Модели эффективного менеджера.
Модель – эталонный образ поведения руководителя.
|
|
|
Внешний мир | |
|
|
|
Легкий |
Трудный |
|
Внутренний мир |
Простой |
Стресс |
Фрустрация |
|
Сложный |
Конфликт |
Кризис | |
Фрустрация – психологическое состояние индивидуума невозможности достичь желаемого.
Одно из ярких проявлений фрустрации – агрессия.
Существуют 3 типа агрессии: направленная на других, на объект, на себя.
Реакций около 9 (наркотики, алкоголь, табакокурение).
Кризис – невозможно жить по-другому, жить как раньше.
Основные функции менеджера:
Организация;
Обеспечить работников ресурсами;
Создание психологического климата.
Роли менеджера:
Управленец:
Определение стратегических целей и направлений развития организации.
Ведущая деятельность управленца состоит в планировании и организационном сценировании.
Нестандартность: гибкость мышления, гибкость общения, мотивация на достижения, готовность к изменениям, стратегичность мышления.
Организатор:
Разработка мероприятий по достижению целей организации.
Организация и организационное проектирование.
Динамичность мышления, ориентация на конечный результат, руководство группой, эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении.
Администратор:
Оперативное управление, поддержание бизнес-процессов в организационной структуре.
Контроль и администрирование.
Системность мышления, способность к планированию, ориентация на конечный результат, способность к ведению переговоров, ответственность.
Руководитель:
Направление потенциала на сотрудников, урегулирование вопросов, связанных с людьми.
Мотивация.
Признаки: Цель; Ведущая деятельность; Ключевые компетенции.
Компетентность – квалификационная характеристика, совокупность знаний, умений, индивидуальных способностей для выполнения обязанностей определенной должности.
Компетенция – круг полномочий, возложенных на определенную должность.
Ограничения менеджера (Майкл Вудкок, Дэвид Френсис):
Неспособность управлять людьми.
Размытость ценностных ориентаций.
Смутные личные цели.
Остановленное саморазвитие.
Недостаточность навыков решения проблем.
Недостаток творческого подхода.
Неспособность влиять на людей.
Слабое понимание особенностей управленческой деятельности.
Недостаточные навыки руководства.
Неспособность обучать.
Неспособность создавать команду.
Соответствия (12 соответствий, Мейз Манхеттен банк):
Быть гуманным – 100%;
Стремление нравиться другим – 70%;
Использование подчиненных в личных целях – 60%;
Быть зависимым – 20%;
Избегать принятия окончательных решений – 40%;
Не принимать альтернативного мышления – 20%;
Применять силовое давление – 25%;
Стремиться к победе несмотря ни на что – 70%;
Испытывать неудовлетворенность от результатов – 40%;
Быть целеустремленным – 100%;
Получать удовольствие от работы – 100%;
Иметь дружеские отношения – 75%.
Стратегия управления персоналом и кадровая политика.
Стратегия – общее направление, как будем действовать. Принцип действия основанный на заранее определенном плане. Как правило, долгосрочная – 5 лет, краткосрочная – 3 года.
Стратегия – поведение компании/
Тактика – как, в каком месте нам поступать.
Стратегия формируется на основе целей деятельности компании.
Стратегия управления персоналом – формирование соответствия человеческого капитала и внешней среды в перспективных целях организации.
Стратегическое управление персоналом строится на основе целей деятельности организации, анализа, системы корпоративной культуры и корпоративных ценностей, уровней профессионального управления, ограничения внешней среды, собственных ресурсных ограничений.
Формироваться стратегия будет на основе:
целей системы управления персоналом.
организационной структуры службы управления персоналом.
ресурсов для функционирования системы.
При этом стратегия управления персоналом должна быть адекватной и реалистичной.
Реалистична стратегия или нет, необходимо провести оценку по 3 показателям:
Факторы ограничения относятся к внешней среде и никак не зависят от деятельности самого предприятия (политика страны, законодательные акты, конкуренты, климатические условия, демографический фактор).
Факторы условия относятся непосредственно к самому предприятию (персонал, уровень квалификации персонала, финансовые ресурсы, материально-технические ресурсы, используемые технологии для производства своих товаров).
Варьируемые факторы: финансовые ресурсы, временные рамки.
Кадровая политика – набор подходов к реализации функций управления персоналом.
Здесь рассматриваются такие направления, как политика набора и подбора персонала, политика стимулирования персонала, политика развития персонала (обучение), политика оценки персонала.