В) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), которые рассчитываются пропорционально времени простоя.

Если простой произошел по вине работника, то это время вообще не оплачивается работодателем.

Следовательно, время простоя, произошедшего по вине работника, должно быть включено в количество фактически отработанных дней, что приведет к уменьшению суммы средней заработной платы;

Г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя осуществляется в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 414 ТК РФ). Работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ. Кроме того, коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предполагает ТК РФ.

Если же работник участвовал в забастовке, то при исчислении его среднего заработка время забастовки не исключается, что приведет к уменьшению суммы средней заработной платы.

Обратите внимание, что работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства.

Порядок предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, установлен ст. 262 ТК РФ. Согласно ч. 1 данной статьи одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Рассмотрим эти случаи.

Согласно ст. 128 ТК РФ работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель также обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, которые были получены при исполнении обязанностей военной службы, или вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Лицам, осуществляющим уход за детьми, также предоставляются дополнительные отпуска без сохранения заработной платы на основании ст. 263 ТК РФ. В данной статье сказано, что коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы следующим лицам:

- работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Отпуск предоставляется в удобное для вышеперечисленных лиц время. Продолжительность отпуска не должна превышать 14 календарных дней. Отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенести этот отпуск на следующий рабочий год нельзя.

Статья 286 ТК РФ устанавливает порядок предоставления отпуска при работе по совместительству. Согласно ч. 2 данной статьи если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника может предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

К случаям, когда работник может быть освобожден от работы, можно отнести и период отпуска по уходу за ребенком. Ведь согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, которые фактически осуществляют уход за ребенком.

Итак, мы рассмотрели виды выплат, не учитываемые для расчета средней заработной платы. Отметим, вышеприведенный перечень не является исчерпывающим, в связи с чем может быть расширен.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

ПРИ ИЗМЕНЕНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА; ПОВЫШАТЬ ИЛИ НЕТ?

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодатели нередко повышают оплату труда работников. Поэтому у работодателей может возникнуть вопрос о том, как рассчитывается средний заработок работников при изменении оплаты труда. Ответ на этот и другие вопросы, касающиеся среднего заработка при изменении оплаты труда, мы и рассмотрим в этой статье.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Постановление N 922).

Для определения среднего заработка, как известно, используется средний дневной заработок. Напомним, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде. В свою очередь, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При изменении оплаты труда определение среднего заработка осуществляется в особом порядке, установленном п. 16 Положения N 922.

Согласно названному пункту Положения N 922 при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

- если повышение произошло в расчетный период, то выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты. Коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Пример. Работник организации с 21 апреля 2013 г. находится в очередном отпуске, продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Расчетный период с апреля 2012 г. по март 2013 г. отработан работником полностью.

Должностной оклад работника с апреля по декабрь 2012 г. составлял 20 000 руб., с 1 января 2013 г. - 23 000 руб.

В данном примере повышение оклада работнику произошло в расчетном периоде, следовательно, выплаты, которые будут учитываться при исчислении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде до повышения оклада, должны быть повышены на коэффициент.

Напомним, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассчитаем коэффициент:

23 000 руб. / 20 000 руб. = 1,15. Этот коэффициент будем применять к выплатам с апреля 2012 г. по декабрь 2012 г.

Определим средний дневной заработок:

((20 000 руб. x 1,15 x 9 месяцев) + (23 000 руб. x 3 месяца)) / 12 / 29,4 = 782,31 руб.

Рассчитаем сумму отпускных:

782,31 руб. x 28 дней = 21 904,68 руб.;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Пример. Работник организации с 21 апреля 2013 г. уходит в очередной отпуск. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Расчетный период с апреля 2012 г. по март 2013 г. работником отработан полностью.

Должностной оклад работника с апреля 2012 г. по март 2013 г. составлял 20 000 руб., с 1 апреля 2013 г. оклад был повышен до 24 000 руб.

Рассчитаем коэффициент:

24 000 руб. / 20 000 руб. = 1,2.

Определим средний дневной заработок:

(20 000 руб. x 12 месяцев) / 12 / 29,4 x 1,2 = 816,33 руб.

Рассчитаем сумму отпускных:

816,33 руб. x 28 дней = 22 857,24 руб.;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, то часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Пример. Работник организации с 21 апреля 2013 г. находится в очередном отпуске. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Расчетный период с апреля 2012 г. по март 2013 г. отработан работником полностью.

Должностной оклад работника составляет 20 000 руб. С 1 мая 2013 г. должностные оклады работников повышены на 30%.

Определим средний дневной заработок работника:

(20 000 руб. x 12) / 12 / 29,4 = 680,27 руб.

Рассчитаем сумму отпускных:

680,27 руб. x 28 = 19 047,56 руб.

Поскольку в данном примере повышение окладов произошло в период отпуска работника, то ему должен быть увеличен средний заработок с даты повышения окладов на коэффициент 1,3 до окончания отпуска: (680,27 руб. x 10 дней) + (680,27 руб. x 1,3 x 18 дней) = 22 721 руб.

Таким образом, сумма отпускных работника составит 22 721 руб.

Отметим, что если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения происходит изменение перечня ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеров, то средний заработок также повышается на коэффициенты, которые определяются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные.

Пример. Работник организации с 21 апреля 2013 г. уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней. Расчетный период с апреля 2012 г. по март 2013 г. отработан работником полностью. С 1 апреля 2013 г. в результате повышения в организации должностных окладов оклад работника увеличился с 20 000 до 23 000 руб. Помимо оклада произошло увеличение ежемесячной надбавки к окладу за сложность и напряженность работы с 10% до 20%.

Рассчитаем коэффициент:

(23 000 руб. + 23 000 x 20%) / (20 000 руб. + 20 000 руб. x 10%) = 1,25.

Определим средний дневной заработок работника:

((20 000 руб. + 20 000 руб. x 10%) x 12 месяцев) / 12/ 29,4 x 1,25 = 935,37 руб.

Рассчитаем сумму отпускных:

935,37 руб. x 28 дней = 26 190,36 руб.

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что если в организации произошло повышение оплаты труда работников и (или) повышение ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению работников, то работодатель обязан при расчете среднего заработка увеличить данный заработок на коэффициент повышения в порядке, установленном п. 16 Положения N 922.

Если же повышение оплаты труда и (или) ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению произведено только в отношении отдельного работника, а не в отношении всех работников организации (филиала, структурного подразделения), то к данному повышению указанный коэффициент и, соответственно, установленный п. 16 Положения N 922 порядок расчета средней заработной платы не применяются.

Например, работнику организации в июле 2013 г. предоставлен очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Заработная плата работника до 2013 г. составляла 20 000 руб. С 1 января 2013 г. его зарплата была увеличена до 23 000 руб. в месяц. Указанное повышение оплаты труда произошло только в отношении одного работника, а не всех работников организации, поэтому оно учитывается исключительно с января месяца. Следовательно, размер среднего дневного заработка работника для расчета отпускных составит: 731,29 руб. ((20 000 руб. x 6 месяцев) + (23 000 руб. x 6 месяцев)) / 12 / 29,4.

В связи с изложенным можно сказать о том, что повышение оплаты труда всем работникам приводит к обязательной индексации средней заработной платы. Вместе с тем если работодатель повышает оплату труда только одному работнику, то размер сохраняемого среднего заработка не корректируется. Именно такой вывод можно сделать на основании Письма Роструда от 31 октября 2008 г. N 5920-ТЗ.

Следует отметить, что при повышении среднего заработка согласно абз. 6 п. 16 Положения N 922 учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

Кроме того, не индексируются выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, то есть выплаты, установленные не по отношению к тарифной ставке, окладу и т.д. Например, выплаты, установленные в размере от 10 до 50% от должностного оклада, до 100% от оклада или до двух окладов. Аналогичное мнение высказано в Письме Минздравсоцразвития России от 26 июня 2008 г. N 2337-17.

Бывают случаи, когда работника увольняют или переводят на другую работу незаконно. В этой ситуации работник может обратиться с исковым заявлением в суд. В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе и ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Пунктом 17 Положения N 922 определен порядок индексации среднего заработка для случаев оплаты времени вынужденного прогула сотрудника, если во время отсутствия сотрудника в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Так, в соответствии с названным пунктом Положения N 922 средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный п. 16 Положения N 922.

Следует отметить, что организация при выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула признается налоговым агентом по налогу на доходы физических лиц (далее - НДФЛ). В связи с этим на нее возлагаются обязанности по исчислению, удержанию и уплате соответствующей суммы НДФЛ.

Напомним, что при определении налоговой базы по НДФЛ в соответствии со ст. 210 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

В ст. 217 НК РФ приведен перечень доходов, не подлежащих налогообложению (освобождаемых от налогообложения), п. 3 которой установлено, что НДФЛ не облагаются все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации). Однако, по мнению Минфина России, высказанному в Письме от 13 апреля 2012 г. N 03-04-05/3-502, оснований для освобождения от обложения НДФЛ суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканной с организации по решению суда, ст. 217 НК РФ не содержит. Следовательно, указанные суммы подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке (Письмо ФНС России от 16 ноября 2011 г. N ЕД-3-3/3745).

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Работодателем для некоторых категорий работников может быть установлен суммированный учет рабочего времени, при котором существуют определенные особенности расчета среднего заработка.

О том, какие именно особенности установлены действующим законодательством в отношении определения среднего заработка при суммированном учете рабочего времени, мы и расскажем в этой статье.

Для начала отметим, что порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации. В настоящее время они утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение N 922).

Статьей 104 ТК РФ установлено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, то допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не должен превышать одного года.

Иначе говоря, если условия работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не позволяют установить для работников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 35, 36 либо 24 часа, согласно ст. ст. 91 и 92 ТК РФ, то трудовым законодательством установлена возможность применения суммированного учета рабочего времени.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для сотрудников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При установлении работодателем суммированного учета рабочего времени необходимо:

- закрепить его порядок правилами внутреннего трудового распорядка.

Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются в виде локального нормативного акта, регламентирующего в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть установлены нормы, улучшающие по сравнению с ТК РФ положение работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ);

- определить перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. При этом работодатель обязан ознакомить под роспись этих работников с принимаемыми локальными нормативными актами о введении суммированного учета (ст. 22 ТК РФ);

- организовать учет рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет (график работ);

- определить продолжительность учетного периода (месяц, квартал, год);

- рассчитать норму рабочих часов за учетный период.

При этом для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, например, суммированный учет рабочего времени устанавливается для членов экипажей судов (Приказ Министра обороны Российской Федерации от 16 мая 2003 г. N 170 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации").

В Положении N 922, кроме общих правил исчисления среднего заработка, установлены особенности расчета среднего заработка при суммированном учете рабочего времени.

В соответствии с п. 13 Положения N 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

При этом средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения N 922, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения согласно п. 15 Положения N 922 учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель в случае, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и другое).

В случае если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, то они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения N 922.

Средний заработок, который сохраняется за работником, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в том периоде, который подлежит оплате.

Пример. Работник организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, находился в командировке 16 дней (с 3 по 24 сентября 2013 г.).

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Пунктом 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки", определено, что средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

В данном примере по графику работы сотрудника на период его командировки выпадают 4 смены по 24 часа.

Предположим, что работнику за расчетный период (с 1 сентября 2012 г. по 31 августа 2013 г.) начислена заработная плата в сумме 150 000 руб., в расчетном периоде сотрудник отработал 2190 часов.

Определим средний часовой заработок:

150 000 руб. / 2190 часов = 68,49 руб.

Рассчитаем средний заработок, который организация обязана выплатить сотруднику за время нахождения в командировке:

68,49 руб. x 24 часа x 4 смены = 6575,04 руб.

Отметим, что оплата отпусков и выплата компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производятся в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ. Согласно данной статье средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Разъяснения о порядке оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, приведены в Письме Минздравсоцразвития России от 27 августа 2007 г. N 2608-17.

Пример. Работник организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, с 16 июня 2013 г. предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан работником полностью (с 1 июня 2012 г. по 31 мая 2013 г.). Предположим, что за расчетный период работнику начислена заработная плата в сумме 204 000 руб. В расчетном периоде сотрудник отработал 1800 часов.

Определим средний дневной заработок работника:

204 000 руб. / 12 / 29,4 = 578,23 руб.

Рассчитаем сумму отпускных:

578,23 руб. x 28 дней = 16 190,44 руб.

Согласно ст. 139 ТК РФ работодатель имеет право для расчета средней заработной платы использовать не только 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, но и иные периоды. Данное положение нужно отразить в коллективном договоре, локальном нормативном акте. Однако если работодатель воспользуется этим правом, то каждый раз при расчете среднего заработка бухгалтеру организации нужно будет проверять, не ухудшилось ли это положение работника, то есть производить два расчета: с учетом иного периода, установленного документом работодателя, и в общеустановленном порядке. Сотруднику организации выплачивается наибольшая из рассчитанных сумм.