Темы рефератов

1. Эволюция парадигм кадровой работы в менеджменте (парадигма научной организации труда; человеческих отношений; контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента).

2. Актуальность принципов научой организации труда в современном кадровом менеджменте.

3. Типы профессиональной культуры кадрового менеджмента (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партиципативная).

4. Модели кадрового менеджмента (менеджер по персоналу как попечитель; специалист по трудовым договорам; архитектор кадрового потенциала организации).

5. Формирование спроса и предложения на рынке труда.

6. Факторы согласования спроса и предложения на рынке труда.

7. Соответствие структуры занятых структуре занимаемых рабочих мест как основополагающая цель государственной кадровой политики.

8. Принцип эффективного спроса и его влияние на динамику занятости в рыночой экономике.

9. Система оценки экономической ценности кандидатов на вакантные рабочие места в процессе отбора персонала.

10. Современные технологии рекрутинга.

11. Интервью по компетенциям.

12. Моделирование рабочих ситуаций как фактор объективной оценки профессионально-квалификационных характеристик претендента.

13. Экономическая эффективность человеческих ресурсов.

14. Методы численного измерения стоимости человеческих ресурсов.

15. Человеческий капитал как источник получения дохода для работника и работодателя.

16. Денежная оценка рабочей силы по результатам производительности труда и профессионально-квалификационному уровню персонала.

17. Проблема измерения и оценки результатов труда в зависимости от вида трудовой деятельности.

18. Критерии оценки результативности труда.

19. Взаимосвязь показателей эффективности труда с ключевыми показателями эффективности (КПЭ) организации.

20. Система ключевых показателей эффективности и ее роль в установлении стандартов результативности труда.

21. Оплата труда как фактор простого и расширенного воспроизводства рабочей силы.

22. Оценка денежной стоимости рабочей силы.

23. Марксистская концепция стоимости рабочей силы.

24. Современные методы оценки стоимости рабочей силы.

25. Структура профессионального развития: обучение человеческих ресурсов и персональное развитие на рабочем месте.

26. Выявление потребностей в обучении.

27. Общие и профессиональные компетенции. Управление компенциями персонала.

28. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.

29. Рабочая сила как товар на рынке труда.

30. Конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

31. Профессионально-квалификационная составляющая качества человеческих ресурсов.

32. Компетентностый подход к оценке качества человеческих ресурсов.

Глоссарий

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Адаптация персонала – процесс приспособления коллектива (единичного работника) к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации и к рабочему месте. Адаптация классифицруется на профессиональную и социальную.

Анализ человеческих ресурсов (АЧР) - процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.Согласно утверждению Э. Флемхольца, выделяют три основные задачи АЧР:

• предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

• обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

• мотивация руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Аудит персонала - диагностический анализ системы работы с персоналом, организации и мотивации трудовой деятельности на предприятии (в организации).

Бюрократическая организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• работники – прирожденные лентяи;

• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;

• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

• необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей.

Гуманистический подход к управлению персоналом – совокупность методов в управлении персоналом, направленных на учет интересов и ценностей работника как личности.

Демократический стиль – основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руокводитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Движение кадров – повышение в должности или квалификации, перевод на другое равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение.

Кадровая политика – система мер, определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу в организации.

Кадровый менеджмент– система работы с человеческими ресурсами организации, направленная на приведение трудового потенциала работника и коллектива в соответствии с целями и задачами организации с целью повышения ее экономической эффективности и конкурентоспособности. Социальный эффект в кадровом менеджменте обеспечивается за счет повышения экономических показателей и соответствия целей персонала целям организации.

Кадровый потенциал – персонал предприятия и кадровый резерв во всей совокупности перспективных и задействованных способностей.

Категории персонала – группы персонала, классифицирующийся как руководители, специалисты, рабочие, служащие.

Качественные характеристики персонала - профессиональные способности и профессионально-квалификационные признаки, полученные в процессе обучения и практической деятельности, например, уровень образования, навыки, опыт работы, ответственность, отношение к труду и т.п.

Качество трудовой жизни – интегральный показатель оценки удовлетворения материальных потребностей и всестороннего развития личности работников.

Квалификационное разделение труда – распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

Коммуникация – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Концепция научного управления в кадровом менеджменте – совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.

Концепция человеческих отношений в кадровом менеджменте – совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание наморально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Лидерство – спонтанно возникающий в группе процесс психологического влияния одного члена группы на других.

Метод управления – способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижений целей управления производством. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы.

Модель кадрового менеджмента – совокупность трудовых, профессиональных и организационных функций менеджера по персоналу по отношению к подчиненным и задачам организации. Выделяют три основные модели кадрового менеджмента: «менеджер по персоналу – попечитель своих работников», «менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам», менеджер по персоналу – архитектор кадрового потенциала».

Мотивация труда в широком смысле слова – процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, т.е. все работники предприятия, включая носителей функций управления.

Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Органическая организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

• работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Оценка персонала – определение соответствия работника (кандидата) занимаемой (вакантной) должности, которая производится с помощью совокупности методов.

Партиципативная организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

• каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

• индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

• взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

• для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы;

• незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение;

• процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Персонал – совокупность работников организации, которые непосредственно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Планирование карьеры – процесс выбора типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их сочетания с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих - нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых спосров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Предмет управления персоналом - эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так и их групп, подразделений и всего коллектива предприятия в целом.

Предпринимательская организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• работники равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли;

• наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

• властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают “правильные” вещи;

• ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск.

Профессиональное разделение труда – деление работников по профессиям и специальностям.

Профессия – род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки.

Рабочая сила - способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. В рыночной экономике рабочая сила рассматривается как товар.

Рабочие - производственный персонал, который осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Развитие человеческих ресурсов – комплексный непрерывный процесс всестроннего развития личности работников с целью повышения эффективности их работы.

Резерв кадров – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Руководство – это процесс управления, который осуществляется руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую входит данная группа.

Рынок рабочей силы – включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны (включая безработных).

Рынок труда – совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Служащие – управленческий персонал, который осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

Совокупный спрос на рабочую силу определяется чслом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться не по найму (на правах самозанятости или предпринимательства).

Специальность – разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии.

Стоимость рабочей силы – цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы (полного удовлетворения потребностей человека и членов его семьи).

Стоимость человеческих ресурсов – компенсация физических, интеллектуальных, моральных, материальных затрат, отражающих вклад работника в реализацию организационных целей.

Технократический подход к управлению персоналом – совокупность методов, способствующих реализации производственных интересов (максимизации выпуска продукции, выполнению плана и т.п.) без учета личностного фактора. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональными, квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

Технологическое разделение труда – расстановка работников по стадиям, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Технологическое разделение труда делится на четыре типа: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Тренинг – набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия.

Труд – умственный или физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Выделяют следующие виды труда: физический и умственный; непосредственнонно производительный и косвенно производительный; творческий и репродуктивный; простой и сложный ручной и автоматизированный; управленческий, научно-технический, производственный и предпринимательский труд.

Трудовые ресурсы – человек как пассивный объект внешнего управления – планово-учетная единица.

Трудовой потенциал – человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда.

Управление персоналом - совокупность методов, принципов и подходов к воздействию на работников организации с целью повышения эффективности ее функционирования, оптимизации и роста индивидуальной и коллективной производительности труда.

Управление человеческими ресурсами (human resources management) - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом). В отличие от управления персоналом, УЧР характеризуется стратегической направленностью и делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению генеральной цели предприятия.

Функциональное разделение труда – деление персонала на функционально однородные группы (служащие и рабочие), каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности.

Человеческие ресурсы – занятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Человеческий капитал – человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.

Человеческий фактор – человек - главная движущая сила общественного производства, средства повышения его эффективности.