4.Развитие персонала организации; необходимость, сущность и составляющие элементы. Методы обучения персонала. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения персонала.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

2. Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

3. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

4. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:*организация и формирование персонала управления;

*овладение умением определять, понимать и решать проблемы; *воспроизводство персонала;

*интеграция персонала; *гибкое формирование персонала; *адаптация; *внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

*поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

*приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

*приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

*развитие способностей в области планирования и организации производства.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Предметом обучения являются:

знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Формы обучения персонала

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным •взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в этом случае организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.

К основным методам обучения на рабочем месте относят: введение в должность; инструктаж; советы и регулярные указания руководителя; роста персонала; делегирование полномочий; наставничество; копирование;

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними структурами и как правило, вне стен организации. Основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции; конференции, дискуссии, семинары; де­ловые игры; метод конкретных ситуаций, моделирование.

Обучение на рабочем месте и вне его не исключают друг друга, так как обучение в организации может вестись с отрывом и без отрыва от ра­боты. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учреждениях образования.

Наиболее часто встречающаяся модель проведения обучения персонала в организации включает три стадии:

*определение потребности в обучении, включая установление целей и задач обучения;

*организация обучения; *оценка результатов обучения.

От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат на обучение и результативность последующей деятельности персонала.

На потребность в обучении влияют следующие факторы:

*цели, стратегия организации; * кадровая политика организации (закрытая, открытая); *сфера деятельности организации; *организационно-технический уровень производства; *движение персонала; *ситуация на рынке труда; *трудовой потенциал работников организации; *- качество и спектр услуг образовательных учреждений. Определение потребностей в обучении должно осуществляться на разных уровнях:

*на уровне организации в целом; *на уровне подразделений (групп); *на индивидуальном уровне (уровень работника).

На уровне организации выявляются потребности в обучении, которые необходимы для повышения эффективности организации в целом. Потребности организации в обучение её персонала должны быть проанализированы специалистами кадровой службы в соответствии с общими организационными целями и кадровой политики организации. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на достижение целей развития организации.

На уровне подразделений (групп) определяются те виды, формы и направления обучения, которые будут способствовать повышению эффективности этих подразделений (групп). Полезной информацией является характеристика компетенций, необходимых для определенной должности, а также оценка соответствия работников этим требованиям.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне работника. Здесь выявляются потребности в обучении, которые должны способствовать повышению эффективности работы конкретных работников. Исходной информацией для выявления потребности в обучении на индивидуальном уровне является: должностная инструкция работника, план развития карьеры, материалы последней аттестации работника, результаты его деятельности, а также результаты анкетирования работников.

Итогом анализа потребности в обучении будут предложения о том, как в помощью обучения работников можно улучшить результаты деятельности организации.

После определения потребности в обучении необходимо конкретизи­ровать цели и задачи для каждой программы, курса или направления обучения.

Чёткое определение целей и задач обучения позволит:

*определить основу для разработки учебной программы и выбора методов обучения; * установить критерии для оценки эффективности обучения; * определить критерии отбора участников обучения.

Методы обучения в не рабочего места:

Выбор методов зависит от конкретной ситуации и возможностей организации. Можно указать основные факторы, которые влияют на выбор методов обучения:*Цели и задачи обучения;*стоимость обучения; *срочность; *состав участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки); *квалификация и компетенция преподавателей. Оценка эффективности обучения

Можно выделить два основных подхода к оценке эффективности обучения:

- первый подход основан на оценке степени достижения целей обучения на разных уровнях (на индивидуальном уровне, уровне подразделе­ния и организации в целом);

- второй подход предполагает оценку эффективности затрат на обучение. 1Подход Степень удовлетворенности обучающихся. Основным методом оценки эффективности обучения на основе этого критерия являются опросы, проводимые на основе анкетирования или интервьюирования прошедших обучение.

Степень усвоения учебной программы. Оценка степени проводится по результатам экзаменов, тестов.

Степень изменения уровня выполнения работниками своих трудовых функций в результате обучения может быть оценена при проведении деловой оценки или аттестации работника.

Степень изменения результатов деятельности организации в целом. решения ее основных проблем: выход на новые рынки, освоение новых видов продукции, увеличение рыночной доли.

2Подход к оценке эффективности обучения предполагает соизмерение результата, полученного организацией за счет осуществления обучаю­щих программ с затратами на их проведение.