2.3. Аналитическая часть (в конкретной контрольной работе должна иметь свое название)

2.3.1. Краткая характеристика исследуемого объекта

Здесь даётся характеристика отраслевой бизнес-среды, рассматривается история возникновения организации и современные виды деятельности, анализируется динамика основных технико-экономических показателей организации. Определяется стадия развития организации - см., например:

- Семенков И. Стадии развития организации;

- Гончарук В.А. Развитие предприятия (книга в сети Интернет);

- Ливерхуд Б. Фазы развития предприятия;

- Глазл Ф. Управление в свете фаз развития организации.

2.3.2. Анализ системы управления конкретного объекта исследования

Раздел начинается с анализа состояния системы управления исследуемого объекта. Здесь приводится анализ подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления организации. Этот анализ следует проводить в поэлементном разрезе: кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, организационная структура управления, управленческие решения.

2.3.3. Анализ системы управления персоналом

Более подробно следует рассмотреть систему управления персоналом. Для этих целей следует использовать доступные материалы по аудиту и диагностике управления персоналом. См., например:

- Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. - СПб.: Питер, 2005 (Приложение 1. Диагностика состояния кадровой работы в компании; Приложение 14. Примерная программа кадрового аудита).

- Свергун О. и др. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: 2005 (1.2. Жизненный цикл организации; 1.3. О роли личности в бизнесе);

- Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. - М.: Дело и Сервис, 2007 (Приложение 1. Основные вопросы проверки системы работы с трудовыми ресурсами при проведении сертификации на соответствие требованиям стандартов серии ISO 9000:2000);

Вашро К. Практическое руководство для консультантов предприятий. Обнинск: "Эндемик", 2000 (Глава 12. Раздел 1. Общая диагностика предприятия)

- Д.Володин. Управление качеством персонала.

Если студент захочет определить уровень развития системы управления персоналом с использованием модели People CMM, он может воспользоваться Описанием процесса "Staffing", относящегося ко второму уровню ("Повторяемый") из первой версии People CMM.

Если в организации, на примере которой пишется контрольная работа, управление персоналом находится на высоком уровне и ставится задача оценить участие службы управления персоналом в решении стратегических проблем, то рекомендуется использовать методику, изложенную в работе: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 (Глава 2. Изменение функций HR-менеджмента: комплексная роль).

2.3.4. Анализ состояния исследуемой проблемы в организации

В процессе анализа системы управления исследуемого объекта следует определить место в ней исследуемой проблемы и остановиться на подробном анализе состояния управления персоналом в организации по выбранной теме контрольной работы (например, оценка кадров, планирование карьеры, управление конфликтами, определение потребности в персонале, управление трудовой мотивацией и т.д.). При этом анализ следует проводить в следующей последовательности: анализ целей, функций, организационной структуры, кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и делопроизводственного обеспечения процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений по теме контрольной работы. Необходимо также рассмотреть результаты этих управленческих решений с использованием следующих критериев: а) эффективность (соотношение затрат и результатов), б) результативность (выполнение плановых заданий), в) удовлетворенность внутренних и внешних потребителей.

При этом студент должен разработать методику проведения анализа, из которой должно быть ясно, какие показатели исследуются (в приведенном выше поэлементном разрезе), каким образом получена информация для анализа тех или иных показателей, каким способом анализируется состояние показателей. Методика анализа может быть объединена с методикой проектирования. Такой подход изложен в работе: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 (Глава 4. Менеджер по персоналу в роли административного эксперта).

Для выполнения аналитической части необходимые данные могут быть получены на основе использования нескольких источников информации:

• действующая в организации система плановых, учетных, отчетных и статистических документов;

• система оперативного учета, которую ведут технические, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы;

• методические и нормативные документы, регламентирующих деятельность организации, подразделений и конкретных специалистов. См., например:

Положение о кадровой работе в компании;

Положение о службе по работе с персоналом;

Положение об отделе кадров;

Положение об отделе труда и заработной платы;

        Положение о текущем премировании сотрудников компании (примеры локальных нормативных актов по отдельным проблемам управления персоналом приведены в методических указаниях к выполнению курсовых проектов по темам: "Разработка описания работы и требований к кандидатам"; "Разработка процедур набора и отбора персонала"; "Разработка процедур адаптации персонала");

• данные опроса, наблюдений и экспертных оценок.

Большую пользу студенту может оказать SWOT-анализ изучаемой проблемы (см., например, результаты SWOT-анализа существующей системы оценки персонала)

Для оценки качества локальных нормативных актов студент может использовать Перечень требований к технологии (процедуре) управления персоналом.

Для проведения опроса студент должен подготовить анкеты. Анкетные методики разрабатываются либо самостоятельно, либо на основе литературных источников, материалов в сети Интернет.

Например, чтобы получить материал для анализа системы управления конкретного объекта исследования можно взять за основу размещенные в сети Интернет методики:

• "Самооценка системы оперативного управления предприятием",

• "Самооценка стратегического планирования и управления развитием компании".

Для анализа системы управления персоналом конкретного объекта исследования можно взять за основу следующие методические материалы:

• "Самооценка системы управления персоналом",

• "Потенциал службы персонала";

• "Вопросы для характеристики управления персоналом";

• Колесников С.Ю. Самооценка и её применение в программах оценки процесса "Управление персоналом" (статья в сети Интернет).

Для анализа состояния исследуемой проблемы в организации также можно взять за основу анкеты и тесты опубликованные в монографиях, учебниках, пособиях, журналах и в сети Интернет. Например:

• "Адаптация персонала в организации";

• "Оценка бюджетирования системы управления персоналом";

• "Метод самооценки для углубленного изучения применения процессного подхода к управлению персоналом";

• "Оценка эффективности обучения в организации".;

• "Определение ведущих мотивов деятельности";

• "Оценка степени удовлетворенности работой".