Минобрнауки россии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика и организация труда»

Вариант 6

Выполнил: Красноруцкая Е.А.

Факультет: менеджмента и маркетинга

Специальность: менеджмент организации

№ зачётной книжки: 18130784

Проверила: Ремезова Л.С.

Воронеж 2015

Введение 2

Раздел 1. Мотивации труда: ее основные элементы, их содержание и взаимосвязь. 4

Раздел 2. Анализ мотивации труда на примере Демьянской дистанции пути. 11

Раздел3. Предложения по совершенствованию мотивации 21

Заключение 27

Список литературы: 29

Введение

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были, и остаются, по сей день наиболее актуальными. От четко разработанной мотивации зависит эффективность использования трудовых ресурсов.

Путь — к результативному управлению трудовыми ресурсами и повышению эффективности их использования, на мой взгляд, лежит через понимание мотивации каждого отдельно взятого работника. Зная, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий.

Цель моей курсовой работы определить, как же все - таки усиленная мотивация работников отражается на эффективной работе предприятия, как усилить ответственность каждого работника на реализацию собственных знаний и навыков на повышение производительности труда, а не на материальную заинтересованность.

Для достижения поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

- изучить сущность мотивации труда, элементы, их содержание и взаимосвязь,

- определить модели мотивации труда, которые применяются на практике.

- анализ мотивации труда на примере Демьянской дистанции пути.

- определить достоинства и недостатки мотивации труда, применяемые на данном предприятии.

- дать оценку мотивации труда работников,

- предложить основные направления совершенствования мотивации труда.

Предмет исследования. Предметом исследования является мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов организаций.

Объект исследования. Объектом исследования является мотивация работников Демьянской дистанции пути.

Раздел 1. Мотивации труда: ее основные элементы, их содержание и взаимосвязь.

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема, каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. ³

 Основные элементы мотивации труда:

– потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.

- поведение - осознанные действия людей направленные на удовлетворение потребностей.

- вознаграждение - это то, что люди считают для себя ценным:

1. внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием и характером, осознанием работником собственной значимости;

2. внешнее вознаграждение дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т. д.).

- обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения

Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может дать работнику полное удовлетворение. ²

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он придает своей деятельности неправильное направление. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. 

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. 

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но, в то же время, способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. 

Существуют два типа мотивации:  - путем воспитания и образования человека; - путем внешнего воздействия на человека. В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. Мотиватор – определенный прием или способ мотивирования: поощрения, наказания, принуждения.  Стимул – то, что может быть предложено в качестве вознаграждения за действия человека.  Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Потребности – то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться (удовлетворить, подавить, не реагировать). Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: 

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., а также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение. Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей. Понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

 Методы мотивации.

Методы мотивации можно разделить на следующие группы:

• экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

• экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

• неденежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

• Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

• Система льгот внутри предприятия работникам: премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

• Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

• Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

• Моральное поощрение работников.

• Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

 Вывод. 

Таким образом, проанализировав вышеизложенный материал можно сказать, что, в современных условиях недостаточная мотивация не позволяет предприятиям реализовать свои потенциальные возможности, что приводит на практике к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижению трудовой активности, инертности большинства работников. Сегодня становится недостаточным побуждать работников только к росту производительности труда. Возникает необходимость побуждения работников к эффективному конкурентоспособному труду, то есть труду, результатом которого являются товары и услуги, которые имеют спрос и имеют конкурентные преимущества на рынке.

В общем понимании мотивация труда – это совокупность мероприятий, которые активизируют и побуждают работника или трудовой коллектив к выполнению определенных действий. Сегодня существует немало подходов к мотивации труда. К началу XX в. были достаточно распространены такие подходы, как властное принуждение и стимулирование минимальным заработком и метод „кнута и пряника”, который и доминировал в начале экономических преобразований. Однако эти методы имеют общие недостатки: практически не стимулируют творческий труд и развитие работников; не создают предпосылки для мотивации управленческого труда. Кроме того, они направлены, главным образом, на удовлетворение первичных органических потребностей, что для современного человека недостаточно.

Наличие неудовлетворенных потребностей является стартовой точкой мотивационного процесса, которая ориентирует человека на достижение своих целей с помощью определенного направления действий. Стремление человека относительно удовлетворения своих потребностей побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей работы, полной реализации своего трудового потенциала, проявлению творчества и большей результативности труда.

На сегодня сложилась достаточно специфическая тенденция в мотивировании работников. Если пытаться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет неудовлетворительным. Но, в то же время, если все внимание уделить человеку, то результат будет такой же.

Выводы различных теорий мотивации:

- Факторы, которые побуждают к действиям и усиливают их – это потребности, мотивы и побуждения. На этом основаны теории удовлетворения работой. Достаточно выявить эти факторы и стимулировать их.

- Мотивация ориентирована на процесс и связана с выбором поведения, зависящего от вознаграждения, на которое рассчитывает сотрудник после выполнения работы. На этом основана теория процесса. Для этого необходимо уметь предвидеть, прогнозировать поведение работника, что соответствующим образом его мотивировать.