Спенсер Компетенции на работе[1]

их (компаний) будущей структуре и культуре. Фирмам, уменьшающимся в разме­ рах, следует знать, кого из сотрудников удержать — кто из них обладает компетен­ циями выполнять «меньшую и худшую» работу, которая останется.

•Определение потребностей в тренинге при приеме. Пробел между необходимыми для работы компетенциями и теми, при наличии которых компания может при­ нять на работу, обозначает зону обучения, нужного для новых сотрудников.

ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОТБОРА НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

1. Разработать модель (модели) компетенций для выбранных(ой) работ(ы). Методы разработки моделей компетенций были описаны в главах 10 — 12. Хорошее правило — задействовать как можно больше людей во время исследования, из тех, которые будут пользоваться моделью. Менеджеры, которые обучались и проводили интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), работали с исследователями и определя­ ли с ними компетенции, верят в модель и больше склонны внедрить ее.

Словарь моделей компетенций определяет конкретные уровни компетенций, которые прогнозируют пороговое и наилучшее исполнение обследованных работ и становятся шаблоном, используемым для отбора или приема сотрудников.

2.Отобрать или разработать методы оценки. Методы отбора выбираются из таких методов, как интервью, тест, центр оценки, биографические данные, и из методов ранжирования (более подробно этот вопрос обсуждается в следующих разделах) на основе рентабельности3, простоты проведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорого­ стоящими и сложными для проведения; другие, например, тесты, могут отвергать­ ся кандидатами или культурой компании. Опыт автора показывает, что интервью по получению поведенческих примеров — наиболее рентабельный инструмент от­ бора. Оно приближается к центру оценки по валидности4, требуя при этом одиндва часа вместо одного-двух дней, его проще проводить и оно приемлемо практи­ чески для всех.

3.Обучить экспертов-наблюдателей методу оценки. Персонал компании, кото­ рый будет проводить оценку, должен быть обучен проведению ИПП, администри­ рованию тестов или центров оценки. Как показывает наш опыт, большинство лю­ дей могут за два-три дня научиться проводить и кодировать ИПП с достаточной надежностью, чтобы принимать эффективные решения по отбору персонала.

4.Оценить компетенции кандидатов на рабочие позиции.

5.Принять решения о соответствии людей работе для отбора, определения на должность и продвижения (более подробно этот вопрос обсуждается в разделе «Ме­ тоды определения соответствия человека и работы»).

6.Валидизироватъ систему отбора (не обязательно, но желательно). Компании должны по возможности отслеживать исполнение людей, отобранных при помощи методов оценки компетенций, чтобы подтвердить обоснованность отбора и возврат вложений в метод.

7. Разработать базу данных людей и работ на основе компетенций, а также сис­ тему соответствия. Когда будет изучено несколько работ и оценено несколько людей, компьютер должен отслеживать требования к людям и работе, компетен­ ции сотрудников и данные о соответствии людей работе. Проектирование осно­ ванной на компетенциях информационной системы человеческих ресурсов под­ робно обсуждается в главе 23.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценка кандидатов может включать: интервью по получению поведенческих примеров, тесты, имитационные упражнения центров оценки, биографические данные, обзор отчетов оценки исполнения, а также ранги, проставленные вышестоящими, равными по должности и подчиненными. Недавние исследования5 перечисляют методы оценки в порядке убывания по корреляции критической валидности с исполнением работы:

В таблице 18-1 показаны методы оценки, которыми мы чаще всего пользовались в течение многих лет для измерения ключевых компетенций, описанных в главах 3 — 9. Методы оценки сгруппированы следующим образом:

•Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), кодированное по ком­ петенциям

•Тесты, которые измеряют одну или более компетенций и являются либо «проактивными» (тесты, в которых проходящего тест просят самому предложить (сге­ нерировать) тип поведения), либо «реактивными» (тесты, в которых тестируе­ мого просят выбрать один из нескольких предложенных ответов)

•Центры оценки, которые включают в себя имитационные упражнения, требую­ щие от тестируемого проявлять поведение, часто в составе группы; упражнения кодируются по одной или нескольким компетенциям

•Биографические данные, состоящие из фактов о жизни человека: об образова­ нии, семье, опыте работы, проведении свободного времени и т. д., которые сви­ детельствуют о выраженности компетенции

• Отзывы (рейтинги) о компетенции человека; даются людьми, которые наблюда­ ли за ним (например, оценка по типу 360 градусов начальником, равными по положению сотрудниками, подчиненными, клиентами, внешними экспертами и даже членами семьи)

Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП)

Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инстру­ мент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных «поведенческих» интервью, в которых кандида­ та просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жиз­ ненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем: проективный тест измеряет оперантные мотивы «глобально» (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на моти­ вах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи на­ зывают «настоятельной необходимостью») и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы.

ИПП для индивидуальной оценки можно проводить точно также, как исследова­ тельские ИПП, описанные в главе 11 (любой успех — высокие баллы, неудача — низ­ кие баллы), или фокусироваться на предоставлении обследуемому возможности про­ демонстрировать конкретные компетенции, нужные для работы. Например образцы Стремления к достижению включают фразы: «Расскажите мне о случае, когда вы чтото выполнили сами», «...о самой трудной ситуации, с которой вы столкнулись на работе» или «...когда вы сделали что-то новое». Проекты по отбору на основе компе­ тенций всегда содержат Руководства по проведению ИПП со списком вопросов, ко­ торые интервьюер будет задавать интервьюируемому, и компетенциями, которые надо искать на слух и отмечать галочкой, когда услышишь.

Важный аспект этого и других методов структурированных интервью — быть уверенным, что всем людям, прошедшим оценку, задавали одни и те же вопросы и давали одинаковое количество времени на ответ.

ИПП для индивидуальной оценки кодируются по компетенциям точно также, как исследовательские ИПП, описанные в главе 12. Кодировщики могут работать с письменными расшифровками (проще всего), видеоили аудиозаписями, или — при наличии большого опыта — в режиме «реального времени» прямо при проведении ИПП.

Компетенции можно кодировать несколькими способами:

•Номинальное присутствие или отсутствие (в любой точке шкалы компетенций).

•Определенные уровни интервалов шкалы: (1) каждый раз, когда компетенция видна в каком-то инциденте, (2) один раз на каждый инцидент (самая высокая точка шкалы или среднее арифметическое кодируемых уровней), (3) на всю рас­ шифровку ИПП (самая высокая точка шкалы или среднее арифметическое ко-

,дируемых уровней).

Наш опыт указывает, что достижение наивысшего уровня каждой кодируемой компетенции по трем отдельным инцидентам дает наиболее стабильные данные для принятия решений об оценке. ,

Межоценочную надежность можно рассчитать, применяя:

1.Категориальное соглашение, использующее данные номинального присутствия или отсутствия. При помощи этого метода достаточно легко достигается надеж­ ность в 0,80 - 0,85.8

2.Стандартный коэффициент корреляции, если использовать данные интервалов шкалы. В последнем исследовании межоценочная надежность 0,80 (г (надежность) Пирсона) между опытными кодировщиками и практикантами достигалась после 30-часового обучения. Валидность отбора можно улучшить обучением интервьюеров/кодировщков. Исследование показывает, что обученные кодировщики могут добиться очень высокой степени межоценочной надежности (г = 0,95 +)9.

3.Упорядочение ранговой корреляции при сравнении индивидуумов по общим баллам компетенций (например, с помощью тау Кендалла; ранжирование канди­ дата двумя кодировщиками) или коэффициент соответствия (более двух кодиров­ щиков).10

Порядок ранговой надежности (соглашение, в котором несколько индивидуумов поставлены в порядке убывания — наивысшая надежность, следующий по надежности и т. д.) легче всего установить, и он может основываться на номинальных или интер­ вальных данных. В пяти исследованиях, проведенных одним из авторов с исследовате­ лями-практикантами в Европе и Азии (многие из них не говорили на английском языке, как на родном), одного дня обучения было достаточно для достижения межоце­ ночной надежности от г = 0,85 до г = 1,00 по ранжированию трех кандидатов по пяти компетенциям, кодированных по видеозаписи ИПП в режиме реального времени.

Суммирование оценок — провести несколько ИПП с одним и тем же человеком, а затем поделить и согласовать или усреднить его баллы компетенций — тоже может повысить эффективную надежность нескольких кодировщиков при принятии реше­ ний о выборе."

Тесты1 2

Многие стандартные тесты — с примерами работы, на умственные способности и личностные качества можно использовать для измерения компетенций. Кроме того, были разработаны новые тесты «практического интеллекта»13 для измерения конк­ ретных компетенций, не оцениваемых традиционными психологическими тестами. В таблице 18-1 приведены некоторые их этих тестов, чаще всего используемых для измерения компетенций.

«Проактивные» тесты, которые требуют от проходящего тест действовать, изме­ ряют типы поведения, которые сильно отличаются от тех, что могут быть измерены «реактивными» тестами, в которых тестируемого просят выбрать один ответ из спис­ ка предложенных. Например, существует огромная разница между способностью выбрать, какой ответ из предлагаемого списка является правильным, и способное-

тью выстоять в группе конкурентов, эффективно приводить доводы и спорить. Мы предпочитаем проактивные тесты, такие как тесты на критические примеры рабо­ ты, которые требуют поведения, как можно более близкого к тому, которое нужно в реальных критических случаях на работе. (Центры оценки работают, потому что измеряют проактивное поведение в упражнениях, похожих на реальные рабочие задания.) Несмотря на наши предпочтения, отметим, что и некоторые реактивные тесты являются валидными средствами измерения компетенций.

К проактивным тестам компетенций относятся следующие:

•Упражнение-рассказ по картинке. Это выполняемый письменно Тематический Апперцепционный Тест (ТАТ), который можно кодировать по мотивам14 Дости­ жения (и Дост), Аффилиации (п Аффил) и Власти (п Власти), Самоконтроля, Работоспособности (ощущение способности что-то делать, командовать своей жизнью в противопоставлении беспомощности или бессилию)15, «социальной» силы (влияния, используемого для достижения какого-то общего блага, боль­ шего, чем чье-то в отдельности, или для ободрения: чтобы другие чувствовали себя сильными) в противопоставлении «личной» силе (влиянию, используемо­ му для персонального самопродвижения человека, чтобы другие чувствовали, что он силен).16

Упражнение-рассказ может дать возможность измерить «молекулы» мотива компетенции, такие как менеджерский профиль (высокое достижение, высокая власть, присоединение ниже власти: п Дост3и Власть4и Аффил < п Сила) или сер­ висный профиль (среднее достижение, присоединение от среднего до высокого, средняя сила: и Дост2и Присоед3и Сила2); эти профили способны прогнозировать успех в работе.17

•Тест на скорость обучения. Этот простой тест применяется для проверки на реше­ ние сложных проблем в определенной области знаний (нейроанатомии, военной тактике, устранении неполадок в компьютерных системах). Тестируемые люди, обладающие знаниями в этой области, решают больше проблем быстрее, потому что знают, чего искать и как найти соответствующую информацию. Например хирург может не помнить название какого-либо нерва, которого следует избегать

всложной операции, но знает, что он там находится, и сумеет найти его в справоч­ нике по нейроанатомии быстрее, чем кто-либо, кто нейроанатомию не изучал.

•Тест на тематический анализ. Респонденты получают два различающихся или противоположных набора данных по какой-либо теме (например, два противо­ положных критических мнения о предмете искусства) и сравнивают их. Ответы оцениваются в баллах за обоснованные различия при сравнении, приведенные доказательства и формулировку более крупных тем.

•Анализ доказательств. Тестируемым предлагают резкое выступление в пользу од­ ного из вариантов противоречивой темы (например, аборты) и просят написать статью с аргументами «за» и «против». Затем их просят написать вторую статью, приняв противоположный подход к проблеме. Ответы набирают баллы за логику

ввыставлении опровержений аргументов противоположной стороны, создание центральных организующих тем для атаки или защиты своей позиции и за интел­ лектуальную гибкость под давлением времени и эмоций.18