-
Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
С точки зрения управления персоналом трудовая мотивация правомерно определяется как совокупность действий, направленных на его активизацию. Менеджмент использует мотивацию, чтобы по возможности эффективно и органично соединить цели предприятия и цели работников.
Система мотивации - совокупность программ стимулирования и вознаграждения, которые реализуются через конкретные способы воздействия на сотрудников.
В состав комплексной системы мотивации входят:
1. Система оплаты труда и материального стимулирования.
2. Система социальной защиты и материальной поддержки.
3. Система повышения квалификации.
4. Система планирования карьеры.
5. Система морального стимулирования.
6. Система поддержки инноваций.
7. Система общения "без галстуков".
8. Система соревнования и оценки профессионализма.
9. Система участия в принятии стратегических решений.
10. Система участия в предпринимательских рисках.
11. Устранение демотивирующих факторов (неинформированность персонала, нечеткость поставленных руководством целей, неуверенность в завтрашнем дне и т.п.).
-
Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала, Мотивация, компенсации и льготы, Обучение и развитие, Контроль
Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:
Объекты оценки:
-
Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера). Часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.
-
Знания, умения и навыки сотрудника. Чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.
Поведение (ценности, отношения, мнения)- самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Часто применяемые методики оценки — опросы и интервьюирование. Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Частично элементы поведения можно оценивать через такую форму деловой игры как ассессмент-центр.
-
Эффективность труда- прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в системе ежемесячного контроля позволяют получать значительные конкурентные преимущества для вашей компании
Группы методик оценки:
-
Аттестация является комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала. Является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год
-
Тестирование и измерение, тренажеры
-
Интервьюирование, опросы
-
Деловые игры
Одна из новейших методик оценки персонала — круговая оценка или метод 360 градусов. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.