Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:

— отсутствие в трудовом договоре с работником условия об установлении ему испытательного срока;

— установление испытательного срока работникам, которым в соответствии с законом не устанавливается испытание;

— отсутствие либо недостаточность документально подтвержденных результатов неудовлетворительного прохождения испытания работником;

— увольнение по истечении срока испытания;

— непредупреждение работника о предстоящем увольнении в письменной форме за три дня с указанием причин.

Что следует знать работнику

Если испытательный срок в трудовом договоре не установлен, либо установлен в отношении льготных категорий работников, — это повлечет за собой признание судом увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным. Необходимыми доказательствами в подобных случаях будут являться: трудовой договор, трудовая книжка с записью об увольнении, а в необходимых случаях документы, подтверждающие льготный статус работника. В соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:

— для  лиц, избранных по конкурсу; 

— беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

— несовершеннолетних;

— молодых специалистов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию;

— лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность;

— лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;

— лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев;

— лиц, успешно завершивших обучение в рамках ученического договора с данным работодателем.

Следует также помнить, что испытательный срок устанавливается именно при приеме на работу, а не при переводах на другую должность.

Необходимость аргументации того, что сотрудник показал на испытательном сроке неудовлетворительные результаты, лежит на работодателе. Если работодатель не сможет предоставить суду документальных доказательств несоответствия работника поручаемой работе (различные акты, журналы учета этапов испытания, объяснительные работника и т. п.), это повлечет признание увольнения незаконным. Нечеткое указание работодателем трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции также позволяет работнику заявить доводы о том, что работа, за несоответствие которой его уволили, не должна была поручаться ему, т. к. не обусловлена трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем.

Следует знать три ключевых момента, прежде чем «складывать руки».

Во-первых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить за два месяца до увольнения под роспись. До истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор только при условии выплаты компенсации работнику.

Во-вторых, если уж случилось так, что работника все-таки уволили, а он считает, что незаконно, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом. Увольнение признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора, нарушен установленный порядок увольнения либо не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Как правило, при грамотной защите и при правильно составленной документации суд встает на сторону работника.В том случае, если увольнение признано незаконным, суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе. Если же уволенный больше не пожелает возвращаться в компанию в качестве работника, то суд обяжет работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию. Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Также предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. В основном, работодатель не оставляет работнику иного варианта, как обращение за защитой своих прав в суд. Преимуществом работника является освобождение от уплаты судебных расходов. И, в-третьих, важно знать, что существуют сроки исковой давности: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков без уважительных причин суд может отказать работнику в защите его трудовых прав. Поэтому если у вас все-таки возникла подобная ситуация, необходимо без промедления проконсультироваться у специалиста.

Права работника если трудовой договор с работодателем не заключен

(Разрешение индивидуальных трудовых споров. Порядок и сроки подачи искового заявления)

Оснований недовольства работника может быть множество: это и своевременно не выплаченная зарплата, изменение условий труда, неудобный график отпусков. Именно такие причины порождают трудовые споры. О том, куда обращаться работнику, если нарушены его права и с чего начать, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор с работодателем просвещена данная публикации.

Понятие трудовых споров. Трудовой спор включает в себя конфликты и разногласия, появляющиеся между работодателем и его сотрудниками в ходе трудовых отношений. Они подлежат разрешению двумя способами:

• первый и самый простой способ рассмотрения конфликта – это обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, создаваемый по инициативе работников или работодателя именно для этих целей;

• второй способ поиска истины в споре с работодателем – это разрешение трудового спора в судебном порядке.

Согласно закону, наличие на предприятиях Комиссий по трудовым спорам не обязательно, поэтому в большинстве случаев такие комиссии попросту отсутствуют. Кстати, обращаться в такую комиссию работник не обязан, это его право. Таким образом, остается только суд, а для самостоятельной реализации своего права на защиту интересов в суде нужно знать соответствующие положения действующего законодательства.

Права работника, трудовой договор с которым не заключался

Письменный документ, содержащий права и обязанности, как работника, так и работодателя, а также сведения о вознаграждении за труд и режим работы, согласно статье 67 Трудового Кодекса, должен быть составлен в обязательном порядке. Однако часто выполнение этого требования закона нанимателем игнорируется, - многие предпочитают принимать сотрудников "без оформления".

Законодатель учел такую особенность поведения некоторых работодателей, поэтому в статье 67 ТК РФ также оговаривается, что трудовой договор считается заключенным, если с ведома или по указанию работодателя новый сотрудник приступил к работе даже при отсутствии соответствующего письменного соглашения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность течение 3 дней заключить трудовой договор.

С первого взгляда кажется, что в случае возникновения конфликтной ситуации доказать наличие взаимных обязанностей между сторонами таких рабочих отношений будет невозможно, но это далеко не так. При этом, если договор так и не был заключен, то доказывать факт трудоустройства и исполнения обязанностей, а также требовать выплаты положенного за труд вознаграждения следует при помощи свидетельских показаний. Судебная практика складывается таким образом, что при наличии показаний свидетелей вызывающих доверие суда, можно доказать не только сам факт работы в организации, но и размер заработной платы, обещанной работодателем в устной беседе.

Защита трудовых прав в суде

Районные и городские суды уполномочены рассматривать практически все трудовые споры, в том числе иски о восстановлении на работе, об изменении записи, внесенной в трудовую книжку, взыскания заработной платы и морального вреда, обжаловании дисциплинарного взыскания и многие другие. При подаче исков в судебные органы в защиту прав работников государственная пошлина с работника не взимается. Также, с работника не взимается плата за судебные издержки. Указанные обстоятельства, некоторым образом облегчают защиту прав работников. Однако необходимо понимать, что работодатель также будет защищать свои права и при этом в случае существенных исковых сумм обязательно прибегнет к помощи квалифицированных юристов. В этом случае работнику, чтобы разрешить трудовой спор тоже следует обратиться к профессионалам.

Сроки по трудовым спорам, установленные для обращения в суд, четко оговорены законом и закреплены в статье 392 Трудового Кодекса. Так, общий срок для обращения в суд составляет три месяца, начиная со дня, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Отдельный временной период установлен по искам об увольнении – один месяц со дня получения соответствующего приказа работодателя.

Особенностей для искового заявления по трудовым спорам нет. Можно использовать типовой бланк искового заявления, указав сведения об истце и ответчике, наименование и адрес суда, обстоятельства дела, ставшие основанием для иска и четко сформулированные требования. Образец такого заявления можно увидеть в канцелярии любого судебного участка.

По результатам рассмотрения иска судом будет принято решение, которое оформляется в виде исполнительного листа. Следует знать, что, если работодателем решение суда не будет исполнено добровольно, восстановлением прав работника займется специализированное ведомство – служба судебных приставов. Кроме того, отдельные решения, к примеру, о восстановлении на работе, подлежат немедленному исполнению.

Избежать трудовых споров или минимизировать возможность их возникновения можно только одним путем – через заключение подробного, правильного, грамотно составленного трудового договора.