1.Управление персоналом: понятие, состав, структура и функции системы управления персоналом.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.     Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.     Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.     Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками.     Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала.     Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.

2.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.     Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.     Принципы объективны так же, как объективны экономические законы, они постоянны и обязательны и не тождественны методам управления персоналом.     Совокупность методов управления персоналом может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:     1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;     2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.     Выделяют принципы:     – первичности функций управления персоналом (характеризует наличие подсистем управления);     – оптимизации (распределение функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия);     – оптимального процесса имитаций служебной деятельности;     – экономичности;     – прогрессивности;     – иерархического подчинения;     – научности;     – перспективности;     – автономности;     – согласованности;     – оперативности;     – комфортности;     – концентрации;     – специализации (разделения труда);     – прямоточности (непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками системы управления персоналом); – адаптивности;     – преемственности (передача знаний от более опытного к менее опытному).

3.Функции управления персоналом.

1.Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.2. Оценка персонала.3. Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника. 4.Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение. 5.Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.6. Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития. 7.Мотивация персонала. 8.Оценка, обучение кадров. Содействие адаптации работников к нововведениям в компании. 9.Создание комфортных социальных условий в коллективе. 10.Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников. 11.Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.

4.Сущность, цели и направления кадровой политики организации.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

Принцип:

соответствия

профессиональной компетенции

практических достижений

индивидуальности

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

Уровень знаний, соответствующий требованиям должности

Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Принцип:

конкурсности

ротации

индивидуальной подготовки

проверки делом

соответствия должности

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Отбор кандидатов на конкурсной основе

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

Эффективная стажировка на руководящих должностях

Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент

Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

Принцип:

отбора показателей оценки

оценки квалификации

оценки выполнения заданий

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок

Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

Принцип:

повышения квалификации

самовыражения

саморазвития

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций

Принцип мотивации

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

5.Основные (базовые) направления воздействия на персонал организации.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

6.Нормативные основы в управлении персоналом.

 1Основные группы нормативно-методических материалов по  регулированию трудовых отношений  2Структура и значение должностной инструкции  3Трудовой контракт Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда согласно законодательству, коллективному договору и соглашению сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя (Трудовой кодекс РФ, новая редакция. Статья 56).1 Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определённой должности. Она составляется для каждой штатной единицы организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

7.Статистическая и аналитическая структура персонала.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется пер­сонал основных видов деятельности (лица, работающие в ос­новных и вспомогательных, научно-исследовательских и опыт­но-конструкторских подразделениях, аппарате управления, за­нятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) . В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей) , рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и част­ную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотно­шение отдельных групп работников, например «занятые тяже­лым трудом с помощью простейших приспособлений и без них» , «занятые на обрабатывающих центрах» и т. д.