Функции управления персоналом.
Планирование персонала;
Прием, отбор, привлечение, адаптация и индукция персонала, увольнение;
Анализ, исследование, организация содержания деятельности персонала;
Оценка персонала (ассесмент);
Организация вознаграждения;
Развитие и обучение персонала;
Регулирование трудовых отношений.
Функция – планирование персонала.
Основная цель планирования – привлечение, сохранение, эффективное использование персонала в целях достижения целей организации.
Одной из основных задач планирования персонала является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.
Суть задачи – обеспечить персонал работой.
Планирование включает в себя количественную и качественную оценку персонала.
Кроме того, в современных подходах планирование включает в себя также карьерный рост и развитие. Эти функции выполняются на тех предприятиях, где:
организация выделяет достаточное количество средств на развитие предприятия;
планирование с учетом развития и карьерного роста (топ-менеджмент рассматривает персонал как стратегический ресурс самой организации).
Планирование осуществляется по горизонту на всех уровнях – на уровне целей организации, подразделения, самого работника.
Планирование охватывает все направления деятельности работы с персоналом: сколько принять/уволить, как адаптировать, содержание деятельности, что включает оценка, когда оценка проводится, что включает в себя вознаграждение, как оно будет проводиться, как будет проводиться обучение.
По планированию персонала выделяют 4 категории работников:
опытные специалисты;
новички;
молодые;
увольняющиеся.
Количество персонала для предприятия можно рассчитать следующим образом:
,
где: 
– потребность в персонале;
– необходимое количество персонала
для обслуживания определенного рабочего
места;
– ожидаемая изменчивость.
Ожидаемая изменчивость означает движение персонала, т.е. его приток и отток.
Ожидаемый приток – количество персонала, которое будет возвращаться на предприятие после обучения, отпуска, болезни, командировок и др.
Ожидаемый отток – количество персонала, которое собирается уйти с предприятия.
Планирование качественных характеристик персонала проходит в несколько уровней (этапов):
Определение собственных целей.
Оценка внешнего рынка и рынка труда.
Определение подразделения, которое сможет выполнить поставленную цель.
Определение ресурсов этого подразделения, соотнесение с ресурсами самого предприятия.
Оценка работников, их квалификационной характеристики, компетенции, и как можем развить компетенции, если они не соответствуют квалификационным требованиям для достижения цели.
Функция – развитие и обучение.
Развитие – процесс приобретения профессиональных навыков работником в соответствии с требованиями окружающей среды.
Обучение входит отдельным блоком в развитие и включает в себя приобретение знаний, навыков и опыта для выполнения определенной работы.
Обучение осуществляется на рабочем месте и внерабочего места.
На рабочем месте чаще всего используется наставничество, коучинг, супервайзер.
Наставничество – это:
обучение необходимым профессиональным навыкам;
адаптация нового или молодого специалиста к условиям выполнения его профессиональной деятельности;
знакомство с корпоративной культурой;
знакомство с персоналом организации.
Коучинг обучает только методам, технологиям выполнения работы.
Наставничество было очень хорошо развито в советском союзе в нашей стране. Наставниками назначали людей, которые имели хороший профессиональный и жизненный опыт.
Супервайзер – проводник для достижения карьерного роста, целей. Это психоаналитик, психолог. Помогает человеку разобраться со взаимоотношениями в коллективе, родными. Как правило, супервайзер не касается методик и технологий выполнения работ.
Внерабочего места предлагаются такие виды обучения как лекции, семинары, кейсы, ролевые игры, тренинги.
Кейсы – набор ситуационных задач для отработки навыков для специалистов определенной категории в определенной профессиональной деятельности.
Ролевые игры – процесс обучения с предоставлением возможности выполнить определенную функцию.
Тренинг – процесс обучения, в котором отрабатываются узкоспециализированные навыки для выполнения профессиональной деятельности.
Тренинги бывают психологические, управленческие.
Формы обучения:
дневная – 5-6 раз в неделю, посещение лекций, семинаров;
вечерняя – в вечернее время;
заочная – самостоятельное изучение дисциплины на территории, приближенной к организации, на сессию приезжает, даются установочные лекции и сдаются экзамены;
очно/заочная – все занятия проводятся по субботам или воскресениям, дистанционное обучение.
Дистанционное обучение привлекательно на сегодняшний день для лиц, проживающих в отдаленных районах, в сельской местности, для лиц с ограниченными физическими данными.
Дистанционное обучение подразумевает самостоятельное изучение дисциплин с помощью методического обеспечения и решение ситуационных заданий или кейсов в зависимости от дисциплины.
Методическое обеспечение может быть выполнено как на бумажном/электронном носителе, так и аудио/видео запись.
Корпоративное обучение – форма обучения специалистов одной организации по определенной программе. Цели: снизить расходы временные и ресурсные для достижения целей компании.
Целевая подготовка направлена на приобретение знаний и навыков в узко обозначенном направлении для профессиональной деятельности.
Процедура формирования программы и потребности в обучении.
