Соотношение стратегии управления персоналом и кадровой политики.
|
Наименование стратегии |
Кадровая политика | |
|
Подход |
Описание | |
|
Стратегия предпринимательства (предприятия, которые находятся на этапе зарождения) |
Подбор персонала |
Молодые, энергичные, готовые работать 28 часов в сутки |
|
Требования к персоналу |
Чтобы обладали квалификацией (желательно высокой) | |
|
Организация вознаграждений |
Оплата по факту и за определенную выполненную работу | |
|
Организация обучения |
Обучаются друг от друга, за счет выполнения множественных функций | |
|
Стратегия динамического развития и роста (компании, которые занимают стабильное положение, в стратегических перспективах - лидирующее положение, но выжидательная позиция) |
Подбор персонала |
Опытные, молодые с определенными характеристиками. Нет ограничения только высококвалифицированный персонал, но и средний с перспективой |
|
Требования к персоналу |
Мотивация на развитие, мотивация на карьерный рост | |
|
Организация вознаграждений |
Организация готова платить хорошую заработную плату | |
|
Организация обучения |
Организация вкладывает очень много денег, чтобы персонал обучался (в любом направлении) | |
|
Стратегия ликвидации (предприятия, которые решили «свернуть» свой бизнес) |
Подбор персонала |
Прекращается, за исключением отдельных функций, когда необходимо набрать людей для завершения |
|
Требования к персоналу |
Жесткая оценка на соответствие необходимым критериям, функции между оставшимся персоналом начинают распределяться между сотрудниками | |
|
Организация вознаграждений |
Жестко формализована | |
|
Организация обучения |
Не проводится. Люди, которые выполняют дополнительные функции, - дополнительное развитие (самообучение) | |
|
Изменение курса |
Подбор персонала |
Во внешней среде ищутся только высококвалифицированные, оценка внутренних ресурсов (минимум извне, максимум в) |
|
Требования к персоналу |
Высококвалифицированные, длительно работающие на предприятии, лояльные, люди готовые к изменениям | |
|
Организация вознаграждений |
Формализована по инструкциям согласно договору | |
|
Организация обучения |
Проводится как правило внутри предприятия, уделяется серьезное внимание | |
|
Стратегия прибыли |
Подбор персонала |
Жесткий отбор, высококвалифицированные |
|
Требования к персоналу |
Жесткое соответствие должностным обязанностям, инструкциям, при малейшем нарушении штрафы | |
|
Организация вознаграждений |
Оплата высокая, но при этом очень формализована | |
|
Организация обучения |
Создаются условия для обучения. В узких рамках, в чем компания нуждается на данный момент | |
Компетентность как объект стратегического управления персоналом.
Компетентность – набор знаний, опыта в определенность области.
Компетенция – набор ответственности, обязанностей.
Компетентность – набор профессиональных характеристик, навыков, знаний, опыта и индивидуальных способностей для выполнения профессиональной деятельности.
|
Модель Вомензат |
Модель Базадзе |
|
|
Профессиональная компетентность
Социальная компетентность |
Организационная: организовать свою работу, работу других, деловые качества.
Коммуникативная: навыки ладить, налаживать отношения, вступать в контакт, слышать, быть услышанным.
Языковая: умение использовать профессиональную терминологию в одних и тех же кругах, грамотная речь, знание иностранных языков.
I группа: лучше заменить затраты на з/п такого персонала затратами на автоматизацию процесса.
II группа: затраты на содержание такого персонала определяются объемом средств на з/п и услуги.
III группа: затраты складываются из затрат на повышении квалификации работника или на оплату привлеченных работников со стороны.
IV группа: является фондами предприятия, влекут возникновение потребности предприятия в кадровых инвестициях.
Именно политика кадровых инвестиций, а не политика роста з/п является доминирующей кадровой политикой в области стимулирования трудовой деятельности работников наукоемкого производства.