2. Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 тк рф.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 59. Срочный трудовой договор[…]

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

 Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Условия прекращения срочного трудового договора отличаются от условий прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в первую очередь тем, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ

Рассмотрим дело из судебной практики по увольнению работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Гражданка Юрьева М. Н. обратилась в городской суд с апелляционной жалобой на решение районного суда по гражданскому делу по исковому заявлению к своему бывшему работодателю Государственному казенному учреждению Центр занятости населения (далее — ГКУ ЦЗН) с требованиями признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред.

Позиция истца

В обосновании исковых требований Юрьева М. Н., обратившись в районный суд, указала, что с 01.07.2014 была принята на работу главным специалистом в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовал приказ от 01.07.2014 № 207-лс, а также срочный трудовой договор № 147 от 01.07.2014, заключенный на время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. С 01.08.2014 по 14.08.2014 она находилась на стационарном лечении в больнице. Причиной госпитализации явилась патология беременности, о чем она сразу же сообщила работодателю. Истица после болезни вышла на работу 15.08.2014 и сразу представила в отдел кадров больничный лист. Ее вызвала руководитель ГКУ ЦЗН и вручила ей под роспись уведомление № 50-к от 15.08.2014 о прекращении срочного трудового договора 20.08.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С 15.08.2014 по 20.08.2014 истица снова находилась на стационарном лечении в больнице, причина госпитализации та же, о чем работодатель также был уведомлен. 20.08.2014, когда она вышла на работу после болезни, в отделе кадров ей выдали трудовую книжку и ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Бывшая работница ГКУ ЦЗН Юрьева М. Н. утверждает, что неоднократно в устной форме сообщала работодателю о своей беременности. К сожалению, у нее не было возможности своевременно получить справку о том, что беременна. Увольнение она считает незаконным, обосновывая свои доводы тем, что ни на момент уведомления ее об увольнении 15.08.2014, ни на момент самого увольнения 20.08.2014, никакие вакантные должности работодатель ей не предлагал. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Юрьевой М. Н. отказано. В апелляционной жалобе она просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, и вынести новое решение, которым ее исковые требования будут удовлетворены.

Позиция ответчика

Представители ответчика ГКУ ЦЗН, действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что ГКУ ЦЗН не получало письменного заключения от какого-либо медицинского учреждения, подтверждающего беременность их работницы Юрьевой М. Н. Представители ответчика также сообщили, что даже если бы работница смогла представить документальное медицинское подтверждение своей беременности, то у ГКУ ЦЗН не было свободных вакансий, соответствующих квалификации женщины, а также не было и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую женщина могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья. Таким образом, представители ответчика считают, что увольнение состоялось на законных основаниях, с соблюдением всех норм и правил согласно Трудовому Кодексу РФ.

Позиция суда

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ). Таких нарушений судом не допущено.

При рассмотрении гражданского дела, проверив все необходимые материалы, выслушав мнения истицы и представителей ответчика, судебная коллегия установила, что гражданка Юрьева М. Н. с 01.07.2014 действительно была принята на работу на должность главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовали приказ о принятии ее на работу и срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.

12.08.2014 на имя руководителя ГКУ ЦЗН от основного работника Н. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения своих должностных обязанностей с 01.09.2014. 19.08.2014 на основании заявления Н. был вынесен приказ о ее выходе на работу в должности главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН. 15.08.2014 работодатель проинформировал об этом Юрьеву М. Н. в устной и письменной форме (путем уведомления). Приказом от 20.08.2014 № 268-лс Юрьева М. Н. была уволена с занимаемой должности с 20.08.2014 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Разрешая заявленные требования, суд установил, что соответствующее заявление и медицинская справка, подтверждающие состояние беременности, со стороны Юрьевой М. Н. представлены работодателю не были.

В силу норм ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 21.10.2008 № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска, являются несостоятельными и основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Более того, соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Юрьева М. Н. выразила свое согласие на заключение договора на определенный срок, а это, в свою очередь, свидетельствует о том, что стороны оговорили условия о его расторжении, в т. ч. в связи с выходом основного работника на свое рабочее место.

Утверждения истицы о нарушении судом требований ст. 81 ТК РФ также являются несостоятельными по следующим основаниям: положения данной статьи Трудового кодекса РФ в части недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности не подлежат применению к возникшим правоотношениям, поскольку применяются исключительно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя.

Иных доводов, свидетельствующих о незаконности оспариваемого решения, в апелляционной жалобе нет.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек; истица ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих данный факт, не представила, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы истицы со ссылкой на наличие у работодателя вакантной должности, которая не была ей предложена, не могут служить основанием для отмены решения суда по следующим основаниям.

Как видно из материалов дела, по состоянию на 20.08.2014 в ГКУ ЦЗН имелась свободная вакансия по профессии «рабочий по обслуживанию здания первого разряда», предполагающая действия, противопоказанные женщинам в состоянии беременности: поднятие и перемещение тяжестей (ведра с водой), работа с токсичными веществами (чистящие и моющие средства) и т. д. Вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Юрьевой М. Н., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в ГКУ ЦЗН не имелось.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению. При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями процессуальных норм. Нарушенийнорм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было.

При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия городского судаопределила: решение районного суда от 25.09.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу Юрьевой М. Н. — без удовлетворения.

 

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ

Рассмотрим еще один судебный спор. В данном случае решение суда противоположное.

Гражданин Артемов М. А. подал исковое заявление в районный суд на бывшего работодателя ООО «Ф».

Позиция истца

Бывший работник компании ООО «Ф» Артемов М. А. обратился в районный суд с требованиями признать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию за причиненный моральный вред.

Работник Артемов М. А. 15.05.2011 был принят на работу в фирму ООО «Ф» на должность генерального директора филиала компании, о чем свидетельствовал приказ о приеме на работу от 15.05.2011 № 168-к, а также заключенный с ним срочный трудовой договор от 15.05.2011 № 198 без конкретной даты окончания данного трудового договора, но с формулировкой «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке».

Истец пояснил суду, что до «назначения генерального директора в установленном порядке» прошло более трех лет, после чего он (истец) был уволен 24.08.2014 (приказ об увольнении от 24.08.2014 № 205-к) по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель компании ООО «Ф», действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, мотивируя свои доводы тем, что формулировка «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке» в срочном трудовом договоре была принята для того, чтобы определиться с установлением порядка назначения соискателя на должность генерального директора, со штатным расписанием, а также с постоянным окладом для должности генерального директора филиала компании ООО «Ф». Со временем все необходимые нормы были утверждены, и на должность генерального директора филиала компании ООО «Ф» пригласили другого кандидата, после собеседования с которым было принято решение об увольнении работника Артемова М. А. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарных дня работнику под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, после чего он был уволен с должности генерального директора филиала компании ООО «Ф» по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что увольнение было законным с соблюдением всех требований Трудового кодекса РФ.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные как со стороны истца, так и со стороны ответчика, досконально изучив материалы указанного дела, рассмотрев приказы о приеме на работу и об увольнении, уведомление о предстоящем увольнении работника, тщательно изучив срочный трудовой договор, подписанный обеими сторонами, пришла к определенному выводу.

Согласно ст. 79 ТК РФ:

• срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия;

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данном конкретном случае ни один из пунктов указанной выше статьи не подходит к срочному трудовому договору, который был заключен с бывшим работником фирмы ООО «Ф» и представлен в суд.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок «до назначения генерального директора в установленном порядке», то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, в связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.Законных оснований для увольнения данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

Постановление суда

Судебная коллегия постановила: исковые требования гражданина Артемова М. А.удовлетворить в полном объеме: восстановить на работе в компании ООО «Ф» в прежней должности генерального директора филиала, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с компании ООО «Ф» в его пользу компенсацию за причиненный моральный вред.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Согласно положениям Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых у работодателя есть возможность заключать срочные трудовые договоры:

1. Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

2. Соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок действия договора и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ или иным федеральным законом, должны указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока действия.

 

Судья Кобызев В.А. Дело № 33-21628/2016 АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: 

председательствующего судьи Немовой Т.А.,судей Мизюлина Е.В., Цуркан Л.С., при секретаре Конюховой К.О.,рассмотрев в открытом судебном заседании 10 августа 2016 года апелляционную жалобу НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» на решение Химкинского городского суда Московской области от 20 января 2016 года по делу по иску НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» к Д.М. о взыскании задолженности по ученическому договору по встречному иску Д.М. о признании ученического договора недействительным в части, компенсации морального вреда,заслушав доклад судьи Мизюлина Е. В.,объяснения представителя истца и представителя ответчика,

УСТАНОВИЛИ:

НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» обратился в суд с иском к Д.М. о взыскании задолженности по ученическому договору №УЧ/254-13 от 01.09.2013 г. в сумме 299 608 руб., возмещении судебных расходов, связанных с оплатой госпошлины в размере 6 196,08 руб.Исковые требования мотивировал тем, что на основании трудового договора от 02.09.2013 года ответчик был принят на работу и уволен 16.02.2015 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). Также, 01.09.2013 года между сторонами был заключен ученический договор. В соответствии с п. 5.3 Договора, в связи с увольнением ответчик обязан возместить расходы на обучение— 180 000 руб. и выплаченную стипендию - 119 608 руб.Д.М. обратился с встречным иском к Университету «Синергия» о признании недействительным п. 5.3 ученического договора №УЧ/254-13 от 01.09.2013, как противоречащего ч. 1 ст. 199 Трудовому кодексу Российской Федерации и компенсации морального вреда 30 000 руб.Исковые требования мотивировал тем, что ученическим договором на него возложена обязанность проработать в Университете «Синергия» по заключенному 02.09.2013 трудовому договору <данные изъяты>. Однако, на момент увольнения Д.М. обучение не закончил, профессию не получил.Решением Химкинского городского суда Московской области от 20 января 2016 года иск НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» к Д.М. о взыскании задолженности по ученическому договору по встречный иск Д.М. о признании ученического договора недействительным в части, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения. Не согласившись с решением суда, представитель НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» в своей апелляционной жалобе просит его отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» и исковые требования Университета удовлетворить.

Д.М. решение суда в части отказа в удовлетворении его исковых требований не оспаривается.

В силу ч.ч.1, 2 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

С учетом указанной нормы закона, судебная коллегия проверяет законность принятого решения в части отказа в удовлетворении исковых требований НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» о взыскании задолженности по ученическому договору.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав явившихся лиц, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в отказа в удовлетворении исковых требований НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» о взыскании задолженности по ученическому договору, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Решение суда должно быть законным и обоснованным ( ч.1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов. 

Настоящее решение суда первой инстанции в указанной части данным требованиям закона не соответствует.

Как установлено судом, 15.08.2013 между НОУ «МФПУ «Синергия» и Д.М. заключен договор об оказании платных образовательных услуг <данные изъяты>, которым Д.М. зачислен в НОУ «МФПУ «Синергия» для получения образовательных услуг по образовательной программе высшего профессионального образования - бакалавр по специальности менеджмент. 

01.09.2013 между НОУ «МФПУ «Синергия» и Д.М. заключен ученический договор № УЧ/254-13, согласно его условиям НОУ «МФПУ «Синергия», как работодатель, предоставляет работнику необходимые возможности для обучения по программе высшего профессионального образования в Университете, а Работник обязуется добросовестно относиться к исполнению условий настоящего Договора, к получению знаний и навыков по выбранной профессии (специальности, квалификации) и реализации их на практике (п. 1.2). Форма обучения: очная. Специальность Менеджмент, квалификация бакалавр (п. 1.3). Продолжительность обучения: 4 года с 01.09.2013 (п. 1.4). Работник направляется на учебу без отрыва от работы, выполняемой работником в соответствии с трудовым договором от 02.09.2013 <данные изъяты> (п. 1.5). Работник обязуется проработать у работодателя по трудовому договору в период обучения в Университете до момента получения документа об образовании в соответствии с договором о предоставлении образовательных услуг (п. 1.6). Также указано, что данный договор от 01.09.2013 является дополнительным к трудовому договору от 02.09.2013 г. (п. 6.1).

02.09.2013 заключен Трудовой договор <данные изъяты> между работодателем НОУ «МФПУ «Синергия» и работником Д.М., которым последний зачислен специалистом в Отдел регионального маркетинга с 02.09.2013 г. на пятидневную рабочую неделю продолжительностью 1 час (пп. 1.1, 1.4, 1.7).

Приказом <данные изъяты>-У от 13.02.2015 трудовой договор с Д.М. специалистом Департамента развития отдела продаж 3 прекращен 16.02.2015 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника на основании заявления). 

Согласно ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

По смыслу указанных норм и ст. 56 ГПК РФ при рассмотрении спора о возмещении работником затрат, понесенных работодателем на его обучение, ответчик должен доказать уважительность причин невыполнения своих обязательств по договору, а истец - факт обучения работника, невыполнения ответчиком обязательств по договору и размер расходов, понесенных работодателем в связи с ученичеством.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» о взыскании задолженности по ученическому договору, суд первой инстанции указал на то, что поскольку временем составления ученического договора является 01.09.2013 года, а трудовой договор заключен 02.09.2013 года, то данные обстоятельства свидетельствуют о невозможности признания ученического договора дополнительным к трудовому договору и противоречит ст. 198 ТК РФ, что дает основание о невозможности возложения материальной ответственности на работника в соответствии с ч.2 ст. 207 ТК РФ. Кроме того, суд делает вывод, воля сторон по ученическому договору была направлена на привлечение работника к труду за минимальную заработную плату, ученический договор сторонами не исполнен, в связи с чем, ссылаясь на ст.ст. 166, 170 Гражданского кодекса РФ, признал правоотношения сторон по ученическому договору сделкой, а также признал сделку по ученическому договору мнимой и применил последствия недействительности сделки, отказав в иске и во встречном иске. 

Судебная коллегия считает, что при разрешении дела судом первой инстанции неправильно истолкованы и применены нормы материального права, а также применены нормы закона, не подлежащие применению, что в силу ст. 330 ГПК РФ являются основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции, применив ст.ст. 166, 170 Гражданского кодекса РФ, признал правоотношения сторон по ученическому договору сделкой и признав сделку по ученическому договору мнимой, применил последствия недействительности сделки. 

В силу статьи 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом законодательстве ст. 206 ТК РФ предусмотрено, что условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Тем самым, трудовое законодательство не содержит механизма признания ученического договора недействительным, а содержит порядок не применения условий ученического договора в случае признания их недействительными.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о признании сделки по ученическому договору мнимой и применении последствий недействительности сделки (ст. 166, 170 ГК РФ), основан на нормах закона, не подлежащих применению к данным правоотношениям.

Как следует из материалов дела, условия трудового договора не противоречат Трудовому кодексу РФ. 

Анализ части 1 статьи 198 Трудового кодекса РФ приводит к выводу, что работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученические договоры двух видов: 1) с лицом, ищущим работу, 2) с работником данной организации на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

В зависимости от правового положения лиц, заключающих ученический договор, последствия неисполнения договора будут различными.

Обязанность лица, ищущего работу, по возмещению затрат на его обучение предусмотрена частью 2 статьи 207 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Обязанность для работника, заключившего ученический договор, по возмещению работодателю затрат на его обучение в случае неисполнения обязанности по отработке, предусмотрена статьей 249 Трудового кодекса РФ, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Конституционный Суд РФ в Определении от 15.07.2010г. № 1005-0-0 указал, что согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, в рамках которого на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. В частности, в трудовом договоре может предусматриваться условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока (статья 57 Трудового кодекса РФ). Аналогичное условие может быть включено и в заключаемое сторонами трудового договора соглашение об обучении работника за счет средств работодателя.

Тем самым, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. 

Как следует из ученического договора от 01.09.2013 года работник (Д.М.) обязуется проработать у работодателя по Трудовому договору в период обучения в Университете до момента получения документа об образовании в соответствии с договором о предоставлении образовательных услуг (п.1.6). 

В силу п.4.1 договора работнику в период ученичества выплачивается стипендия в размере 8695 рублей ежемесячно путем перечисления денежных средств. 

Пунктом 5.1 договора предусмотрено, что стороны настоящего договора несут ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение принятых на себя обязательств.

Согласно п.5.3 договора в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, установленного п.1.6 настоящего договора работник обязуется возместить работодателю в полном объеме за весь срок ученичества расходы на обучение, в установленных в Приложении <данные изъяты> размерах, а также полученную стипендию. 

В приложении <данные изъяты> к договору стоимость обучения за один учебный семестр определяется приказом Университета за соответствующий период обучения за осенний семестр 2013/2014 учебного года составляет 60000 рублей. 

Согласно представленной справки о наличии задолженности по данным бухгалтерии Университета сумма расходов за обучение Д.М. за период с 01.09.2013 года по 31.01.2015 года составляет 180000 рублей. Сумма выплаченной стипендии за указанный период составляет 119608 рублей.

В материалы дела представлено заявление Д.М. от 03.12.2014 года с просьбой уволить его по собственному желанию, последним днем работы считать 16.02.2015 года. 

Таким образом, исходя из системного толкования вышеуказанных нормативных актов и ученического договора, судебная коллегия приходит к выводу, что Д.М. обязан возместить Университету в полном объеме за весь срок ученичества расходы на обучение.

Размер понесенных расходов представлен Университетом, Д.М. не оспаривался. 

С учетом изложенного, судебная коллегия отменяет решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» к Д.М. о взыскании задолженности по ученическому договору. В отмененной части принимает по делу новое решение, взыскивая с Д.М. в пользу НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» задолженность по ученическому договору в размере 299608 рублей, а также в силу ст. 98 ГПК РФ уплаченную государственную пошлину в размере 6196 рублей 08 копеек.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Химкинского городского суда Московской области от 20 января 2016 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» к Д.М. о взыскании задолженности по ученическому договору.

В отмененной части постановить по делу новое решение. 

Взыскать с Д.М. в пользу НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» задолженность по ученическому договору в размере 299608 рублей и уплаченную государственную пошлину в размере 6196 рублей 08 копеек.

В остальной части решение оставить без изменения. 

Апелляционную жалобу НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» удовлетворить. 

Судья Лихачев В.А. Дело № 33-17099/2016

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: 

председательствующего судьи Бекловой Ж.В.,

судей Шишкина И.В., Цуркан Л.С.,

при секретаре Иванове Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 18 июля 2016 года апелляционную жалобу Т. Яны Т. на решение Павлово-Посадского городского суда Московской области от 12 мая 2016 года по делу по иску Т. Яны Т. к ФГБОУ ВО «РГСУ» о признании увольнения незаконным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, заслушав доклад судьи Шишкина И.В.,

объяснения представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ковалева Е.А., полагавшего решение суда законным и обоснованным,

УСТАНОВИЛА:

Т. обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВО «РГСУ», в котором просила признать трудовой договор от 02.09.2013г. № 14д/13 заключенным на неопределенный срок, признать приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с истечением срока трудового договора незаконным, восстановить в должности заведующей кафедрой экономики и финансового права.

Требования мотивированы тем, что 02.09.2013г. принята на работу в ФГБОУ ВО «РГСУ» на должность заведующей кафедрой экономики и финансового права сроком на один год до 31.08.2014г. Дополнительным соглашением от 07.07.2014г., которым срок действия трудового договора продлевался на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. 09.11.2015г. заключено дополнительное соглашение о продлении срока действия трудового договора на период отпуска по беременности и родам. 27.03.2016г. истице вручено уведомление о прекращении действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с истечением срока действия. 27.03.2016г. приказом № 200-пф истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица считает, что ее трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок.

Истица и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Павлово-Посадского городского суда Московской области от 12.05.2016г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, истица в апелляционной жалобе просит его отменить, как незаконное и необоснованное.

На основании части 3 статьи 167 ГПК РФ, судебная коллегия рассмотрела дело в отсутствие не явившихся лиц, признав их извещение о времени и месте рассмотрения дела надлежащим.

В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц, судебная коллегия не находит основания для отмены решения суда.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ).

В данном случае таких нарушений судом не допущено.

Судом установлено, что 02.09.2013 между ФГБОУ ВО «РГСУ» и Т. заключен трудовой договор № 14д/13, согласно которому она принимается на должность заведующего кафедрой экономики и финансового права в филиале на срок с 02.09.2013г. по 31.08.2014г., по результатам выборов (приказ № 2586-ф от 02.09.2013 о приеме работника на работу).

28.08.2013г. на заседании Ученого совета РГСУ обсуждался вопрос о выборах на должности заведующих кафедрами филиала РГСУ в г. Павловском Посаде, где было решено заключить вышеназванный трудовой договор с Т. о замещении ей должности заведующего кафедрой экономики и финансового права. 

17.02.2014г. Т. написала заявление о предоставление ей отпуска беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней, с 17.02.2014 г. по 06.07.2014г.

Приказом № 140лф Т. предоставлен отпуск по беременности и родам с 17.02.2014г. по 06.07.2014г., с выплатой пособия по государственному социально страхованию в установленном федеральными законами размере.

07.07.2014г. на основании личного заявления истицы принято дополнительное соглашение к трудовому договору № 14 д/13 от 02.09.2013г., которым внесены изменения в п. 5 ч. 1 трудового договора. Согласно новой редакции трудовой договор заключается на срок с 02.09.2013 до выхода истицы из отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста 3-х лет (Приказ № 313лф от 22.05.2014г., о продлении срока трудового договора).

Приказу № 312лф от 22.05.2014г. Т. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет сроком до 24.03.2017г. В связи с чем, срок действия трудового договора продлен до 24.03.2017г.

11.11.2015 истица обратилась с заявлением, где просит прервать отпуск по уходу ребенком до 3-х лет и предоставить отпуск по беременности и родам в период с 09.11.2015г. по 27.03.2016г.

Приказом № 969лф от 11.11.2015г. истице предоставлен отпуск по беременности и родамв период с 09.11.2015 по 27.03.2016г.

22.03.2016г. истице вручено уведомление от 17.03.2016г. № И-33/к, где сообщается о прекращении действия трудового договора в связи с истечением срока его действия.

27.03.2016г. Т. приказом от 22.03.2016г. № 200лф уволена из ФГБОУ ВО «РГСУ» с должности заведующего кафедрой экономики и финансового права по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с истечением срока действия трудового договора.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Абзац 6 части 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как указано в ч. 1 ст. 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

В месте с тем ч. 11 ст. 332 ТК РФ определено, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.

Суд верно, разрешая заявленные требования, установил, что при оформлении срочного трудового договора от 02.09.2013 г., истец согласилась со срочным характером ее работы, и изменением в последующем срока действия трудового договора.

Оценивая представленные в деле доказательства, суд первой инстанции обосновано пришел к выводу о том, что увольнение истца была произведено в полном соответствии с действующим законодательством, процедура увольнения истца по названному основанию со стороны работодателя была соблюдена.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме, а срок действия срочного трудового договора согласно положениям той же статьи ТК РФ является одним из условий трудового договора.

Судебная коллегия считает, что при разрешении спора судом первой инстанции правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА: 

решение Павлово-Посадского городского суда Московской области от 12 мая 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. Яны Т. – без удовлетворения.

Судья Лебедева В. Ю. Дело № 33-15433/2016

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Бекловой Ж. В.,судей Мертехина М. В., Цуркан Л. С.,при секретаре Родиной Т. Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 11 июля 2016 года апелляционную жалобу ООО ЧОП «Росич-А1» на решение Ногинского городского суда Московской области от 12 января 2016 года

по гражданскому делу по иску Евсеенко Владимира Михайловича к ООО ЧОП «Росич-А1» об установлении факта наличия трудовых отношений, обязании произвести запись в трудовой книжке о приеме на работу и об увольнении по сокращению должности, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мертехина М. В.,

объяснения истца. представителя ответчика (доверенность) –Ефимова А.Е.,

у с т а н о в и л а:

Евсеенко В.М. обратился в суд с иском к ООО ЧОП «Росич-А1» об установлении факта трудовых отношений между ним и ответчиком, обязании ответчика внести запись в его трудовую книжку о приеме на работу с 04.02.2015г. и об увольнении с 23.07.2015 года по сокращению должности в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу; взыскании с ответчика в его пользу задолженности по заработной плате за июнь-июль 2015 года в размере 63000 руб. и компенсации морального вреда - 50000 рублей.

В обоснование иска Евсеенко В.М. указал, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника охраны группы объектов с 04.02.2015 года по 22.07.2015 года с заработной платой в размере 50000 руб. в месяц. Трудовой договор ему на руки не был выдан. 22.07.2015г. по прибытии к месту работы ему было сообщено, что его должность сокращена и до конца дня он сдавал дела. 23.07.2015г. он прибыл за получением расчета по заработной плате и оформлением необходимых при увольнении документов, однако с ним не был произведен окончательный расчет по заработной плате и не произведены записи в трудовую книжку. 

В судебном заседании истец исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ООО ЧОП «Росич-А1» в суд не явился, возражений на иск не представил, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Решением суда установлен факт наличия трудовых отношений между истцом и ООО ЧОП «Росич-А1», а именно работы в должности начальника охраны группы объектов в период с 04.02.2015 года по 22.07.2015 г.

Обязан ответчик внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу 04.02.2015г. и об увольнении 22.07.2015 года на основании ст.78 ТК РФ (по соглашению сторон) в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу.

Взыскано с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за июнь-июль 2015 года в размере 63000 руб. с последующим удержанием НДФЛ 13 %., компенсация морального вреда 5000 руб.

В части требований истца об указании иного основания увольнения и взыскании компенсации морального в большем размере в иске отказано.

Не согласившись с постановленным решением, ответчик в апелляционной жалобе просит решение суда отменить.

В соответствии с ч.5 ст.330 ГПК РФ определением судебной коллегии от 08.06.2016г настоящее гражданское дело было принято к рассмотрению судом апелляционной инстанции по правилам производства в суде первой инстанции, поскольку судебная коллегия пришла к выводу, что ответчик не был надлежащим образом извещен о дне слушания дела в суде первой инстанции (л.д.105). 

В судебном заседании истец поддержал исковые требования и просил их удовлетворить.

Представитель ответчика поддержал доводы апелляционной жалобы, просил отменить решение суда и отказать истцу в иске.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и искового заявления, выслушав объяснения явившихся сторон, судебная коллегия находит постановленное по делу решение подлежащим отмене на основании ч. 4 ст. 330 ГПК РФ в силу нижеследующего.

Как следует из пояснений истца, он в период с 04.02.2015г. по 22.07.2015г. работал в ООО ЧОП «Росич-А1» в должности начальника охраны группы объектов. Ему был установлен должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц. При этом трудовой договор в письменной форме с ним ответчиком не заключен.

Из копии предписания усматривается, что оно дает право Евсеенко В.М. проверять несение службы сотрудниками охраны предприятия ООО ЧОП «Росич-А 1».

Из копии графиков дежурства охраны на объекте «Щербинкое кладбище» за марте -май 2015 года усматривается, что они подписаны в качестве начальника охраны объекта истцом и удостоверены подписью генерального директора ООО ЧОП «Росич-А 1» Ушаковым Д.С. и печатью ООО ЧОП «Росич-Al», В копии журнала проверки службы ЧОПа ООО ЧОП «Росич-А1», указано, что в период с 09.02.2013 по 21.07.2015г. проведены проверки несения службы начальником охраны Евсеенко В.М.

Свидетели Ильин И.В. и Осокин М.А. показали, что оба работали в ООО ЧОП «Росич-А1» с 0.1.01.14г. по 14.08.2015г. Ильин работал старшим смены охраны, на объекте «Щербинское кладбище», а. Осокин М.А был непосредственным начальником истца. Истец был начальником охраны, осуществлял контроль за работой охраны. Ильин пояснил, что 01.01.2014г. при переходе из одного ЧОП в ООО ЧОП «Росич-А1», руководство ООО ЧОП «Росич-А1» заключило с ним письменный трудовой договор и забрав трудовую книжку. Копию трудового договора ему на руки не выдали. При увольнении ему выдали трудовую книжку не заполненную, где нет записи ни о приеме на работу, ни об увольнении. Трудовой договор заключался на год, в 2015 года продления и нового договора не было. Заработная плата выплачивалась в офисе наличными, о чем он расписывался в ведомости.

Свидетель Осокин М.А. показал, трудовые отношения в ООО ЧОП «Росич-А1» никак не оформлялись, трудовой договор на руки не выдавали, а трудовую книжку при увольнении ему вернули без записи. Охранники работали по 15 через 15 дней вахтой. При увольнении ему не была выплачена заработная плата за два последних месяца работы.

Суд, удовлетворяя требования истца, исходил из факта доказанности наличия трудовых отношений между ним и ответчиком.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании с п.3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работником возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Анализ действующего законодательства (ст. ст. 56, 61, 65, 66, 67, 68, 91, 129, 135 Трудового кодекса РФ) указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда. Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

На основании ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В судебном заседании апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, его никто не допускал до работы. Общество занимается охраной деятельностью. Имеется штатное расписание.

Представитель также пояснил, что документы, на которые ссылается в иске истец - копии предписания на истца не оформлялось. Данный бланк мог находиться в офисе общества, в свободном доступе, поскольку материальной или иной ценности не представлял. Истец мог его взять при решении вопроса о трудоустройстве. Приведенные в судебном решении свидетели не работали у ответчика. В отношении истца отчисления не производились в соответствующие органы. Заработная плата работникам выплачивалась по ведомости и на карточку не перечислялась. Работник по должности начальник охраны объекта, согласно штатному расписанию получает заработную плату в размере 15000 руб., в связи с чем не знает о заработной плате, на которую претендовал истец.

Учитывая приведенные выше обстоятельства, а также нормы материального закона, судебная коллегия считает необходимым отказать истцу в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений, поскольку надлежащих доказательств этому, им не представлено.

Допрошенные судом выше приведенные свидетели также официально не работали у ответчика, в связи с чем брать их показания за основу, судебная коллегия не имеет оснований.

Согласно штатному расписанию заработная плата работника по должности, на которую указывал истец, не соответствует значительно по размеру. Работника по фамилии Бухарев, на которого ссылается в пояснениях истец, как на руководителя, в организации обществе не работал.

С учетом того обстоятельства, что сторона ответчика категорично указывает на отсутствие каких-либо документов, подтверждающих трудовые отношение с истцом, включая отчисление в фонды, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска об установлении факта трудовых отношений, а также других требований как производных от первоначального требования.

Руководствуясь ст.328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА: решение Ногинского городского суда Московской области от 12 января 2016 года, отменить.

Постановить по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Евсеенко Владимиру Михайловичу к ООО ЧОП «Росич-А1» об установлении факта наличия трудовых отношений, а именно работы в должности начальника охраны группы объектов в период с 04.02.2015 года по 22.07.2015 года, обязании внести запись в трудовую книжку о приеме на работу 04.02.2015 года и об увольнении 22.07.2015 года на основании ст.78 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу, взыскании задолженности но заработной плате за июнь-июль 2015 года в размере 63000 руб. с последующим удержанием НДФЛ 13 %, компенсации морального вреда 50000 руб., отказать

Апелляционную жалобу удовлетворить.

Как защищается трудовой договор?