2.4 Предложения методов управления персоналом по улучшению трудовой деятельности работников

Подобные мероприятия - своего рода диагностика состояния здоровья компании. Они позволяют получить информацию о степени привязанности ее персонала, стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников, а также об уровне их удовлетворенности, что позволяет специалистам отдела по работе с персоналом обоснованно вести переговоры с руководством о необходимости тех или иных изменений в организации труда. ²⁴

В качестве проводимых вООО «Пульс» мер по повышению удовлетворенности персонала трудом можно привести:

• тренинговые мероприятия, направленные на повышение взаимодействия между отделами;

• проведение командной игры с выездом на природу;

• внедрение эффективной системы наставничества;

• установку ящика для писем с вопросами и предложениями, адресованными руководству.

Подобные исследования рекомендуется проводить не более одного раза в год по одной и той же анкете. При этом интересны как общие цифры по отношению ко всему персоналу организации и всем группам факторов, так и детализация и сравнение в разрезе должностей, отделов, демографических факторов (возрастных и пр.).

Сравнение по группам факторов дает полную картину преимуществ и недостатков, имеющихся в организации с точки зрения сотрудников.

Рассматривая совершенствование управления персоналом на примере небольшой компании со штатом до пятидесяти человек или предприятия, состоящего из десятков структурных подразделений, можно заметить, что система руководства кадрами в обоих случаях включает ряд стандартных процессов (подбора, найма, адаптации, распределения и перемещения, развития и обучения, мотивации, оценки и аттестации и т. д). Поэтому целесообразно анализировать каждый процесс отдельно, чтобы выявить возможные недочеты: поочередно исправляя их, вы сможете повлиять на эффективность работы системы в целом.

Совершенствование системы управления персоналом организации, насчитывающей не одну сотню сотрудников, иногда требует значительного вливания ресурсов (в том числе и финансовых). В некоторых случаях целесообразно передавать аудит такого масштаба на аутсорсинг. Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с применением широкого спектра методов, среди которых наиболее распространенными считаются:системный анализ;декомпозиция;последовательная подстановка;структуризация целей;экспертно-аналитический метод;нормативный метод;параметрический метод;функционально-стоимостный анализ;метод аналогий;контрольные вопросы;творческие совещания; опытный метод; балансовый метод.

Как правило, при решении проблем какой-то одной компании или подразделения приходится применять несколько методов, комбинируя их для лучшего результата.

Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

1. Не стоит недооценивать важность корпоративной культуры. Очень часто менеджеры начинают процесс реорганизации системы управления кадрами с изменения ее структуры или пересмотра требований к нанимаемым работникам, уделяя корпоративной культуре минимум внимания. Между тем, зачастую именно здоровая корпоративная культура, подразумевающая нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в организации.

2. Высокоэффективная система мотивации позволяет в буквальном смысле творить чудеса с персоналом любой компании. Поэтому совершенствование системы управления персоналом предприятия всегда необходимо осуществлять с учетом этого фактора: справедливая и своевременная оценка руководством качества работы сотрудников, подкрепленная материальным или нематериальным поощрением, стимулирует персонал к более эффективной работе с нацеленностью на результат.

3. В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

4. Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения.

Выделяются следующие этапы управления персоналом (всего девять):

Этап первый. Планирование трудовых ресурсов. Этот процесс складывается: из оценки наличных ресурсов (анализа содержания деятельности и имеющего персонального состава); из оценки будущих потребностей (прогноза внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);из разработки программ направленных на удовлетворение будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Чтобы прогнозирование было правильным, следует принимать во внимание множество факторов, таких как средняя текучесть кадров, естественную убыль (смерть, уход на пенсию и так далее).

Этап второй. Подбор персонала.Производится набор (наем) персонала, создается кадровый резерв из потенциальных кандидатов на все позиции и должности организации.Многие транснациональные корпорации в своей политике управления персоналом основывались практически целиком на кадровом резерве. Происходит постоянная модернизация процесса формирования кадрового резерва в соответствии с требованиями времени.

Этап третий. Отбор персонала.Этот этап управления персоналом можно подразделить на:оценку претендентов кандидатов на рабочие позиции;отбор лучших из резервов, которые были созданы в процессе набора.Отбор – это практически одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов.К основным критериям оценки относятся: определенный набор квалификационных и профессиональных навыков, личностные и образовательные качества и характеристики, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением.К основным методам отбора относятся: различные виды испытаний, собеседований и оценка способностей.

Этап четвертый. Разработка системы оплаты труда.На данном этапе проводятся разработки структуры по определению зарплаты и льгот с целью привлечения и удержания работников.При этом следует не забывать, что заработная плата служит денежным вознаграждением за исполнение обязанностей и выполненную работу и является для большинства сотрудников решающим аргументом.Мотивация имеет два эффективных средства управления персоналом – поощрение и наказание. При эффективном сочетании этих способов воздействия на персонал, можно значительно повысить производительность труда сотрудников. Наказания помогут избежать неудач в работе, а поощрения послужат стимулом на пути к достижению цели.

Этап пятый. Адаптация персонала.Этап по адаптации вновь принятых работников включает действия, направленные на введение новых сотрудников в курс производственной жизни предприятия и всех его подразделений и служб. Новичкам попутно объясняется, что от них ждут, и какой труд в компании заслуживает вознаграждения.Адаптация персонала входит в число процессов, которые в обобщенном виде можно охарактеризовать как этапы развития управления персоналом. В них можно включить также обучение сотрудников, их оценку, перемещение и управление карьерой.Основной целью адаптации является приведение личных знаний, умений и навыков сотрудника, имеющегося опыта и ценностей в соответствие ценностям и традициям предприятия. Обучение работника взаимоотношениям в трудовом коллективе данной организации.

Этап шестой. Обучение персонала.Разрабатываются программы по обучению трудовым навыкам для эффективного выполнения предстоящих работ.Персонал проходит переподготовку и обучение обычно в следующих случаях:когда человек поступает на работу в организацию;если сотрудник перемещается на новую должность или объем полномочий работника изменяется;если сотрудник некачественно исполняет возложенные на него обязанности, при выявлении у работника недочетов;когда происходит смена оборудования или технологических процессов;если внедряются новые методики и разработки и тому подобное.Обучение работников выгодно и для предприятия и для работника. У образованных сотрудников повышается производительность труда, выгода предприятия. Одновременно возрастает конкурентоспособность работник на рынке труда.

Этап седьмой. Оценка персонала.Этап оценки трудовой деятельности, проведение разработок методик оценки и доведение ее до сотрудников.Сегодня право на существование есть у двух видов оценок персонала. Методики этих оценок имеют прямое отношение к работнику фирмы как к ценному ресурсу: первая – когда персонал оценивается при поступлении на работу, вторая – когда оценивается деятельность персонала. Выполнение этой части работы с кадрами является наиболее трудоемкой по сложности и требует от руководства организации и от сотрудников службы по персоналу высшей квалификации.

Этап восьмой. Перемещение сотрудников.Этап, связанный с повышением, понижением, переводом, увольнением персонала. Чтобы данная функция службы управления персоналом была надлежащим образом выполнена необходимо:провести разработки методологии по перемещению сотрудников с позиций или должностей с большей или меньшей ответственностью;направить усилия на развитие профессионального опыта работника путем перемещения на другие должности или участки работы (иначе говоря, специалисты системы управления персоналом предпринимают действия по планированию карьерного роста сотрудников).

Этап девятый. Управление карьерой.Этап планирования и управления деловой карьерой с разработкой мероприятий в этой области. Действия, связанные с планированием, организацией, мотивацией и контролем служебного роста работников, должны исходить из целей, потребностей, возможностей и социально – экономического состояния предприятия.

Каждый сотрудник самостоятельно занимается управлением своего делового и карьерного роста. Управление деловой карьерой позволяет работникам полнее раскрыть имеющиеся способности, повысить производительность труда.

Заключение

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы был проведен анализ системы управления персоналом ООО «Пульс». Он позволил выявить проблемы в сфере управления малым предприятием, которые носят наиболее актуальный характер.

Несмотря на то, что ООО «Пульс» функционирует на рынке достаточно давно, в области управления персоналом можно отметить:

• недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями подразделений;

• отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников;

• применение стандартной схемы проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта).

• недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черт характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

• неэффективность деятельности по созданию внешнего резерва;

• не использования возможности качественного (личностного) роста работников, отсутствие разработки программ карьерного роста;

• отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников.

Все это в совокупности породило две большие проблемы в области управления персоналом:

• текучесть кадров;

• несовершенство организации системы управления персоналом.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

С целью усовершенствования процесса подбора кадров рекомендуется применить в ресторанном бизнесе технологию подбора рядом приемов:

• проводить структурированное собеседование при первичном отборе;

• внедрить использование психологических тестов;

• применятьCASE - интервью;

• использовать вопросы с «двойным дном» и «неудобные вопросы»;

• организовывать кратковременные стажировки для соискателей.

С целью улучшения системы обучения и развития персонала и управления карьерой рекомендуется:

• разработать и внедрить учебную программу ориентации и адаптации нового сотрудника;

• внедрить практику наставничества (стажерства);

• создать и поддерживать внешний кадровый резерв посредством обучения по типу наставничества;

• заблаговременно подбирать персонал кухни (поваров) в профильных учебных заведениях.

С целью совершенствования методов оценки персонала рекомендуется:

• разработать и внедрить «работающие» должностных инструкций;

• внедрить и ввести таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций;

• регулярного проведения коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы;

• применения методики «Таинственный покупатель».

Также в практику управления персоналом рекомендуется внедрить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников:

• подведение итогов работы;

• поощрение и стимулирование предложений персонала;

• встречи директора или менеджера с персоналом;

• ежемесячный опрос персонала;

• применение накопительных бонусов;

• участие персонала в прибыли.

В итоге можно выразить уверенность, что предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.

Списокиспользованныхисточников

1. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 2. – С. 102-109.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. – М., 2009. – 455 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. –СПб., 2012. – 896 с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М., 2010. – 320 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2010. – 620 с.

6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М., 2012. – 271 с.

7. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. – М., 2008. – 567 с.

8. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М., 2011. – 273 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2004. – 224 с.

10. Волков Ю.Г. Социология / Ю. Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов. – М., 2008. – 370 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М., 2000. – 501 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2007. – 607 с.

13. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2013. – 310 с.

14. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. – 2009. – № 1 . – С. 37-42.

15. Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. – М., 2014. – 250 с.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2014. – 480 с.

17. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2010. – №4. – С. 28-34.

18. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М., 2009. – 485с.

19. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. – М., 2009. – 360 с.

20. Мотивация персонала. Подвиг и поощрение. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consulting-house.ru/ (дата обращения 26.05.2015).

21. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: Учеб. Для вузов. М., 2007. 878 с.

22. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. – М., 2011. – 441 с. 

23. Открытые курсы бизнеса и экономики. Основы менеджмента. [Электронный ресурс] http://www.college.ru/ (дата обращения 26.05.2015).

24. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом // Кадровик. – 2013 . – № 8. – С. 28-32.

25. Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 42-49.

26. Поляков В.А. Технология карьеры. – М., 2005. – 128 с.

27. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М., 2009. – 669 с.

28. Роль и значение управления персоналом как науки [Электронный ресурс] Режим доступа: http://studopedia.net(дата обращения 26.05.2015).

29. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Государство и муниципальное управление. – 2012. – № 2. – С. 74-79.

30. Система мотивации персонала: примеры и разработка [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gd.ru/ (дата обращения 26.05.2015).

31. Соломанидина Т.О.,Соломанидин В.Г.Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М., 2012. – 317 с.

32. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 2007. – 336 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 2005. – 336 с.

34. Управление персоналом организации: Учеб. / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М., 2000. – 512 с.

35. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2000. – 453 с.

36. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М., 2010. – 401 с.

37. Человеческие ресурсы как понятие. [Электронный ресурс ] Режим доступа: http://upravlencam.ru/(дата обращения 26.05.2015).

38. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М., 2007. – 336 с.

1Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2010. – 620 с.

2Роль и значение управления персоналом как науки [Электронный ресурс] Режим доступа: http://studopedia.net(дата обращения 26.05.2015).

3Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.,2011. – 273 с.

4Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Государство и муниципальное управление. – 2012. – № 2. – С. 74-79.

5Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. – М., 2011. – 441 с. 

6Базаров Т.Ю. Управление персоналом:Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2010. – 620 с.

7Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле.– М., 2014. – 250 с.

8Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. – М., 2009. – 455с.

9Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. – М., 2008. – 567с.

10Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2010. – №4. – С. 28-34.

11Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М., 2009. – 485с.

12Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2014. – 480 с.

13Волков Ю.Г. Социология / Ю. Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов. – М., 2008. – 370с.

14Бакирова Г.Х.Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М., 2012. – 271 с.

15Система мотивации персонала: примеры и разработка[Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.gd.ru/ (дата обращения 26.05.2015).

16Мотивация персонала. Подвиг и поощрение. [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.consulting-house.ru/(дата обращения 26.05.2015).

17Соломанидина Т.О.,Соломанидин В.Г.Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М., 2012. – 317 с.

18Открытые курсы бизнеса и экономики. Основы менеджмента. [Электронный ресурс] http://www.college.ru/(дата обращения 26.05.2015).

19Фомина В.П.,Алексеева С.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие. – М., 2010. – 401 с.

20Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом // Кадровик. – 2013 . – № 8. – С. 28-32.

21Там же

22Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2013. – 310 с.

23Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2010. – 620 с.

24Аширов Д.А. Управление персоналом. – М., 2010. – 320 с.