Вопросы к зачету по дисциплине «Правоведение» для специальности аДиА, гк, эун, тгв, БуиА, к заочного и ускоренного обучения

1. Понятие о трудовом праве, метод, система, источники. Предмет трудового права

Трудово́е пра́во  — самостоятельная отрасль права, регулирующая отношения в сфере наемного труда. В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации. (Конституция РФ, федеральные конституционные законы ;трудовое законодательство (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права);иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления);коллективные договоры, соглашения ;локальные нормативные акты.) Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения(трудоустройство ,разрешение трудовых споров, страхование и др) . Наличие единого способа регулирования (императивного или диспозитивного) встречается достаточно редко в российской правовой системе. Для трудового права характерен метод регулирования‚ состоящий из нескольких способов воздействия на общественные отношения.1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В централизованном порядке устанавливается минимум социально-трудовых гарантий работникам, которые могут лишь расширяться на локальном уровне.2) Договорный характер труда и установления его условий. Основанием возникновения трудового отношения выступает трудовой договор, условия которого оговариваются непосредственно сторонами - работником и работодателем, изменение этих условий возможно, как правило, с обоюдного согласия сторон.3) Равноправие сторон трудового договора при его заключении с подчинением их правилам внутреннего трудового распорядка.4) Участие работников через своих уполномоченных представителей, профессиональные союзы в правовом регулировании социально-трудовых отношений.5) Специфика способа защиты трудовых прав, включающего внесудебный порядок рассмотрения спора комиссией по трудовым спорам и судебный порядок для индивидуальных трудовых споров и паритетный и третейский порядок для коллективных трудовых споров.6) Единство и дифференциация правового регулирования условий труда. Единство выражается в установлении общих для всех работников правил регулирования трудовых отношений. Дифференциация учитывает специфику труда отдельных категорий работника и особенности выполняемой работы. Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

2. Понятие трудового договора.

3. Порядок заключения трудового договора

4. Понятие коллективного договора. Отличие его от трудового договора

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. ТРУДОВОЙ договор заключается между работникОМ (физическим лицом) и работодателем, а КОЛЛЕКТИВНЫЙ договор между работникАМИ (коллективом работников) и работодателем. В трудовом договоре описываются права и обязанности работника при выполнении конкретной работы.

В коллективном договоре права и обязанности всех работников при выполнении разных видов работ.

5. Испытательный срок при приеме на работу

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он работнику не установлен.

Испытание не устанавливается для:

• беременных женщин;

• несовершеннолетних;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;

• в иных случаях.

Трудовым кодексом не предусмотрено устанавливать испытания работнику в случае его перевода на другую должность внутри одной организации.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником (без выплаты выходного пособия), предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Работник в период испытательного срока имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6. Виды трудовых договоров

7. Понятие трудового спора. Виды споров

8. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

9. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

10. Изменения трудового договора. Перевод. Перемещение. Их отличие.

11. Случаи перевода на другую работу без согласия работника. Оплата труда при таких переводах

12. Прекращение трудового договора. Основания прекращения

13. Увольнение по соглашению сторон. Увольнение по инициативе работника.

14. Увольнение по инициативе администрации.

15. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

16. Рабочее время. Виды рабочего времени. Рабочая смена.

17. Сверхурочные работы. Условия применения. Оплата.

18. Сокращенный и неполный рабочий день

19. Ненормированный рабочий день. Его отличие от сверхурочных работ

20. Нормы ежедневного отдыха

21. Нормы ежегодного отдыха

22. Оплата труда. Зарплата. Виды оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).