- •Министерство образования и науки Российской Федерации
- •Министерство образования и науки Российской Федерации
- •Министерство образования и науки Российской Федерации
- •Реферат
- •Определения
- •Нормативные ссылки Перечень стандартов, используемых при оформлении пояснительных записок и чертежей
- •Глава 1 Теоретические аспекты управление персоналом…………………….18
- •Глава 2 Разработка методов управления персоналом через реализацию работника в процессе трудовой деятельности…………………………………45
- •Глава 1 Теоретические аспекты управление персоналом
- •Роль и значение управлением персонала
- •1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом
- •1.3Виды и формы трудовой деятельности на предприятиях
- •Цели мотивации персонала
- •Удержание сотрудников в организации Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников Повышение результативности и эффективности сотрудников
- •Организация контроля как средство мотивации персонала
- •Глава 2 Разработка методов управления персоналом через реализацию работника в процессе трудовой деятельности
- •2.1 Организация системы управления персоналом ооо «Пульс»
- •2.2 Анкетирование испытуемой группы людей на предмет удовлетворенности трудовой деятельности на примерересторанов ооо «Пульс»
- •2.3 Анализ опроса сотрудников ооо «Пульс»
- •2.4 Предложения методов управления персоналом по улучшению трудовой деятельности работников
Глава 2 Разработка методов управления персоналом через реализацию работника в процессе трудовой деятельности
2.1 Организация системы управления персоналом ооо «Пульс»
Служба персонала ресторана представлена отделом кадров.
Штатная единица отдела кадров - менеджер по персоналу (в единственном числе). Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору ООО «Пульс»
В задачи отдела кадров ресторана входит:
1. Организация работы по обеспечению подбора, обучения, оценки и использования персонала.
2. Участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним.
3. Организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.
Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в следующем:
1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования ресторана кадрами с учетом изменения состава сотрудников в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.
2. Анализ состава, деловых и других качеств работников ресторана с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.
3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей работников с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.
4. Контроль над расстановкой и правильным использованием работников в подразделениях ресторана.
5. Представление руководству ресторана предложений по улучшению расстановки и использованию кадров.
6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями ресторана решений аттестационной комиссии.
7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя ресторана, выдача различного рода справок работникам предприятия.
8. Учет личного состава ресторана.
9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.
10. Ведение учета стажа работников ресторана.
11. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.
12. Контроль над исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.
13. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.
14. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
15. Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
16. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.
Документация кадровой службы ресторана «Тинькофф» включает следующие документы:
1. Структура и штатное расписание ресторана.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
3. Положение о персонале.
4. Положение об оплате труда.
5. Номенклатура дел кадровой службы.
6. Должностные инструкции.
7. Положение об аттестационной комиссии.
8. Положение о кадровой службе.
9. Личные дела сотрудников.
10. Личные дела уволенных.
11. Приказы по личному составу и по отпускам.
12. Приказы по основной деятельности.
13. Трудовые договоры.
14. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
15. Книга регистрации приказов (по личному составу, по отпускам).
16. Трудовые книжки.
17. Личные карточки формы Т-2.
18. Договоры о материальной ответственности.
19. Коллективный договор.
20. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
21. Табели учета рабочего времени.
22. Графики отпусков.
23. Листки временной нетрудоспособности и др.
Учет персонала ведется по каждому работнику ООО «Пульс»
При приеме на работу заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:
– паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
– страховой полис обязательного медицинского страхования;
– санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);
– свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица;
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
При планировании численности работников учитывается общая численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и ежемесячные показатели текучести кадров.
Подбор персонала в штат ресторана осуществляет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в печатных изделиях.
Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование с менеджером по персоналу приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:
Социально-демографические требования: возраст – 18-25 лет.
Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен.
Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
Дополнительные данные: приятная внешность
Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.
Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.
В случаях с приемом на работу сотрудников руководящего звена и офисного персонала технология подбора более сложная.
Собеседование проводится в три этапа. Первичный этап - анализ резюме директором ООО «Пульс» и телефонное интервьюирование соискателя.
Второй этап - личное собеседование соискателя с директором по персоналу, а также с руководителем службы безопасности компании.
Третий этап - личное собеседование с руководителем компании или его заместителями. Окончательное решение о приеме принимается руководителем ООО «Пульс».
С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок обучения - один месяц. На этот период работник закрепляется за руководителем подразделения, который одновременно является и его куратором.
На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические знания работника. На втором, практическом, проверяются умения и навыки, полученные за время обучения. Второй этап проводится в виде CASEов - ситуационных задач.
В ООО «Пульс» разработаны единые механизмы стимулирования и повышения мотивации сотрудников, которые отражены во внутренних локальных актах - Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении об оплате труда. Данные механизмы включают в себя: бесплатное питание, ежемесячные премии, дополнительные денежные вознаграждения за продажу блюд месяца.