28.Организация труда персонала: современные методы и технологии.

Организация труда персонала – это направление деятельности служб управления персоналом, нацеленное на достижение макси­мального эффекта от использования трудовых ресурсов в процес­се производства.

Методы подразделяются на три группы (приложение А):

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическим стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

обязательное предписание (приказы, запрет);

согласительные (консультация, разрешение компромисса);

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

- вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

- пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

- осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.

В практике кадрового менеджмента выделяют: • технологии управления персоналом(подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождениеперсонала)

29.Технологии антикризисного управления персоналом организации.

1. Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. 2. Принцип командности – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. 3. Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. 4. Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. 5. Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно—правовых актов и кодексов. 6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников.

30.Деловая этика и культура делового общения персонала современных организаций.

Этика делового общения — совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Этика делового общенияпредставляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни.  Элементы деловой этики. Элементами деловой этики являются категории формирующие сущность и развитие этики деловых отношений. Важнейшие элементы: 1. Аморальные нормы общества - это одна из форм нравственных требований регулирующих социальные моральные отношения; 2. Правила поведения - нравственные предписания устанавливающие порядок поступков человека как в постоянных так и в из меняющихся условиях; 3. Принципы делового общения - основные нравственные положения, определяющие характер профессиональной деятельности; 4. Закономерности межличностных отношений - это связь и взаимно зависимость объективно существующих явлений и процессов, возникающих во время деловых контактов; 5. Личные и трудовые права сотрудников - является необходимым компонентом философии (морального кодекса) организации, отражающего основные принципы существования предприятия; 6. Стиль руководителя - совокупность методов и приемов управления, при сущих определенному типу руководителя; 7. Культура управления - как технология управленческой деятельности тесно соприкасается с этикой деловых отношений в области гуманитарных решений производственно-деловой сфере; 8. Деловая философия - система внутренних принципов и убеждений предпринимателя, в соответствии с которыми он осуществляет свою проф.деятельность; 9. Служебное взаимоотношение- совокупность моральных и административных правил , обусловливающих характер отношений руководителя и подчиненного, сотрудников, партнеров; 10. Разрешение конфликтов - технология нивелирования конфликтных ситуаций, возникающих в процессе производства; Культура делового общения содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнерства между коллегами, руководителями и подчиненными, партнерами и конкурентами, во многом определяя их (отношения) эффективность: будут ли эти отношения успешно реализовываться в интересах партнеров или же станут малосодержательными, неэффективными, а то и совсем прекратятся, если партнеры не найдут взаимопонимания.

В зависимости от различных признаков деловое общение делится на:

• устное - письменное (с точки зрения формы речи);

• диалогическое - монологическое (с точки зрения однонаправленности/двунаправленности речи между говорящим и слушающим);

• межличностное - публичное (с точки зрения количества участников);

• непосредственное - опосредованное (с точки зрения отсутствия/наличия опосредующего аппарата);

• контактное - дистантное (с точки зрения положения коммуникантов в пространстве).