Вопросы по «Управлению персоналом»

1.Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их характеристика.

Любая сфера деятельности человека характеризуется определенной методологией - это логически обоснованная организация деятельности человека, состоящая в определении принципов, целей, методов и средств, обеспечивающих наилучший результат.

Управления персоналом раскрывается на основе характеристики:

• целей и задач управления персоналом;

• объекта и субъекта управления персоналом;

• концепций , принципы, методы управления персоналом.

Цели управления персоналом должны способствовать достижению целей организации и целями работников. Цели управления персоналом определены:

• повышение конкурентоспособности организации за счет развития трудового потенциала;

• повышение эффективности производства, в частности максимизация прибыли за счет рационального использования трудового потенциала организации;

• удовлетворение социально-экономических потребностей персонала организации.

Задач управления персоналом:

1.обеспечение потребности организации в работниках соответствующего количественного и качественного состава;

2.эффективное использование трудового потенциала каждого от­ельного работника и коллектива в целом;

3.обеспечение соответствия характеристик трудового потенциала организации параметрам ее производственного потенциала;

4.создание безопасных условий для высокоггооизводительного труда;

5.обеспечение высокого уровня организации труда, мотивированности работников, повышения их самодисциплины, а также формирование навыков эффективных коммуникаций;

6.развитие персонала организации;

7.закрепление персонала в организации, формирование стабильного коллектива как условия окупаемости средств, затрачиваемых на персонал (привлечение, развитие);

8.обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении качества трудовой жизни;

9.согласование интересов организации и интересов работников, обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью управле

10.повышение эффективности управления персоналом, достиж целей управления при минимизации затрат на персонал.

Характеристике объектов и субъектов (функций управления персоналом) управления персоналом.

Субъектами управления персоналом являются специализированные подразделения по управлению персоналом, работники, занимающие должности, связанные с управлением персоналом, а также руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным.

В качестве объекта управления персоналом рассматриваются отдельные работники, их группы и коллектив организации в целом.

Концепции управления персоналом- это представление о месте и роли человека в организации, определяющее содержание, и задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом.

Изменение роли и места человека в организации происходило влиянием следующих основных факторов: развитие теории и практики менеджмента; научно-технический прогресс; изменение характера и содержания труда; социальный прогресс; развитие смежных с менеджментом дисциплин (социологии, психологии и др).

Выделяет четыре концепции управления персоналом в организации:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) Управление человеком.

Концепции управления персонал использование трудовых ресурсов характерен механический подход к работникам, отношение. Основ. признаками этой концепции являются следующие:

тщательное нормирование труда; четкая постановка задач; жесткий контроль дисциплины и учет выполнения заданий; сведение мотивации к материальному стимулированию; ограничение работы с работниками вопросами регистрации найма и увольнений.

Управление персоналом. Научной основой этой концепции теория организаций. Основные признаки концепции управления персоналом: управление осуществляется производственного или административного механизма; работа с людьми в организации включает такие процессы как поиск и отбор кадров, планирование карьеры конкретных руководителей; повышается значение оценки и аттестации работников управления; проводиться повышение квалификации работников; денежный доход работника зависит от вклада работника в достижение конечных результатов орг-ции, а не от прямых затрат рабочего времени.

Управление человеческими ресурсами. Основные признаки концепции: человек в организации рассматривается как ценный организационный ресурс, элемент социальной организации; акцент делается на стратегическом подходе к решению проблемы трудо-обеспеченности организации; основой стимулирования работников становится обеспечение высокого «качества трудовой жизни»; кадровый цикл охватывается комплексно, т. е. все этапы жизненного цикла человека в организации;

Управление человеком. Человек признается самостоятельной ценностью, человек рассматриваете социально-культурный феномен, член организации, главный ее субъект и особый объект управления. Основные черты: удовлетворение потребностей и интересов человека в области развития; демократизация управления; целенаправленное формирование и развитие организационной культуры; создание благоприятного социально-психологического климата; создание условий для проявления инициативы, максимальной реали­зации способностей людей, вовлечение их в творчество, в решение проблем; расширение самостоятельности и самоконтроля. Принципы управления персоналом - это руководящие правила основные положения, которыми должны руководствоваться субъекты управления персоналом при принятии решений в этой сфере (формирование системы управления персоналом, разработка кадровой политики, кадровых программ и мероприятий и др.).

Принципы управления персоналом разделяют на общие и частные.

Общие принципы управления персоналом руководствуются при принятии всех управлен­ских решений в области управления персоналом.

К общим принципам управления персоналом относят: - принцип научности (решения должны основываться на достижениях науки);

принцип прогрессивности (решения должны разрабатываться с учетом передового опыта зарубежной и отечественной практики);

принцип системности (предполагает увязку кадровых решений с целями организации, учет факторов внешней и внутренней среды);

принцип оптимальности (означает выбор наиболее рационального варианта);

принцип комплексности (предполагает учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом);

принцип перспективности; принцип экономичности; принцип непрерывности; принцип плановости.

Частные принципы управления персоналом обладают свойством локальности и ситуативности. В числе частных принципов – 1)индивидуализация работы с персоналом; 2)демократизация работы с персоналом (учет коллективного мнения при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных ностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т. п.); 3)формирование рабочих групп с учетом психологической тимости работников и др.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: Ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); Тенденции экономического развития;

Научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

Нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести: Цели организации (на их основе формируется кадровая политика); Стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); Финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); Кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

Стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики и их характеристика:

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

2. Подбор и расстановка персонала

Принцип: Соответствия; профессиональной компетенции; Практических достижений; Индивидуальности; Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека; Уровень знаний, соответствующий требованиям должности; Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных); Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Принцип: Соответствия должности; регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей; Отбор кандидатов на конкурсной основе; Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; Эффективная стажировка на руководящих должностях; Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент; Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

Принцип: отбора показателей оценки; оценки квалификации; оценки выполнения заданий; Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок; Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности; Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

Принцип: повышения квалификации; самовыражения; саморазвития; Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала; Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения;Способность и возможность саморазвития.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы ; Эффективная система оплаты труда; Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций; Принцип мотивации; Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

По масштабам кадровых мероприятий.

По степени открытости.

• Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Оно связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Можно выделить следующие виды кадровой политики:

пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика руководство п/п осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство п/п предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких п/п, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (п/п) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

• Виды кадровой политики по степени открытости

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую; закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.