Lektsii_TP

3.Срочный характер носит , об этом говорится в ст.43 Срочность проявляется что он заключается на срок до 3 лет. И стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трёх лет. Продлевать можно в двух вариантов что и неоднократно или всего раз. 4.Он распространяется только на лиц состоящих в трудовых отношениях с работодателем.( Не имеет значение работник член профсоюза или нет).Так как профсоюз представляет работников. 5.Коллективный трудовой договор обладает большей юридической силой по отношению к локальным нормативным актам. Локальные акты не могут устанавливать более худшие положения чем указано в коллективном договоре. 6.Коллективный договор не может содержать условий ухудшающий положения работников. (Все при приеме должны проходить испытательный срок, а это нарушение ТК). 7.Коллективный договор также может заключатся в филиалах и представительствах. Но вопрос зачем это? т.к. юр .лицо все денежные средства забирает , и им нужно разрешение на это юр. лица. Порядок заключения коллективного договора. 1.Как правило, инициатором заключения трудовых договор являются работники которые на общем собрании или конференции большинством голосов принимают решение о необходимости заключения коллективного договора. Работодателю отправляется протокол с результатами решения собрания и в 7 дневный срок должны начаться переговоры. 2.Для этих целей, на паритетных началах формируется комиссия требования к численности законом не установлено, стороны сами решают, от каждой стороны одинаковое количество. Представители от работодателя определяются приказом руководителя, чаще всего бывают зам. директора, юрист, главный бухгалтер, руководители структурных подразделений. С представителями от работников(ст.37 ТК): а. если в организации два и более профсоюза объединяют более 50 % работников то они образуют единый представительный орган пропорционально нормам представительства ; б.если один из профсоюзов объединяет более половины то он имеет право самостоятельно выбрать своих представителей и начать переговоры с работодателем. в. если не один из профсоюзов не объединяет более половины и вместе они не объединяют более половины, тогда они не могут представлять интересов большинства, то на общем собрании работников определяется профсоюз , который будет представлять интересы работников; г.если на общем собрании не смогли определить профсоюз , который будет представлять работников или в организации вообще нет профсоюза, то на собрании ,большинство голосов избирают иных представителей из числа работников. Посторонние лица не могут быть представителями работников. Но про работодателя не указано из числа работников или нет. Разработка коллективного договора. 1.Ст.40 Комиссия разрабатывает в течении, 3 месяцев проект коллективного договора. Содержание коллективного договора определяется по соглашению сторон , рекомендуемый примерный перечень положений дан в (ст.41). 2.По истечении трех месяцев коллективный договор подписывается по согласованным условиям . Коллективный договор по не согласованным условиям составляется протокол разногласий и два варианта: а. переговоры продолжаются (ст.38), ( но уже заседать не могут в рабочее время, а только после работы), б.398 начинается процедура коллективного трудового спора вплоть до организации и проведении забастовки. Регистрация договора. Ст.50 Представитель работодателя обязан в течении 7 дней со дня подписания договора направить коллективный договор на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Органы власти информируются, где заключены коллективные договоры они проверяют коллективные договоры на предмет соответствия коллективных договоров Трудовому законодательству. Условия, ухудшающие положения работников не действительны и не подлежат применению. Если работодатель нарушая трудовое законодательство не отправил коллективный договор на регистрацию то это не влияет на факт действия коллективного договора, потому что коллективный догов вступает в силу со дня подписания сторонами. Особенности действия трудового договора. Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по той же процедуре , что и заключался ,либо по иной процедуре предусмотренной коллективным договором. В случае изменения наименования организации коллективный договор сохраняет свое действие при реорганизации или ликвидации коллективный договор действует в течении всего срока ликвидации или реорганизации. В случаи смены формы собственности коллективный договор действует в течении трех месяцев со дня регистрации перехода прав собственности. Юридическое значение коллективного договора. 1.Это правовой акт принимаемый в договорном порядке 2.его целью является установление дополнительных гарантий и льгот 3.это одна из форм участия работников в установлении условий и организации труда. 4.один из способов предотвращения коллективных трудовых споров. Самостоятельно понятие и виды соглашений. Тема: Трудовой договор В ТК ч.3 и раздел 3. Постановление пленума №2 1.понятие и содержание трудового договора. Общие положения глава 10. Трудовой договор- ст.56, соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции работу, обеспечить работнику надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично, добросовестно ,выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего распорядка. Содержание трудового договора: 1.сведения. 2.обязательные условия.( о чем договариваются). 3.дополнительные условия. Сведения. (то, что берется как данность из документов) 1.Фамилия имя отчество работника. 2.Наименование работодателя и юридический адрес работодателя. 3.Сведения из документов подтверждающие личность работника. 4.ИНН работодателя. 5.Место и дата заключения трудового договора. Обязательные условия - это такие условия договора, которые стороны обязаны обсуждать при его заключении и достичь договоренности, если какое либо из условий опущено, это не значит что трудовой договор не заключен, достаточно лишь, вписать в договор или оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. 1.Место работы.(Это организация, или структурное подразделение). 2.Трудовая функция.( Указывается профессия или должность в соответствии со штатным расписанием). Штатное расписание -это организационно распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации и фонд заработной платы. Постановление ГОСКОМСТАТА №1 «об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты.» Штатное расписание утверждается руководителем организации, является документом долговременного действия, но в него в любое время могут вноситься изменения .( спорный вопрос локальный это нормативный акт или нет.) Если в соответствии с законодательством для данного вида работы предусмотрено, предоставление каких либо льгот, то наименование профессии или должности , должно соответствовать не только штатному расписанию но и тарифно- квалификационный справочник (ЕТКС, КСДАС).Квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и других служащих. 3. Дата начала работы, определяется по соглашению сторон, если в договоре не указан день начала работы работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. ст.61, договор вступает в силу со дня подписания сторонами. если работник не вышел на работу в установленный день, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование договора не лишает права на обеспечение социального страхования(например на оплату больничного листа, если страховой случай наступил до аннулирования договора.) 4.Срок трудового договора.ст.58 и 59, в постановлении пленума п.13 и 14. Договор может заключатся на не определенный срок и определенный срок до 5 лет. Срочный трудовой договор заключается только тогда когда трудовые отношения не могут быть продолжен на неопределенный срок, перечень таких случаев дан в ст.59 ч.1 ст.59 предусматривает в случае когда обязательно заключается срочный трудовой договор( например:1. для замены женщины ушедшей в отпуск по уходу за ребенком, 2.для выполнения временных и сезонных работ, 3.для выполнения заведомо определенного объема работы). ч.2 ст.59 устанавливает случаи когда срочный трудовой договор, может быть, заключен по соглашению сторон. То есть может быть как срочный так и постоянный трудовой договор заключен Например: с лицами поступающими на работу к ИП, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, с совместителями, со студентами дневной формы обучения, с руководителями их замами и главными бухгалтерами. Согласно ст.57 и 58, одновременно с указанием срока договора работодатель обязан будет указать причину по которой устанавливается срочный трудовой договор. Если в договоре не указан срок трудового договора то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если срок договора истек, и не одна из сторон не потребовала, его прекращения , договор считается продолженным на неопределенный срок. Если же работодатель не желает продления трудовых отношений с работником, он обязан уведомить об увольнении в связи с истечением срока договора, не менее чем за 3 дня.(ст.79). Если при рассмотрении спора в суд будет установлено, что с одним и тем же работником не однократно на одну и ту же должность заключался срочный трудовой договор суд с учетом конкретных обстоятельств дела, может признать такой договор заключенным на неопределенный срок. 5.Условия оплаты труда. а. Тарифную ставку или оклад. Должен соответствовать в цифре указанной в штатном расписании. Оклады устанавливаются в зависимости от должности объемом выполняемой работы, максимальный размером не ограничиваются( должны быть соблюдены требования ст.132) б.Доплаты за условия труда Это как правило выплаты носящие компенсационный характер, минимальный размер многих из них установлены государством, например доплата за работу в ночное время( ст.154, но там не названо а установлено постановление правительства №554 от 22 июля 2008 г. минимальный размер доплаты 20 % за работу в ночное время, доплата за работу во вредных и опасных условиях труда, это ст.147 ТК, постановлением правительства №870 от 20 ноября 2008 г. установлен минимальный размер 4% от тарифной ставки или оклада.)Эти доплаты выплачиваться в обязательном порядке, если такие условия труда есть. в.Стимулирующие надбавки. В большинстве случаев, эти добавки устанавливаются по усмотрению работодателя ,их может и не быть, если работодатель считает, что их делать не нужно. Виды конкретный размер и условие их выплаты как правило устанавливаются в локальном порядке либо в коллективном договоре либо в положении об оплате труда. Бывают надбавки, за высокую квалификацию, за стаж работы, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда. г.Премии. Это дополнительная часть заработной платы, в ТК нет не одной статьи о премиях, размер , условия, виды премирования устанавливает работодатель (с соблюдением всех требований предусмотренных ТК о заработной плате.)Премии бывают как мера поощрения и обусловленные системой оплаты труда, зарплатой являться только второй вид. Все условия дальше, является как не совсем обязательными, так как распространяются только на некоторых работников с учетом специфики труда. 6.Режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие в трудовом договоре огавариваеться только в том случае если режим работы данного работника будет отличаться от общеустановленного в этой организации. Отличительное может быть, не полная неделя, не полный рабочий день, дополнительный вид отпусков, или дополнительные выходные. 7.Компенсацию за тяжелую работу и работу в опасных условиях труда. Что будет в договоре у данных работников: сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск , доплата за условия труда, средства индивидуальной защиты, дополнительное питание. 8.Условия об особом характере работы. например: о постоянных поездках в командировку; 9.Условие об обязательном социальном страховании. Правила социального страхования и размеры страховых выплат устанавливаются государством, не могут быть изменены по соглашению сторон, это условие не является обязательным условие трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора. дополнительные условия договора- это такие условия договора которые стороны могут не обсуждать их может вообще не быть, в ст.57 лишь примерный перечень таких условий, но если стороны их обсуждали и договорились о каких либо условиях , то 1.эти условия не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством, 2. после подписания договора эти условия становиться такими же обязательными для соблюдения. Условия дополнительные: 1.об уточнении структурного подразделения или рабочего места. 2.об обязанности работника, отработать после обучения, не менее установленного договором срока( это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае если работник обучается за средств работодателя.) Законом не установлены требования, сколько лет отрабатывать. 3. о неразглашении охраняемой законом тайны. Бывает : государственная тайна, служебная тайна или коммерческая(ст.139 ГК, перечень такого рода тайны определяет руководитель, но также учитываются положения нормативных актов, сведения которые не могут составлять такую тайну. ФЗ от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне»учредительные документы , сколько налогом заплатили не коммерческая тайна а также сведения о системах оплаты труд .Но ,что касается профессиональной тайны, то можно в трудовом договоре и не указывать).Условия о неразглашении тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре, только в том случае если эти сведения станут известны работнику в связи с исполнением им своей трудовой функции. Два последствия , которые могут повлечь разглашение тайны подпункт в. пункта 6 ч.1 ст.81 , А также п.7 ст.243 привлечение к полной материальной ответственности, но редко применяется. ===============================================================================================Запись в трудовой. Уволен за разглашение коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. =============================================================================================== 4.Условия об установлении испытательного срока в ТК ст.70 и 71. Условие об испытании устанавливается, только при заключении трудового договора . Его целью является проверка профессиональных навыков работника. Если условие указано в приказе и не предусмотрено в трудовом договоре, работник считается принятым на работу без испытательного срока. В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, действие коллективного договора , локальных нормативных актов, запрещается снижать уровень трудовых прав работника на период испытания на пример снижать зарплату. Часть 4 ст.70 устанавливает категории работников которым не устанавливается испытательный срок : беременным женщинам, несовершеннолетним работникам, женщинам имеющим детей до 1,5 лет, лицам избранным по конкурсы, лицами принимаемым по порядку перевода из другой организации, лицам окончавщим профессиональные образовательные учреждения и впервые в течении года после окончания поступающим на работу по полученной специальности. По общему правилу испытательный срок устанавливается на срок до 3 месяцев, но есть два исключения: первое исключение, до 6 месяцев: руководителям их замам и главным бухгалтерам и их замам и руководителям филиалов и представительств второе исключение : до 2 недель испытательный срок устанавливается лицам принятом на работу по срочному трудовому договору на срок от 3 до 6 месяцев. Испытательный срок не может продляться, но в период испытания не засчитываются периоды кода работник по уважительным причинам отсутствовал ( болел). Результат испытания: Положительный, то трудовые отношения продолжаются на ранее оговоренных условиях, дополнительного оформления не требуется. Отрицательный, работодатель, имеет право уволить работника до окончания испытательного срока: 1.о своем решении уволить работодатель уведомляет работника не менее чем за 3 дня. 2.приказ об увольнении должен быть мотивированным и аргументированным. 3.в случае возникновения спора в суде, работодатель должен будет доказать отсутствие у работника профессиональных качеств. 4.В 2006 г. в ст.77 были внесены изменения - увольнение по 71 статье, тоже является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, должны соблюдаться гарантии предусмотренные статьей 261 5.Увольнение производится без учета мнения профкома и выходного пособия. На практике такое основание увольнение очень редко, часто заменяется на увольнение по соглашению сторон. Работник имеет право, если его не устраивает работа у данного работодателя, уволится до окончания испытательного срока по собственному желанию письменно предупредив работодателя не менее чем за 3 дня. Тема: Заключение трудового договора. Оформление при приеме на работу. Постановление Правительства «О трудовых книжках». Минтруд №69 « инструкция по заполнению трудовых книжек». Статья 64, устанавливает запрещается необоснованный отказ при приеме на работу. Необоснованный это любой отказ, если он не основан на деловых качеств лица поступаемого на работу. П.10 Постановления пленума дает понятие что такое деловые качества лица. Законом установлены случаи работодатель обязан отказать в приеме на работу: 1.Иностранным гражданам на поступлении на гос. службу. 2.Лицам имеющим судимость при поступлении на педагогическую работу. 3.Беременные и несовершеннолетним при поступлении на работу во вредные условия труда. 4.Руководители предприятия которые были дисквалифицированы на весь период дисквалификации. Ст.65 Устанавливает перечень необходимых документов которых необходимы при приеме на работу. 1.Паспорт или иной документ удостоверяющий личность. Регистрация нужна в ЗАТО. 2.Трудовая книжка, ст.66,62,84.1,постановление правительства и минтруда. Трудовая книжка является основным документом подтверждающим трудовую деятельность работника. Оформляет и ведет трудовую книжку тот работодатель у которого данная работа у работника является основной. По желанию работника на основном месте работы может быть сделана запись о работе по совместительству. Работник имеет право, обратиться к работодателю с письменным заявлением оформить новую трудовую книжку указав причины ее утраты. 3.Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. 4.Для военнообязанных требуются документы воинского учета. 5.Если работа требует специальных знаний то требуется документ подтверждающий определенный уровень образования. 6.В случае установленных статья 212 и 216 требуется заключение о прохождении мед. осмотра, по направлению работодателя за счет средств работодателя , также за работником сохраняется средний заработок. Приказ Минздравсоцразвития от 16 августа 2004 г. №83 «необходимость прохождения мед. осмотра …» Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на экземпляре работодателя ставится роспись работника о том что он получил свой экземемпляр трудового договора. Если работодатель нарушая законодательство не оформил договор в письменной форме то фактическое допущение к работе будет считатся заключение договора при условии что допуск к работе, осуществлен лицом обладающим правом приема на работу или работа проводилась с его ведома. ч.2 ст.67 Но это не снимает обязанность с работодателя в трехдневный срок оформить трудовой договор в письменной форме. Но также гос. инспекция труда требует в дополнение к трудовому договору выдавать работнику должностную инструкцию. На основании договора, работодатель издает приказ о приеме на работу, содержание приказа должно соответствовать трудовому договору, если не соответствует то приоритет договору, работодатель обязан ознакомить работника с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Работник может попросить копию данного приказа. До подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника с коллективным договором, пвтр, должностной инструкцией и иными актами касающимся трудовой функции работника. Изменение трудового договора. гл.12 ТК и п.16-21,32 пленума постановлеие . С одной стороны трудовое законодательство направлено, на обеспечение стабильности трудовой функции работника, поэтому согласно ст.60 запрещается требовать от работника выполнение работы не обусловленной трудовым договором. С другой стороны законодатель разрешает с установленных законом случаях, и с соблюдением определенных требований вносить изменения в трудовой договор. Согласно ст.72 изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон оформляемому в письменной форме. Виды изменений трудового договора. 1.Перевод на другую работу ст.72.1 ст.72.2 ст.73. 2.Перемещение ч.3 ст.72.1 3.Изменений определенных сторонами условий трудового договора в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда ,ст.74 4.Смена собственника имущества ст.75 5.Отстранение от работы ст.76

1.Перевод на другую работу ст.72.1 ст.72.2 ст.73. Перевод это изменение трудовой функции работника или структурного подразделения а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Переводы бывают постоянные и временные. Постоянный перевод возможен как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя, он оформляется письменным соглашением сторон, на основе соглашения издается приказ и вноситься запись в трудовую книжку. Если перевод к другому работодателю то он оформляется через увольнение по п.5 ст.77 ТК , изданию приказа об увольнении предшествует согласительная письмо между руководителями двух организаций. Согласно ст.64 лицу, уволенному из одной организации в порядке перевода в другую организацию, нельзя отказать в приеме на работу. Ограничение в течении одного месяца. Временные переводы. Они в зависимости от срока на три вида: 1.на срок до одного года. а. причина перевода не имеет значения. б.данный перевод возможен только у данного работодателя. в.на любую другую работу. г.изданию приказа предшествует письменное соглашение сторон. д.оплаты производиться по выполняемой работе. е.если перевод осуществляется для замены временно отсутствующего работника за которым сохраняется по закону место работы, то такой перевод сохраняется на более длительный срок. 2.До одного месяца. Причины: а. производственные потребности например авария несчастный случай б.необходимость замены временно отсутствующего работника а тажке необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества. Особенности: 1.только у того же работодателя. 2.на другую любую работу. 3.согласие работника не требуется ,за исключением когда требуется согласие в случаи перевода на работу более низкой квалификацию по второй группе причин требуется письменное согласие работника. 4.оплата производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. 3. Перевод на срок до 4 месяцев по состоянию здоровью. Причины перевода: 1.состояние здоровья работника. 2.должно быть медицинское заключение. В мед. заключение три момента :1.запрешаемый характер работы,2 рекомендуемый характер работы, 3. конкретный срок перевода. 3.Работодатель обязан предложить, все варианты подходящей работы по состоянию здоровья. 4.если такой работы нет или работник отказывается , его отстраняют от работы на весь срок перевода. 5. за период отстранения заработная плата не выплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором или соглашение сторон Если в медицинском заключении оказан больший срок перевода, а у работодателя нет подходящей работы или работник отказался, то работника увольняют , по п.8 ч.1 ст.77. Перемещение – 2 вид изменения трудового договора. ч.3 ст.72.1 При перемещении не изменяется трудовая функция работника, и не требуется его согласие, но при перемещении может меняться рабочее место, механизм или агрегат на котором работает работник, структурное подразделение ( но только при условии, что оно не было указано , в качестве обязательного условия трудового договора.) Запрещается перемещение на работу противопоказанную по состоянию здоровья. Изменение определенных условий сторонами договора … 3 условие изменения трудового договора. ст.74. ТК А также п.22 постановления. Правила изменения трудового договора: 1.Не должна изменятся трудовая функция работник.( должность). 2.Изменение условий труда работника должны быть обусловлены организационными или технологическими изменениями на предприятии. Например внедрение новых технологий. Структурные образования. Изменение в организации и системы оплаты труда. Сокращение численности персонала. Из пленума в случае возникновения спора в суде, работодатель обязан будет доказать необходимость этих изменений и невозможность сохранения прежних условий труда. 3.Работник письменно не менее чем через два месяца предупреждается о предстоящих изменениях. Если его не устраивают предстоящие изменения, работодатель обязан предложить работнику , другую работу.( под другой работой понимается как соответствующая квалификации работника так и ниже стоящие должности , которую работник сможет выполнять с учетом его квалификации и опыта работы.) 4.Если такой работы нет или работник отказывается, то его увольняют , по п.7 ч.1 ст.77. 5.Если работодатель, не выдержал срок предупреждения, то суд изменяет дату увольнения, на день истечения двух месячного срока с возмещением работнику заработка за этот период. Увольнение по этому основанию производится, без учета мнения профкома ,но с выплатой выходного пособия в размере двух недельного среднего заработка (ст.178). 6.Если указанные выше причины, могут повлечь, массовое сокращение работников, то работодатель имеет право, в целях предотвращения такого сокращения, может ввести неполное рабочие время с соблюдением следующих требований: 1.об этом должен быть уведомлен профком и должно быть учтено его мотивированное мнение. 2. не полное рабочие время может вводиться не более чем на 6 месяцев. 3.если работника это не устраивает то его увольняют не по п.7 ст.77 , а по п.2 ст.81, с предоставлением всех льгот и компенсаций. 4.Изменений определенных сторонами условий договора не должно ухудшать положение работников, предусмотренных коллективным договором или соглашением. Статья 75 смена собственника имущества. Реорганизация . Что касается название статьи, внимательно почитать п.32 пленума. По общему правилу при смене собственника имущества, не каких изменений в трудовых отношений не происходит, поэтому не какого дополнения не производится, работники как работают так и работают, на условиях ранее оговоренных в трудовом договоре. Исключение: 1.новый собственник имеет право уволить, по п.4 ст.81, руководителя организации, его замов , и главного бухгалтера, с выплатой денежной компенсации, в размере не менее 3 средних заработков. денежная компенсация ст.181. Проблемный вопрос можно ли одновременно с этим проводить, сокращения штата работников. Новый собственник может вносить структурный изменения но только после регистрации прав собственности. Изменение при реорганизации. При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются ,лишь в трудовой книжке нужно сделать изменение о преобразовании,( например смена названия, или изменения названия отдела). последний вид изменения трудового договора отстранение от работы. Отстранение от работы- это временное не допущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей, в случаях установленных законом. Часть случае указано в самом ТК ст.76 например появление на работе в состоянии опьянения, не сдача экзаменов по техники безопасности, часть случаев указано в иных ФЗ, например №52 30 марта 1999 г. «О санитарно эпидемиологических благополучии населения».Если выясняется что у работника, есть заболевание то могут, выдать предписание работодателю чтобы он отстранил от работы. Отстранение от работы это обязанность а не право работодателя, законодатель не ставит возможность отстранения в зависимость от степени уважительности или не уважительности причин наступления этих обстоятельств. Отстранение временное, только на период данных причин. Заработная плата за период отстранения не допускается за исключением случаев прямо предумтренных федеральных законов. В соответствии с законодательством о гос. службе за гос. служащим отстраненным от исполнения должностных обязанностей в связи с дисциплинарным проступков, зарплата сохраняется до привлечении вопроса его о дисциплинарной ответственности согласно ч.3 ст.76. Если работник не прошел обучение и сдачу экзаменов по техники безопасности или обязательный медицинский осмотр не по своей вине, то его все равно отстраняют от работы, но это время оплачивают как простой. Простой ст.157 Прекращение трудового договора . В кодексе глава 13 п.22-48. пленума. Общая классификация, оснований прекращения трудового договора предусмотрена в статье 77. Поэтому по общему правилу, увольнение работник производится, по одному из пунктов этой статьи, например: 1.уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 2.уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Но существуют из общего правила исключения есть: 1.при прекращении трудового договора по инициативе работодателя увольнение работника производится по одному из пунктов ст.81 Например: 1. уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 2. уволен за прогул подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 3.при прекращении трудового договора, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон, увольнение работника производится по одному из пунктов ст.81 Например: уволен с в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. В Части четвертой ТК для некоторых категорий работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора: 1.статьи 288 для руководителей. 2.статья 288 для совместителей. 3.статья 336 для педагогических работников. 4. статья 341 для лиц работающих за границей в представительствах 5. статья 348.11 для спортсменов. 4.Исключение: В части четвертой Тк для отдельных категорий работников, законодатель разрешает устанавливать , дополнительные основания для увольнения по предварительному соглашению сторон. И закреплять их в трудовом договоре. статья 278 :для руководителя. статья 307: лицам поступающим на работу к индивидуальным предпринимателям. статья 312: надомникам, их увольнять только по дополнительным основаниям предусмотренным в трудовом договоре. статья 347: лицам поступающим на работу в религиозные организации. Статья 77. п.1. Соглашение сторон. Во первых прекратить трудовой договор по этому основанию можно в любое время, инициатором может быть любая сторона как работодатель так и работник. От работника не какого заявления не требуется, (хотя на практике подстраховываются ,работники пишут соглашение работника о том что он является инициатором прекращения договора) в письменном виде оформляется соглашение, чаще всего один пункт «стороны, в лице таких то таких пришли к соглашению о прекращении трудового договора по соглашению сторон по п.1 ст.77 с такого то числа и дата, подписи двух сторон». Иногда бывает п.2 который касается какой либо, денежной компенсации. Не одна из сторон, в одностороннем порядке, уже не может отказаться от такого соглашения. п.2 Истечение срока трудового договора. Статья 79 устанавливает некоторые правила уведомления работников и особенности в зависимости от того каким образом в трудовом договоре, был оговорен срок договора. По общему правилу, о прекращении трудового договора по этому пункту работодатель в письменной форме уведомляет работника, не менее чем за 3 календарных дня. Если это правило не было соблюдено, то договор автоматически продляется на не определенный срок. Правило в ст.59 если срок договора истек и работник не был уволен то считается что договор на неопределенный срок. Не нужно уведомление за 3 дня: Трудовой договор заключенный на время выполнения обязанности отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника на работу. Например женщина находящиеся в отпуске по уходу за ребенком может выйти в любой день этого периода, при чем на ней не лежит, обязанности ее предупреждать о том, что выходит на работу. Если, в период действия срочного трудового договора, у работницы наступает беременность, то на нее распространяются гарантии предусмотренные ст.261. ч.2 « срок действия трудового договора продляется, до окончания беременности»: 1. должно быть письменное заявление женьщины с просьбой об этом. 2. должна быть медицинская справка 3. работодатель имеет право требовать каждые три месяца справку о наличии у нее беременности. Если, с женщиной был заключен срочный трудовой договор на период, отпуска по уходу за ребенком, другой женщины, то договор со второй прекращается, в связи с выходом первой на работу. Если у второй наступает беременность, то ее можно уволить в связи с выходом первой на работу но, предварительно работодатель должен предлагать все варианты вакантных мест для перевода с учетом ее состояния здоровья. п.3 статьи 77. увольнение по собственному желанию. А ст.80 общий порядок увольнения, а также 22 п. пленума. Увольнение по собственному желанию, являются абсолютным правом работника, которое не чем не ограничено, уволится работник может в любое время, по общему правилу, установленной части первой статьи 80 работник в письменном виде уведомляет работодателя о своем желании уволится не менее чем за две недели. (Пленума подчеркивает что это должно быть добровольное волеизъявление. ) Исключение предупреждаются раньше: 1.за три дня: временные сезонные работники, лица решившие уволится до окончания испытательного срока. 2.за один месяц: руководители организации расторгающий срочный трудовой договор, спортсмены. 3.лица поступающие на работу к работодателям физическим лицам срок предупреждения об увольнении устанавливается по соглашению сторон и закрепляется в договоре. Два месяца если будет закреплено то условие недействительно, т.к. ухудшает права работника. 4.при наличии у работника уважительных причин, работодатель обязан уволить его в тот день о котором просит работник. В законодательстве отсутствует точное толкование данного термина это оценочная категория, то есть суд каждый раз оценивает доводы стороны. Некоторые причины есть в законодательстве, некоторые в судебной практике. В законодательстве уважительные причины: 1.наличие у женщины ребенка в возрасте до 14 лет. 2.выход на пенсию . 3. зачисление в образовательное учреждение. 4.нарушение работодателем трудового законодательства. 5.п.22 пленума, перевод супруга в другую местность. 6.необходимость ухода за больным членом семьи в связи с медицинским уходом. 7.разъяснение гос. ком. труда: зачисление в аспирантура и ординатуру. Кроме того согласно ч.2 ст.80 даже при отсутствии каких либо уважительных причин, работник и работодатель может договорится об увольнении работника без отработки двух недель. Работник также имеет право, предупредить работодателя о предстоящем увольнении находясь в ежегодном или учебном отпуске, или на больничном. В течении срока предупреждения работник может отозвать свое заявление, за исключением, если на это место в письменно виде в порядке перевода от другого работодателя уже приглашен другой работник. Если работник заболел , в период срока предупреждения, и не отозвал своего заявления, то трудовой договор прекращается, по истечении срока предупреждения, то для работника плюс только один, больничный ему оплачивается полностью вне зависимости от продолжительности больничного. В последний день работы ст.84.1.( отдельный вопрос на экзамене) в последний день работы работника знакомят с приказом об увольнении производят расчет по заработной плате и выдают под роспись трудовую книжку не какие причины, не могут задержать выдачу трудовой книжки. Законодательством установлена материальная ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. п.4 ст.77 Носит отсылочный характер по инициативе работодателя ст.71 и 81. п.5 ст.77 увольнение в связи с переводом в другую организацию смотри вопрос переводы. п.6 ст.77 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества. По общему правилу установленной ст.77 при смене собственника имущества, трудовые отношения обычных работников не как не затрагиваются и не изменяются поэтому дополнительного оформления не производится. Но например один из работников, не хочет работать у нового собственника. Проблема на основании чего должен издаваться приказ об увольнении, по видимому должно быть заявление работника , ( т.к. здесь собственное желание работника)с просьбой уволить по этому основанию ,но проблема имеет ли право работодатель удовлетворить просьбу работнику не сразу а по истечении двух недель .Также не в пленуме, не в ТК нет разъяснений. На практике стараются применять либо по собственному желанию или по соглашению сторон. Здесь учесть нужно, что говорится о смене собственника , а не о руководящем составе(управленческим). п.7 ст.77смотри третий вид изменения трудового договора, там расписано. п.8. ст.77 смотри статью по состоянию здоровья. Статья 81 общая характеристика прекращения трудового договора по инициативе работодателя. 1.Увоьлнение работника по этой статье, является правом, а не обязанностью работодателя. 2.В теории трудового права все основания в этой статье. Условно все основания принято делить на две группы: а. так называемые дисциплинарные основания, связанные с виновным поведением работника п.5-10 этой статьи. б.иные основания как правило организационного характера, например сокращение штатов, смена собственников имущества, аттестация. 3.По скольку увольнение по этой статей инициатором является работодатель, законодатель обязывает соблюдать определенную процедуру увольнения и соблюдать гарантии установленные для отдельных категорий работников. При увольнении по п.2 и 3 ст.81 прежде чем уволить работодатель обязан предложить перевод на другую работу.( Как соответствующие квалификации работника, так и по ниже стоящей должности.) При увольнении по п.2,3,5- работников являющихся членами профсоюза должно быть учтено, мотивированное мнение профкома.( ст.373)(ст.373 отдельный вопрос на экзамене). А при увольнении председателя профкома или его зама, должно быть получено согласие вышестоящего профкома.(ст.374 ТК).Определение кс РФ №211-О-П от 12 января 2008 г. Категории работников, указанные в ст.261, подлежат дополнительной защите, при увольнении им работодателем. В случае, временной нетрудоспособности работника, или нахождения в отпуске работник не может быть уволен по этой статье. Отпуск понимает в широком понимании: отпуск, учебный социальный, без сохранения зарплаты. п.2 ст.81 это увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников. Численность это когда увольняют одного из 15 слесарей. Штат, если в штатном расписании убирается должность. Увольнение по сокращению штата. Процедура по сокращению штатов: 1.работодатель издает аргументированный приказ о необходимости проведения сокращения штата и вносит изменение в штатное расписание. В приказе указывается дата, с которой штатное расписание вводится в действие. 2.определяется кандидатуры на увольнение по сокращению штатов с соблюдение требований статей 261 и статьи 179. Первый и второй пункт производятся одновременно практически. Статья 261, не могут быть уволены по сокращению штатов беременные женщины, женщины имеющие детей до 3 лет, одинокие работники, воспитывающие ребенка до 14 лет. Статья 179, с начало действует а потом б. а. преимущественным правом на оставление на работе обладают лица с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. квалификация уровень образования, дополнительное образование. производительность оценочна категория, и работник доказывает в суде грамотами о поощрении, приказами об объявлении благодарности ,выплате премии, б.если эти показатели равны, преимущественным правом на оставление на работе обладают лица указанные в части 2 ст.179 например, работники имеющие иждивенцев, работники являющиеся единственным кормильцем в семье, работники получившие увечье трудовое или проф. заболевание в период работы у данного работодателя, лица обучающиеся без отрыва от производства по направлению от работодателя. Если работодатель считает, что необходимо учитывать и иные обстоятельства (например непрерывный длительный стаж работы, то эти дополнительные обстоятельства должны быть закреплены в коллективном договоре. 3.Каждый работник индивидуально письменно под роспись не менее чем за два месяца предупреждается, о предстоящем сокращении. Так же не менее чем за два месяца об этом уведомляется выборный профсоюзный орган и служба занятости. Найти за 11 год решение вс РФ , работодатель соблел все но не уведомил службу занятости, только не уведомлена служба занятости каковы правовые последствия. Одновременно с этим уведомлением работника: 1. работодатель обязан предложить работнику другую работу (ст.180),предлагаются все вакантные места. 2. работодатель может предложить уволится работнику без предупреждения этого срока, но с выплатой работнику средней заработной платы за этот период. 4.Согласно ст.373 работодатель направляет копии всех необходимых документов сокращаемых работников в профком для учета мотивированного мнения. В течении 7 дней профком рассматривает этот вопрос, если профком выражает не согласие то еще в течении 3 дней проводится консультация с работодателем. 5.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. 6.Если такой работы нет или работник отказывается то его увольняют, с выплатой выходного пособия : а. в размере одного среднемесячного заработка. б.если в течении месяца работник не устроился на другую работу то работодатель выплачивает второй среднемесячный заработок. в.если в первые две недели с момента увольнения, работник встал на учет в службу занятости и она не смогла подыскать ему подходящие работу то работодатель выплачивает еще один среднемесячный заработок. Таким образом, компании стараются не увольнять по данному пункту. п.3 статья 81 Невозможность занимания должности в следствии недостаточной квалификации. Недостаточная квалификация- отсутствие у работника необходимых навыков и знаний для надлежащего исполнения трудовых обязанностей. В соответствии с новым ТК недостаточность квалификации может подтверждается результатами аттестации. Порядок проведения аттестации для некоторых работников категорий закреплен в централизованном порядке, например для гос. служащих , педагогических, медицинских. все остальные же организации решают данный вопрос в локальном порядке. Согласно ч.2 ст.81 работодатель принимает Положение о порядке проведения аттестации с учетом мнения представительного органа работников , что в положении должно быть: 1.переодичность проведения аттестации. 2.круг аттестуемых 3.порядок формирования аттестационной комиссии, согласно ст.82 в состав комиссии в обязательном порядке входит представитель профкома. Численность комиссии определяется работодателем, кто будет входить численность все решает работодатель. Также не прописано, кто может входить в комиссию, например лица не работающие в данной организации. 4.Порядок принятия решения: по результатам аттестации : соответствует занимаемой должности или не соответствует занимаемой должности а также может быть условно соответствует с переаттестацией через год, решение комиссии носит рекомендательный характер, директор может и не увольнять. Как правило, перед проведением аттестации, непосредственный руководитель работника должен составить на него характеристику работника могут быть выданы вопросы для подготовки, работодатель принимает решение сам в какой форме проводить. Обычно это теоретическая и практическая часть. Если работодатель принимает решение об увольнении работника то два требования: 1.сначало он должен предложить работнику перевод на другую работу с учетом его квалификации. 2.если работник член профсоюза то должно быть учтено мотивированное мнение профкома. ст. 82 ,383. К этому пункту знать еще п.31 из пленума. п.4 ст.81 Смена собственника имущества. п.32 пленума. Субъектами увольнения являются руководители их замы и главные бухгалтера. Наличие виновных действий не имеет значение. Увольняют с выплатой денежной компенсации не менее 3 средних заработков. Запись в трудовой книжке « уволен в связи со сменой собственника имущества пункт 4 стати 81.» п.5 ст.81 За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Неисполнение это ненадлежащие отношение работника к трудовым обзяанностям предусмотренным трудовым законодательством коллективным договором локальными актами и трудовым договоров. Согласно п.35 пленума, неисполнением также считается: а. отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены б.отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда. в.отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или сдачи экзаменом по техники безопасности если это является обязательным условием допуска к работе. Неоднократное- п.33 пленума: работник уже нарушил трудовую дисциплину на него было наложено дисциплинарное взыскание которое не снято и не погащено и работник вновь нарушает трдуовую дисциплину. Дисциплинарное взыскание действительно в течении года через год оно погашается но оно может быть досрочно снято по просьбе самого работника, по инициативе работодателя или по ходатайству представительного органа работник. По скольку увольнение по этому основанию это так называемое дисциплинарное основание увольнения то приказ об увольнении должен быть издан с соблюдением сроков предусмотренные ст.193, то есть не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Пленум «днем обнаружения проступка считается день, когда лицу которому непосредственно подчинен работник стало известно о нарушении». При рассмотрении спора в суде, устанавливается : 1.вина работника, (работодатель должен представить в суд письменное объяснение работника), 2.выясняется перечень должностных обязанностей, был ли ознакомлен под роспись с должностной инструкцией, какие обязанности закреплены в трудовом договоре и что отказался выполнять. Если работник член профсоюза, то должно быть учтено мотивированное мнение профкома. На практике: поскольку часто на практике работодатель использует это основание увольнения, для избавления от неугодных работников то при рассмотрении спора в суде суд считает не достаточным двух фактов неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины. п.53 пленума: суд проверяет учел ли работодатель тяжесть проступка, обстоятельства при которых он совершен и предшествующее поведение работника к исполнению трудовых обязанностей. Про тяжести проступка говорит ст.93 ТК а на практике суды требует доказать тяжесть последствий. п.6 ст.81Однократное грубое , нарушение работником трудовых обязанностей. Общая характеристика В законодательстве отсутствует точное толкование данного термина все специалисты сходятся во мнения п.а-д в этом пункте следует считать грубым неисполнением трудовых обязанностей. Термин однократное означает что работодатель имеет право уволить работника уже за один такой проступок не требуется систематического нарушения трудовых обязанностей. Поскольку п.6 это также одно из дисциплинарных оснований увольнения должны соблюдается сроки ст.193 п.а Прогул. Законодатель в основании увольнения, дает понятие что такое прогул: 1.отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня. Рабочим днем считается когда стоит смена, рабочий день состоит из времени отдыха и трудового времени. В этом минус , нужно было установить трудового времени. 2.отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. В соответствии с п.39 пленума прогулом также является, 1.отсутствие работника, невыход на работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения при увольнении по собственному желанию. 2.прекращение работы без уважительной причины до истечения срока срочного трудового договора. 3.самовольный уход в отпуск и самовольное использование дней отгула. (( исключение кому разрешается уходить в отгулы (другой выходной день , отгула понятия нет)доноры в соответствии законом от 9 июня 93 г. о донорстве крови и ее компонентов. Те кто почетные доноры то могут брать отпуск когда захотят. А доноры могут использовать день перед сдачей крови.)) Поскольку это также это также как и дисциплинарное основание увольнения работодатель обязан истребовать от работника объяснительную в письменной форме с целью установления причин прогула. Термин уважительные причины оценочная категория и в зависимости от конкретных обстоятельств, одни и те же причины могут быть как уважительными так и нет. Если не представляется возможным истребовать от работника объяснение в письменной форме то работодатель обязан направить письменное уведомление работнику по месту жительства или регистрации и в письменном уведомлении фраза: просим сообщить вас сообщить в письменном виде о причинах отсутствия на работе. Практическая проблема: спор между практиками и учеными, по поводу того какой датой увольнять работника при длительном прогуле. подпункт б п.6 ст.81 Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. п.42 пленума. 1.Достаточное появление на работе предприятия . 2.Появление именно в рабочее время. Работодатель обязан составить акт о появлении на работе в таком состоянии, требования к акту: 1.Акт составляется в тот же день с подписью не менее двух свидетелей. 2.Описывается поведение и состояние работника. 3.Работнику предлагается пройти медицинское освидетельствование, но он может отказаться. Если работник отказывается ехать на освидетельствование, то тогда единственным доказательством, будет являться акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии. подпункт в. п.6 ст.81 Разглашение охраняемой законом тайны. Не разглашение тайны, не входит в число основных обязанностей работника, а является обязанностью устанавлеваемой трудовым договором. Посмотреть п.43пленма. Поэтому при заключении договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих тайну. Основные моменты: 1.Работника знакомят с перечнем сведений, 2.С порядком использования данной информацией( перечень и порядок работы определяется в соответствии с законодательством), 3.При увольнении от работника должно быть истребовано объяснение с целью установления его вины в разглашении информации. 4.По мимо увольнения работодатель имеет право привлечь работника к полной материальной ответственности, если удастся доказать и установить размер ущерба причиненный разглашением. Взыскивается только прямой ущерб. 5.Впервые в этом пункте установлена возможность увольнения работников за разглашение персональных данных другого работника. Субъектами такого увольнения как правило являются лица в чьи трудовые функции входит работа с персональными данными( бухгалтера, кадровики). подпункт. г .п.6 ст.81 Хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение. пленум п.44 под чужим понимается: государственное, общественное, имущество организации и личное имущество. Эти действия должны быть совершены по месту работы. Данный факт должен быть установлен, в решении , приговоре суда, или иного компетентного органа(из админ.право) . В данном случае увольнение производится в течении одного месяца со дня вступления в силу приговора суда. подпункт д п.6 ст.81 нарушением работников требований по охране труда. 1.Выявляется соблюдение работодателем его обязанности по периодической проверке знаний работника требований охране труда, проводился ли инструктаж по охране труда. 2.Выясняется входило ли в должностные обязанности работника прохождение периодического обучения по охране труда. 3.Увольнение возможно только если , была реальная угроза наступления тяжких последствий или наступили тяжкие последствия.(традиционно два варианта под тяжкими последствиями :1.если хоть один человек погиб; большой материальный ущерб;). 4.Данный факт должен быть установлен компетентной комиссией или соответствующим органом, и должен подкрепляется соответствующим документом. Соответствующие документы: 1.акт о несчастном случае. 2.экспертное заключение. 3.постановление федерального инспектора по охране труда. Увольнение возможно в течении одного месяца, со дня составления такого документа. Пункты которые касаются лишь определенных работников идут начиная с п.7 п.7 ст.81 пленума п.45 Увольняют за, только тогда, когда для работника воспитательная работа является основной. То есть если библиотекарь основанная работа, а он ведет уроки литературы и это дополнительная работа то нельзя уволить. Субъект: работники обслуживающие денежные и товарные ценности, как правило в большинстве случае это работники с которыми заключается договор о полной материальной ответственности. Например это кассиры, кладовщики, инкассаторы, коменданты зданий. ЗА что увольняют: за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя. Должна быть истребована объяснительная от работника, данные действия должны подтверждаться объективными данными, (например акт инвентаризации). Для увоьлнения по этому основанию не требуется обращение в правоохранительные органы. п.8 с и ст.81. и п. 46 Увольнение работников выполняющие воспитательные функции. Субъект: воспитатель учитель преподаватель, мастер производственного обучения. За что: за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Перечень совместимых и не совместимых аморальных проступков нет. Аморальный проступок- это поступок нарушающий нормы нравственности принятые в обществе. Для педагогических работников аморальное поведение, может быть в любом месте. п.9 ст.81 Руководитель организации филиала или представительства его замы и главный бухгалтер. пленум п.48 За что: единоличное принятие необосновного решения, которое повлекло какой либо ущерб работодателю. Например, ущерб имуществу, ущерб финансовому положению. Субъект специальный руководитель. п.10 ст.81 Специальный субъект руководитель организации ( филиалы и представительства) и его замы. За что: за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Термин грубое- в законодательстве не определен, практика грубым признает не исполнение обязанностей, значимых для организации. Например: нарушение требований охраны труда, нарушение правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий, нарушение норм трудового законодательства, устанавливающих дополнительные гарантии защиты отдельным категориям работников( ст.261, ст.269) Этот пункт является дисциплинарным основанием увольнения по этому при увольнении должны быть соблюдены сроки применяемые к наложению дисциплинарного взыскания. п.11 ст.81 Представление подложных документов при заключении трудового договора работником работодателю. Это не является виновным основанием увольнения. Но это является не верным, ведь работник сам представляет эти документы работодателю. Но в этом есть плюс, почему законодатель относит, это к невиновному, ведь если виновные, то нужно уволить в течении месяца со дня обнаружения проступка, а в данном случае срок не предусмотрен. п.12 ст.81 Это основание перенесено в ст.83. п.13. ст.81 Специальный субъект, руководители организации и членным коллегиального исполнительного органа. Касается тех случаев ,когда с ними заключены, трудовые правоотношения. За что увольняют: по дополнительным основаниям, предусмотренным для них трудовым договором. Например: 1.совершение действий, повлиявших на имидж организации. 2. не достижение определенного уровня прибыльности работы организации. 3.редко но существует, неисполнение положений коллективного договора. п.14 ст.81 В других случаях установленных настоящим кодексом или иных ФЗ. В приказ на увольнениях нет такого положения.