлению продукта труда, обладающего потребительской стоимостью. Продукт труда создается для удовлетворения человеческой потребности.

Труд включает 2 вида отношений: 1) отношения людей к природе; 2) отношения между участниками труда.

В процессе труда человек с помощью средств труда вызывает заранее намеченные изменения в предмете труда.

Труд - вечное, естественное условие человеческой жизни.

3. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная Постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ 29 октября 1994 г., в разд. III перечисляет гарантии для работников. Приведем выдержки из Хартии (ст. ст. 9 - 30 - не приводятся).

4. Трудовые отношения должны быть свободными. Рекомендация N 35 МОТ "О косвенном принуждении к труду" (1930 г.) позволяет участникам трудовых отношений учитывать принципы, относящиеся к косвенному принуждению к труду.

Государства, регулируя трудовые отношения, должны избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, которое может оказать негативное воздействие на население.

Государству, развивающему свободную систему труда, необходимо учитывать следующие 3 принципа:

1) количество имеющейся в распоряжении рабочей силы и способность населения к труду из-за внезапных изменений в жизненных и трудовых привычках могут оказывать вредное влияние на социальные условия жизнедеятельности населения. При решении вопросов, связанных с экономическим развитием территорий, находящихся на начальной стадии развития, должны приниматься во внимание следующие факторы:

а) увеличение числа и размеров промышленных, горнодобывающих и сельскохозяйственных предприятий на таких территориях;

б) поселение в соответствующих случаях на таких территориях лиц не из числа коренного населения;

в) предоставление лесных или других концессий, имеющих или не имеющих характер монополий;

2) следует избегать косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последнее искать работу по найму, и в особенности таких, как:

а) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что оно вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;

б) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к существованию путем самостоятельной обработки земли;

в) установление таких правил передвижения, которые привели бы к созданию для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся;

3) следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения либо трудящихся.

5. Трудовые отношения составляют предмет правового регулирования трудового законодательства. Трудовые отношения необходимо отличать от имущественных, управленческих, образовательных, служебных, семейных отношений, отношений в сфере досуга, быта, которые регулируются другими отраслями права.

Трудовые отношения - это юридические отношения, опосредующие общественно-трудовые отношения; звенья производственных отношений, состоящих:

1) из формы привлечения к труду и распределения труда между людьми;

2) методов обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда;

3) характера регулирования продолжительности труда и иных условий жизнедеятельности трудящегося (воздуха, света, состояния гигиены и безопасности труда);

4) характера и формы участия трудящегося в распределении продуктов труда (см.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948).

6. В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рамках трудовых отношений, является работодатель.

В случае получения работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя результата, способного быть объектом правовой охраны в качестве изобретения, полезной модели, промышленного образца, топологии интегральной микросхемы, программы для ЭВМ или базы данных, отношения между работником и работодателем регулируются в соответствии с законодательством РФ об интеллектуальной собственности.

7. Существует множество моделей управления трудовыми отношениями. Наиболее эффективной в первой четверти XXI в. можно считать следующую:

1) в каждой организации рекомендуется создать отдел (управление, службу, сектор) кадров и управления трудовыми отношениями;

2) трудовыми отношениями управляют: а) работодатель и его заместители; б) кадровики; в) руководители структурных подразделений;

3) начальнику отдела кадров целесообразно подчинить всех руководителей структурных подразделений - функционально или только по вопросам управления персоналом;

4) кадровая служба выполняет 2 функции: а) управление трудовыми отношениями; б) документальное оформление трудовых отношений;

5) в каждой организации целесообразно иметь программу развития трудовых отношений или программу развития персонала.

8. В комментируемой статье дается определение важнейшей категории трудового права "трудовая функция". Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Важнейшей категорией трудового права является профессионализм работника. Он определяется с помощью следующих критериев: направлений подготовки (включает подготовку по нескольким профессиям), профессии (включает подготовку по нескольким специальностям), специальности (включает подготовку по нескольким специализациям или одной), специализации.

Конкретный вид поручаемой работы - совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника по трудовому договору. Иногда конкретный вид поручаемой работы может быть выражен конкретным понятием, которое сложилось в организации или в направлении экономической деятельности. Если такого понятия нет, то конкретный вид поручаемой работы фиксируется как набор обязанностей, например, в рамках специализации.

Должность - штатная единица или рабочее место как основной организационный элемент структуры организации. В должностной характеристике (инструкции) указывают частные задачи, которые решаются на соответствующем рабочем месте, необходимые для их выполнения полномочия и компетентность (знания), а также место в служебной иерархии. Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу.

Штатное расписание - утверждаемый собственником имущества организации, руководителем или вышестоящим органом перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и "вилок" должностных окладов. В штатном расписании отражается также структура соответствующей организации (указанные выше сведения группируются в соответствии с наименованиями структурных подразделений, с выделением аппарата управления организации в целом).

Профессия (от лат. professio - занятие, специальность) - род трудовой деятельности, требующей комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в результате учебной подготовки и трудового опыта. Функциональное содержание профессии определяется содержанием трудовых операций, связанных с характером технологического процесса, орудиями и предметами труда. Каждая профессия занимает определенное место в системе разделения труда, развивающейся под влиянием НТП.

Специальность - постоянно выполняемая трудовая деятельность, выделяемая из профессии вследствие внутреннего разделения труда в рамках профессии.

Специализация - форма разделения труда, при которой человек или организация концентрируется на выполнении 1 либо ограниченного числа видов деятельности. Специализируясь на 1 рабочей операции или работе, человек обычно работает с большей производительностью, поскольку знакомые действия и постоянное повторение развивают навыки и работник не теряет время на переход от одной операции к другой. Специализация труда характерна для производственной линии или конвейера, используемых в массовом производстве.

Точно так же организации могут специализироваться на производстве ограниченного числа продуктов, фокусируя свои производственные интересы и используя преимущества экономии на масштабе. Специализация - сосредоточение деятельности на относительно узких, специальных направлениях, отдельных технологических операциях или видах выпускаемой продукции.

Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству, качество и facio - делаю) - компетентность человека в чем-либо. Это понятие часто рассматривается как комбинация знаний или (для рабочих ручного труда) механических навыков. Работа часто характеризуется как высококвалифицированная, квалифицированная, малоквалифицированная и неквалифицированная в зависимости от уровня квалификации, которая требуется для выполнения этой работы. Однако многие считают, что не существует точного совпадения между навыками и квалификацией, необходимыми для выполнения определенной работы, и самой должностью. Работа, считающаяся квалифицированной, может в реальности требовать немногих навыков (например, из-за внедрения новых технологий), в то время как неквалифицированная работа часто требует больше знаний, чем это признается. Кроме того, считается, что квалификации часто бывают социально сконструированными.

Определяя какую-либо работу как квалифицированную, общество закрывает доступ к ней некоторой части своих членов, оставляя лишь тех, кто обладает определенными характеристиками. Если возможен контроль за приобретением этих характеристик, то доступ к профессии и к должности становится значительно ограниченным. Вознаграждение, получаемое за данную работу, может оставаться довольно высоким. Это традиционная стратегия ремесленных профессиональных союзов, экспертов, профессионалов.

В трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию отдельных работников. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данную работу относит тарифно-квалификационный справочник. Квалификация работы имеет важное значение для установления тарифных ставок и должностных окладов. Квалификация отдельных работников - это вид и степень профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы; профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием профессиональных знаний, умений, навыков.

Рекомендация N 198 МОТ "О трудовом правоотношении"

(2006 г.) <*>

--------------------------------

<*> Не приводится.

9. Суд не связан правовой квалификацией спорных отношений, которую предлагает истец, и должен рассматривать заявленное требование исходя из фактических правоотношений.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Комментарий к статье 16

1. Организация в целях повышения эффективности набора персонала имеет право включить в устав все перечисленные в комментируемой статье основания возникновения трудовых отношений.

2. Перечисленные в комментируемой статье факты являются основанием для заключения трудового договора. Работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора при наличии любого из перечисленных фактов. Наиболее наглядно это видно при оценке 2 последних оснований возникновения трудовых отношений, названных в комментируемой статье.

3. Трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

4. Если вынесено судебное решение о заключении трудового договора, то работодатель не имеет права не исполнить данное судебное решение, т.е. отказать в заключении трудового договора.

5. Для возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты необходим правовой акт, в котором определены случаи и порядок возникновения всех перечисленных фактов (избрания, назначения, направления). Таким правовым актом может быть закон, другой нормативный правовой акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении), устав организации.

6. Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу и увольнения с работы помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы, который состоит в том, что для заключения трудового договора необходимо представление депутата (ст. 38).

Прием на работу помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы производится на основании письменного трудового договора.

Трудовой договор заключается на основании заявления помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы и представления члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы на срок, указанный в представлении, но не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы.

7. Прием помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы на работу в соответствующую палату Федерального Собрания оформляется распоряжением руководителя аппарата соответствующей палаты Федерального Собрания.

8. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 утв. Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

Комментарий к статье 17

1. Избрание на должность применяется как в государственных органах, органах местного самоуправления, так и в коммерческих организациях. Определение трудовой функции, для которой предусматривается избрание на должность, позволит регламентировать основание введения избрания на должность. К таким функциям относится управление организацией.

2. Согласно ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляет генеральный директор народного предприятия, являющийся единоличным исполнительным органом народного предприятия.

К компетенции генерального директора народного предприятия относятся все вопросы руководства текущей деятельностью народного предприятия, за исключением вопросов, отнесенных указанным Федеральным законом и уставом народного предприятия к компетенции общего собрания акционеров или наблюдательного совета.

Генеральный директор народного предприятия избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз.

3. В соответствии со ст. 67 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества избирается членами совета директоров (наблюдательного совета) общества из их числа большинством голосов от общего числа членов совета директоров (наблюдательного совета) общества, если иное не предусмотрено уставом общества.

4. В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" исполнительные органы кооператива осуществляют текущее руководство деятельностью кооператива.

В кооперативе с числом членов более 10 избирается правление общим собранием из числа членов кооператива на срок, предусмотренный его уставом. Правление кооператива руководит деятельностью кооператива в период между общими собраниями членов кооператива. В компетенцию правления входят вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания членов кооператива и наблюдательного совета кооператива.

Правление кооператива возглавляет председатель кооператива. Председатель кооператива избирается общим собранием из числа его членов. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива.

Полномочия председателя кооператива определяются его уставом. Уставом кооператива устанавливаются срок, на который избирается (утверждается) председатель кооператива, право председателя кооператива распоряжаться имуществом кооператива, условия оплаты труда председателя кооператива, ответственность председателя кооператива за причиненные убытки, а также основания освобождения его от должности.

В пределах полномочий, предоставленных уставом кооператива, председатель кооператива действует от имени кооператива без доверенности, представляет кооператив в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, распоряжается имуществом кооператива, заключает договоры и выдает доверенности, в том числе с правом передоверия, открывает счета кооператива в банках и других кредитных организациях, осуществляет прием и увольнение наемных работников, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения членами кооператива и наемными работниками кооператива.

Исполнительные органы кооператива подотчетны наблюдательному совету кооператива и общему собранию членов кооператива.

5. Порядок избрания на должность устанавливается в правовых актах. Например, Регламент Воронежской городской Думы, утв. решением Воронежской городской Думы от 29 декабря 2004 г. N 104-I, в гл. 16 установил следующий порядок избрания на должность и освобождения от должности председателя Контрольно-счетной палаты городского округа г. Воронежа:

в соответствии с Уставом городского округа г. Воронежа председатель Контрольно-счетной палаты городского округа г. Воронежа избирается на должность и освобождается от должности городской Думой тайным голосованием с использованием бюллетеней;

кандидатура на должность председателя Контрольно-счетной палаты представляется председателем городской Думы;

кандидат на должность председателя Контрольно-счетной палаты выступает перед депутатами городской Думы с конкретной программой своей деятельности. Депутаты городской Думы вправе задавать вопросы кандидату. В обсуждении принимают участие представители комиссий городской Думы и депутатских объединений;

вопрос об избрании на должность председателя Контрольно-счетной палаты решается городской Думой большинством голосов от числа избранных депутатов городской Думы;

если кандидатура на должность председателя Контрольно-счетной палаты отклонена городской Думой, то председатель городской Думы предлагает новые кандидатуры;

предложение на рассмотрение городской Думы одной и той же кандидатуры более 2 раз не допускается;

повторное рассмотрение кандидатур на должность председателя Контрольно-счетной палаты осуществляется городской Думой на следующем заседании городской Думы;

вопрос об освобождении от должности председателя Контрольно-счетной палаты решается городской Думой по представлению председателя городской Думы или по требованию не менее 1/3 от числа избранных депутатов городской Думы. Данное предложение должно быть мотивированным и содержать конкретные указания на допущенные нарушения;

городская Дума для проверки представленных материалов и документов создает из числа депутатов городской Думы специальную комиссию;

специальная комиссия заслушивает на своих заседаниях лиц, которые могут сообщить о фактах, положенных в основу предложения о выражении недоверия, рассматривает документы, заслушивает председателя Контрольно-счетной палаты, в отношении которого возбуждена процедура о выражении недоверия;

решение об освобождении председателя Контрольно-счетной палаты от должности принимается 2/3 голосов от установленного числа депутатов городской Думы;

избрание на должность или освобождение от должности председателя Контрольно-счетной палаты оформляется решением городской Думы.

6. Положение об избрании на должность и освобождении от должности председателя Контрольно-счетной палаты Ленинградской области утв. Постановлением Законодательного Собрания Ленинградской области от 28 сентября 2004 г. N 941.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Комментарий к статье 18

1. Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 утв. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (Положение не приводится).

2. В целях повышения эффективности работы федеральных государственных унитарных предприятий и в соответствии с Концепцией управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации, одобренной Постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. N 1024, было принято Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Федеральным органам исполнительной власти поручено: 1) обеспечить организацию повышения квалификации руководящего состава подведомственных унитарных предприятий и осуществление кадровой политики, направленной на его укрепление; 2) при заключении трудовых договоров с руководителями подведомственных унитарных предприятий обеспечить их соответствие примерному трудовому договору.

3. Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234.

Положение определяет порядок проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, условия участия в нем, порядок определения победителя конкурса.

Конкурс проводится открытым по составу участников.

4. В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях обеспечения конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе утв. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

5. При применении комментируемой статьи в качестве образцов можно воспользоваться правилами из следующих правовых актов:

Приказ Минтранса России от 21 декабря 2005 г. N 152 "Об утверждении Порядка работы Комиссии по проведению конкурса по замещению должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Минтранса России";

Приказ Рособразования от 15 ноября 2005 г. N 1396 "О Комиссии по проведению конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении федерального агентства по образованию";

Приказ МПР России от 17 апреля 2001 г. N 320 "О проведении конкурса на замещение должности генерального директора ФГУП СКБ "Геотехника".

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Комментарий к статье 19

1. Особенности назначения на должности в прокуратуре определены в Федеральном законе (в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ) "О прокуратуре Российской Федерации".

2. Приказом Минтопэнерго России от 21 октября 1997 г. N 299 закреплен порядок назначения на должность руководителей государственных унитарных предприятий.

3. Приложением N 3 к Приказу Минздрава России от 16 июля 1997 г. N 209 введен в действие Порядок назначения (освобождения) на должности номенклатуры Министерства здравоохранения Российской Федерации.

4. В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в вузах предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников заключению трудового договора (контракта) предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается федеральным (центральным) органом управления высшим профессиональным образованием.

Должности декана факультета, заведующего кафедрой являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами вузов.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П положения п. 3 ст. 20 указанного Федерального закона, предусматривающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных вузах, признаны не соответствующими Конституции РФ.

В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору (контракту). Срок окончания срочного трудового договора (контракта), заключаемого проректором с вузом, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета вуза учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет.

Для других должностей указанный срок может продлеваться ректором по представлению ученого совета вуза.

5. Статья 22 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" регулирует поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу:

"1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. ч. 1 - 3 ст. 31 настоящего Федерального закона;

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

6. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

7. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

8. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее 1/4 от общего числа членов конкурсной комиссии.

9. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

10. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

11. Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом".

6. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112.

7. Также см. Приказ Федерального дорожного агентства от 4 марта 2005 г. N 21 "О конкурсной комиссии Федерального дорожного агентства по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы".

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Комментарий к статье 20

1. Для наемного работника работодателем является организация или физическое лицо.

Для руководителя организации как наемного работника работодатель - собственник. В соответствии со ст. 280 ТК руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя).

Возраст, с которого физическое лицо может стать работодателем, установлен в 18 лет. В то же время работодатель несет множество обязанностей по отношению к наемным работникам, он обязан знать права человека, трудовое законодательство. Поэтому целесообразно ввести лицензирование деятельности работодателя. Претендент, например, мог бы сдать бесплатный для него экзамен в инспекции по труду. Такая процедура позволит инспекции более эффективно выполнять свои обязанности.

В ТК целесообразно ввести новую ст. 20.1, в которой следует урегулировать отношения между собственником (учредителем) и работодателем.

Согласно ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Юридическими лицами могут быть организации, преследующие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) либо не имеющие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. N 438 утверждены Правила ведения Единого государственного реестра юридических лиц и предоставления содержащихся в нем сведений. Государственный реестр ведется Федеральной налоговой службой и ее территориальными органами в соответствии с указанными Правилами. Согласно п. 23 Правил информация о юридическом лице предоставляется по запросу за плату при условии представления одновременно с запросом копии платежного документа:

1) юридическому лицу - сведения о нем при обращении в регистрирующий орган за повторной выдачей документа, подтверждающего факт внесения записи в государственный реестр, а также при обращении о срочном предоставлении сведений;

2) физическим и юридическим лицам - сведения о конкретном юридическом лице при обращении за информацией о нем, за исключением сведений о номере и дате выдачи документа, удостоверяющего личность физического лица, об органе, выдавшем указанный документ, а также сведений о банковских счетах;

3) физическим лицам - справка о соответствии или несоответствии изложенных в запросе сведений о персональных данных физического лица сведениям, содержащимся в Едином государственном реестре юридических лиц.

Работодатель для выполнения своих функций должен обладать трудовой и гражданской праводееспособностью.

2. В случае если один из учредителей фирмы по решению других учредителей становится единоличным исполнительным органом (генеральным директором, директором), с ним заключается трудовой договор, который подписывает один из учредителей по поручению остальных собственников.

Прием на работу оформляется приказом о вступлении в должность, который издает директор на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск (см. письмо Роструда от 19 декабря 2007 г. N 5205-6-0).

3. Для вступления в трудовые отношения наемный работник должен обладать правоспособностью и дееспособностью. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями; дееспособность - способность своими действиями приобретать права и обязанности.

Дееспособность может быть полной и частичной. Заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет. Полная дееспособность по трудовому законодательству возникает с 18 лет, так как в соответствии со ст. 265 ТК запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Таким образом, предельный возраст заключения трудового договора в ТК не установлен.

4. Предельный возраст для заключения трудового договора может быть установлен только в законе. Работодатель не имеет права устанавливать предельный возраст для заключения трудового договора самостоятельно. Установление такого возраста (например, когда в объявлении о приеме на работу приглашаются работники не старше 40 лет) является дискриминацией и запрещается на основании ст. 3 ТК.

Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет - установлен в ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы ст. 13 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В соответствии со ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", ст. 332 ТК в государственных и муниципальных вузах должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственного или муниципального вуза учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.

5. Рекомендуемое положение трудящихся-мигрантов и членов их семей как стороны трудовых отношений приводится в Международной конвенции "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" (Резолюция 45/158 Генеральной Ассамблеи ООН), принятой 18 декабря 1990 г.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Комментарий к статье 21

1. Комментируемая статья предоставляет работнику 14 прав и возлагает на него 7 обязанностей. Фактически статья определяет общие, а не основные права и обязанности работников.

Заключение, изменение и расторжение трудового договора регулируется гл. 10 - 13 ТК.

Право на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором, гарантируется запрещением работодателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК), и гарантиями, установленными в ст. 64 ТК.

Право работника на рабочее место обеспечено обязанностью работодателя обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки (ст. 163 ТК).

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы конкретизируется в гл. 20 - 22 ТК.

Право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, конкретизируется в гл. 17, 18 ТК.

Право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте конкретизируется в гл. 36 ТК.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации конкретизируется в разд. IX ТК.

Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, конкретизируется в гл. 4 ТК.

Право на участие в управлении организацией конкретизируется в гл. 8 ТК.

Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективных договоров и соглашений конкретизировано в гл. 7 ТК.

Право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами конкретизировано в разд. XIII ТК.

Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, конкретизировано в гл. 60, 61 ТК.

Право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда конкретизировано в разд. XI ТК.

Право на обязательное социальное страхование конкретизировано в федеральных законах от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

Обязанности, перечисленные в комментируемой статье, необходимо сформулировать более конкретно, иначе определить ответственность за их неисполнение будет невозможно и правовое регулирование станет неэффективным. Кроме того, этот перечень обязанностей требует изменений и дополнений в соответствии с требованиями современных трудовых отношений.

2. Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к заболеванию. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения либо уменьшения воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативам.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Рабочее место - место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Производственная деятельность - совокупность действий людей с применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

3. Право работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, включает:

соответствие рабочего места требованиям охраны труда;

обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";

получение от работодателя соответствующих государственных органов и общественных организаций достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах защиты от воздействия вредных или опасных производственных факторов;

отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

запросы о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного или общественного контроля за соблюдением требований охраны труда;

право обратиться в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

личное участие или участие через представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра;

компенсации, установленные законодательством РФ и законодательством субъектов РФ, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если он занят на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

4. Для обеспечения прав работника государство устанавливает гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда:

государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;

условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны соответствовать требованиям охраны труда;

на время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок;

при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности;

в случае если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии со ст. 157 ТК;

в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (в соответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с законодательством РФ;

отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (контрактом), не влечет его привлечения к дисциплинарной ответственности;

в случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с законодательством РФ, в том числе со ст. 1064 "Общие основания ответственности за причинение вреда" ГК;

в целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.