1. История возникновения социального управления

Социальное управление- управление социальными системами, которые представлены обществом, нацией. Первобытное общество: общественные отношения включали в себя и управленческие: люди накапливали опыт оптимизации взаимоотношений друг с другом. присутствовала естественная иерархия, существовала первобытная демократия. избирался старейшина. Существовали правила поведения, социальные нормы. Была специализация управления(лидеры в охоте). Происходил постепенный путь к имущественному неравенству. Существовала публичная власть, черты: осуществлялась самим обществом или правителями, опора на общественное мнение, отсутствие аппарата управления.

Период античности: черты: переход от физиологического разделения труда к более сложной форме, посредством отделения земледелия от скотоводства. Возникало ремесло=>возникало промышленное или производственное разделение труда. Появилась торговля-деятельность связанная с обменом продуктов труда.

Средневековье: экономическая цель общества- создание необходимого, экономическая задача-обеспечение собственного существования. Появление гильдий и цехов. Гильдия-общественная организация ремесленников, цех-кооперация мелких товаропроизводителей. (Н. Макиавелли-идея манипулирования людьми, Томас Мор-управление должны осуществлять ученые тк они способны быть объективными и рациональными)

Промышленная революция: становление машинного производства, превращение мануфактур в фабрики, рост степени эксплуатации рабочих, нарастание соц. противоречий=>возникает потребность в специалистах которые должны, которые должны обеспечить рост производительности труда, засчет повышения уровня организованности, а с другой стороны снижать накал борьбы наемных рабочих за свои интересы=>МЕНЕДЖЕРЫ

Первые менеджеры были инженеры В сшавозникаеи движение «научный менеджмент» (Фредерик Тейлор)

2. Основные этапы истории менеджмента.

Исторические подходы к теории менеджмента: 1) с позиции различных научных школ (конец 19в.-по наст. время); 2) процессный (20-е гг 20в.-наше время, А. Файоль)-управление рассматривается, как сумма всех функций, предусматривающих взаимосвязанные и взаимно обсусловленные действия; 3) системный (50-60-е гг 20в. –наше время, Честер Бернард) суть: менеджеры должны рассматривать предприятие, как совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды; 4) ситуационный (60-е гг 20в.-наше время)-это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации

Научные школы: 1) Организационная школа менеджмента Тейлора (1856-1915); 2) Административная шк м Анри Файоля (1841-1925); 3)Шк Человеческих отношений Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) Элтон Мэйо (1880-1949); 4) Кибенетическаяшк Винера (1894-1984); 5) Эмпирическая школа; 6) Шк Социальных систем

3. Организационная школа менеджмента.

Представителями школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления:

• производительность,

• эффективность,

• нормирование труда,

• работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация),

• мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) Основы системы Ф. Тейлора: умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения; подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы; обучение и тренировка рабочих; отрудничество администрации и рабочих.

Эффективность менеджмента (по Тейлору): 1. Основная цель менеджмента -обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников. 2. Все люди делятся на два класса. 3. Поведение человека второго класса - «притворство». 4. Труд должен оплачиваться по результату

Формула эффективного производства: Технология + хронометраж + материальные стимулы = рост эффективности производства.

Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология и ее соединение с поточной схемой; точность как стандарт и качество продукции;ведущая роль технико-технологической системы (не быть зависимым от человека, его слабостей); экономический эффект.

4. Административная школа менеджмента.

Здесь рассматривались: основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Анри Файоль (1841—1925) «Общая и промышленная администрация» (1916).

Группы операций, выполняемых на предприятии (по Файолю):Технические —производство, выделка и обработка.Коммерческие — покупка, продажа, обмен.Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими.Страховые — страхование и охрана имущества физических лиц.Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.Административные — прогнозирование, организация, распорядительство, координирование и контроль

Качества, которыми должен обладать персонал предприятия (по Файолю): Физические качества. Умственные качества. Нравственные качества. Общее развитие. Специальные знания. Опыт.

Принципы управления (по Файолю): Разделение труда.Полномочия и ответственность.Дисциплина.Единоначалие.Единство руководства.Подчиненность личных интересов общим. Вознаграждение персонала.Централизация.Иерархия (скалярная цепь). Порядок.Справедливость на основе здравого смысла, опыта и доброты.Стабильность состава персонала.Инициатива.Единение персонала

5. Школа «человеческих отношений» в теории менеджмента.

Элтон Мэйо (1880—1949) Искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и к практическим методам управления.

М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. Райс, Д. Мак-Грегор, Ф.Герцберг, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф и др.

Эта школа изучала вопросы: социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Мэри Паркер Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Значительное внимание уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства

Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964) TheHumanSideofEnterprise» («Человеческая сторона предприятия»). утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Теория X: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y: для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

6. Школа социальных систем в теории менеджмента.

Ч. Бернард (1887–1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони (конец 1960-х гг.), М. Хейра, индустриальные социологи: Трист, Райс

Рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: индивид; формальная структура организации;неформальная структура организация;статусы и роли членов организации;внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.);технические средства труда.

Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы.

7. Эмпирическая школа в теории менеджмента.

Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

Практические положения: первоочередная значимость конкретных условий, ситуации, целей, задач и проблем;нахождение конкретных средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;накопление необходимого опыта управления, руководства и его оценка практическими результатами;учеба «на ходу» или приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, использование опыта бывших руководителей в качестве консультантов, экспертов.

8. Кибернетическая школа в теории менеджмента.

Но́рбертВи́нер (1894—1964) Области изучения: «теория игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»), прогнозирование, «теория массового обслуживания» для вычисления вероятности очередей и их минимизации, системный анализ,

эконометрика (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа «затраты–выпуск»), исследование операций, пригодных для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистические методы анализа и оценки различных ситуаций.

9. Основные понятия теории управления

Причинно-следственная связь:

Нужда-Потребность-Цель-Процесс-Результат-Последствия

Нужда-внутренне состояние сознания при котором возникает ощущение недостатка чего-либо.

Потребность-осознанное состояние человека в необходимости удовлетворения нужды

Цель-вариант удовлетворения потребности, выраженный из множества альтернатив.

Процесс-порядок действий по достижению цели.

Результат-состояние, возникающее после достижения цели.

Последствия- действия, вызывающие движения элементов взаиможействующих частей.

Субъект управления- тот, кто или что управляет

Объект-тот, кем или чем управляют

Управляющее воздействие прикладывают к объекту управления, вызывая в нем изменения.

Механизм обратной связи- субъект управления должен иметь возможность корректировки управляющих воздействий, если процесс достижения цели пошел не так.

Воздействие возмущающего характера-воздействия, которые нарушают заданные зависимости поведения объекта управления.

10. Закономерности управления системами

Система-множество элементов, находящихся во взаимосвязи и взаимодействии, благодаря чему представляют собой целостность.

Соц. системы имеют свои цели и состоят из частей, имеющих цели.

Виды систем по Акоффу: Детерминированные- не имеют цели и конечного результата(механическая система)

Анимационные- одушевленная система

Социальные-общественная система

Также системы подразделяются на открытые и закрытые:

Закрытые-система, изолированная от внешней среды, элиты которой взаимодействуют только друг с другом, не имея контактов с внешней средой.

Открытые-системы, взаимодействующие с окружающей ее средой в каком-либо аспекте, информационном или вещественном.

11. Понятие и содержание менеджмента

Менеджмент-область знаний и проф. деят-ти, направленные на формирование и обеспечение достижения целей путем рационального использования ресурсов.

Менеджер-специалист, тщательно упорядочивающий деятельность других людей, а также ход производственных процессов.

25) Содержание функции мотивирования в менеджменте

Функция мотивирования – действия, направленные на формирования у всех участников деятельности желания достичь развития организации.

Для этого необходимо добиться того, чтобы осуществить деятельность по достижению цели организации, они добиваются удовлетворения собственных потребностей. Для этого менеджер осуществляет стимулирование.

Стимулирование – предоставление участниками деятельности возможности достигнуть удовлетворение потребностей или реализовать ожидание.

Вознаграждение- материальная и нематериальная оценка результата труда.

1)внутренние

-исходит от другого человека или от организации

-выгоды которые предоставляются индивиду менеджером( выше уровня оплаты труда, продвижение по службе, создание особых условий труда)

2)внешние

-удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенных действий

(чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения)

Истинные причины побуждающие человека работать сложно и многообразно зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеризующих личность, психологический тип, характер, интересы, способности.

Подходы к мотивации

1)Традиционный (кнут и пряник)

2)С позиции человеческих отношений (получение неэкономических выгод, таких как удовлетворение соц потребностей те общение)

3) С позиции человеческих ресурсов (в основе мотивации – концепция человека целостного, менеджеры ориентируются на высокие достижения сотрудников, воспринимающих труд как увлекательное занятие)

27)Теория потребностей А Маслоу и ее применение в менеджменте

Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.

Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Например, люди испытывают потребность в социальных взаимодействиях задолго до того, как будут полностью удовлетворены их потребности в безопасности или физиологические потребности. Другими словами, если в данный момент доминирует определенная потребность, поведение человека может определяться не только ею.

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

28)Технология мотивирования

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом.

Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни суще-ствовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться не-возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию сущест-вовать.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов лю-бой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспече-нии требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотруд-ника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает следующие основные задачи в управлении своим персоналом

1. Каждая организация привлекает необходимое количество сотрудников по определенным качественным требованиям к ним. Способы и методы поиска и подбора персонала могут быть разными, но суть остается единой — заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки (компетенции) на определенное время в обмен на различного рода вознаграждения со стороны организации.

2. Все организации проводят адаптацию, обучение и развитие своих сотрудников, т.е. приводят в соответствие навыки и умения сотрудников с стоящими перед организацией целями и задачами. Способы и формы такого обучения могут быть разными, но они присутствуют всегда.

3. Организация осуществляет оценку производственного поведения своих сотрудников, их вклад в достижение целей организации. Формы оценки разнообразны — от простой похвалы до сложных систем аттестации.

4. Каждая организация вознаграждает своих сотрудников — т.е. компенсирует им затраты времени, энергии, интеллекта потраченные сотрудниками на достижение целей организации, мотивируя их на «правильное» производственное поведение.

5. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, которую она стремиться тем или иным способом развивать, обеспечивая заинтересованность сотрудников в работе в данной организации.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

29)Групповая динамика в менеджменте

Группа – это несколько человек, которые взаимодействуют друг с другом, при этом каждый из участников группы оказывает влияние на других и воспринимает их влияние и ощущает его на себе. Формальные группы, ориентированные на решение конкретных задач или выполнение конкретных функций в соответствии с принципом разделения труда. Три основных типа формальных групп:руппы менеджеров, производственные группы, комиссии (советы, команды, комитеты). Неформальные группы формируются в организациях спонтанно, без ведома и участия менеджмента. Неформальная группа является самопроизвольной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности и возникает в результате социального взаимодействия. Принадлежность к неформальным группам дает людям психологические выгоды, не менее важные, чем заработная плата. Функции неформальных групп: 1)Устанавление групповых эталонов поведения: дресс-код, виды и приемы работы, режим труда и отдыха, интенсивность работы, протокол. 2)Сопротивление переменам. Неформальная группа видит в переменах потенциальную угрозу своему существованию. 3)Появление неформальных лидеров, власть которых основывается на авторитете. Групповое единомыслие – это стремление отдельной личности подавить свое мнение ради того, чтобы не нарушить гармонию группы. Рекомендации по превращению недостатков неформальной организации в достоинства (А. Скотт и К. Дэвис) : Необходимо признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение приведет к уничтожению и формальной организации. Менеджер не должен угрожать существованию неформальной организации. Необходимо выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей формальной организации. Перед тем как предпринять какие-либо действия, необходимо просчитать их возможное воздействие на неформальные группы Для того, чтобы ослабить сопротивление переменам, необходимо разрешить неформальной группе участвовать в принятии решений. Необходимо своевременно выдавать точную информацию, что будет препятствовать распространению слухов через неформальные группы.

30) Конфликтность, виды и последствия конфликтов

Конфликт определяется как отсутствие согласия или столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей. Конфликт имеет две или несколько сторон. Каждая сторона конфликта старается, чтобы была принята ее точка зрения или ее установка и препятствует другой стороне делать то же самое. Причины конфликтов: Распределение ресурсов в условиях их ограниченности. Взаимозависимость задач. Различия в целях. Различия в представлениях и ценностях. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Неудовлетворительные коммуникации. Препятствия в трудовой деятельности.Препятствия в достижении личных целей Социально-психологический анализ сторон конфликта позволяет выделить следующие типаы конфликтов: 1) внутриличностный- характеризуется борьбой примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов у одного и того же человека; 2) межличностный - характеризуется тем, что действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели; 3) личностно-групповой. Зачастую он возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям. 4) межгрупповой - отличающийся тем, что конфликтующими сторонами выступают уже социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления. Типы конфликтов:межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповой конфликт, внутриличностный конфликт(ролевой/с самим собой) Последствия конфликтов 1)Дисфункциональныепоследствия:Неудовлетворенность.Формирование образа врага. Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. 2)Функциональные последствия: Повышение причастности. Повышение предрасположенности к сотрудничеству. Повышение качества процесса принятия решений. Повышение альтернативности. Способы разрешения конфликтов: 1)Структурные методы : Разъяснение требований к работе. Координация и интеграция. Этот метод основан на административном ресурсе Ориентирование сторон конфликта на общеорганизационные комплексные цели. Посторенние системы вознаграждения, основанной на достижении общеорганизационных целей и/или бесконфликтности. 2)Межличностные способы: Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс,Решение проблемы

34) Показатели эффективности менеджмента

1. Рентабельность менеджмента. Этот показатель показывает, какой процент от затрат на содержание системы управления организации составляет прибыль организации:

Рм = Пр : Зу · 100

где Рм - рентабельность менеджмента,%

Пр – прибыль организации, руб.,

Зу – затраты на содержание системы управления организации, руб.

2. Отдача затрат на управление

Озу = Опу : Зу ;

где Озу – отдача затрат на содержание системы управления, руб./руб.

Опу – объем произведенной продукции или услуг, руб.

35) Парадигма в менеджмента

ПАРАДИГМА — 1) ключевая идея, лежащая в основе построения концепции; 2) исходная позиция (понятие, модель) в постановке проблем, их объяснении и решении; 3) пример из истории, взятый для доказательства, сравнения.

Парадигма — это система идей, взглядов и понятий, различных моделей решения множества проблем, а также методов исследования, принятых, как привило, в научном сообществе в определенный исторический период и являющихся в этот период основной методологической базой для всего мирового научного сообщества.

Парадигма — это совокупность определенных представлений и определений, каких-либо терминов, а также ценностных установок, которые принимаются и разделяются научным сообществом. А, значит, консолидируют его членов, что обеспечивает преемственность развития науки и научного творчества. Может также обозначать совокупность, систему фундаментальных научных установок.

Парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели и практики. Но и сами представления оказывают определяющее влияние на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, - точнее, что подразумевают под реальностью ученые, писатели, преподаватели и практики.

Представления о реальности, существующие в рамках данной дисциплины, определяют ее содержание. Они определяют то, что данная дисциплина считает "фактами", и то, как данная дисциплина трактует самое себя. К тому же представления о реальности в значительной степени определяют то, на что данная дисциплина обращает внимание, а что игнорирует или отвергает как "досадные исключения".

В качестве примера уместно вспомнить, что произошло с одним из первых (и наиболее неординарных) специалистов по менеджменту - Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Поскольку ее представления о реальности не соответствовали представлениям, господствующим в науке менеджмента, только нарождающейся в 30-40-х годах, Мэри Паркер Фоллет стала "никем" еще до своей смерти, а о ее работах четверть века практически не вспоминали. Но сейчас мы понимаем, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент ближе к действительности, нежели те, на которые опирались - и в большинстве своем опираются сегодня - сами деятели менеджмента. Несмотря на всю свою значимость, представления о действительности редко подвергаются анализу, изучению и пересмотру - редко даже получают четкие формулировки.

Для общественной науки, каковой является менеджмент, представления о действительности гораздо важнее, чем для естественных наук. Парадигма - другими словами, принятая в данной науке система понятий, - не влияет на объективный физический мир. Общественные науки, такие как менеджмент, имеют дело с поведением человека и общественных институтов. Следовательно, практики от менеджмента действуют так, как им подсказывают представления о действительности, лежащие в основе теории менеджменте. Еще важнее то, что реальность, на которую опираются естественные науки - физический мир и его законы, - неизменна (точнее, для ее изменения требуются эпохи, а никак не столетия, не говоря уже о десятилетиях). В социальном мире нет аналогичных "естественных законов". Предмет изучения меняется непрерывно. А это означает, что представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.

13.Инфраструктура менеджмента

Инфраструктура менеджмента (структура системы менеджмента) – это совокупность научных подходов, принципов и методов, а также целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

На каждом уровне менеджмента, в зависимости от ситуации, специфики менеджмента, объекта управления, требуются также специфицированные виды обеспечения управления из следующего набора:

• научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий и методов осуществления процесса управления, исследование управляемых систем, передового отечественного и зарубежного опыта, выбор инструментария управления, проведение исследований рынков труда, проведение исследований перспектив развития организа­ции;

• финансовое обеспечение: включает обоснование, планиро­вание и получение финансовых средств на проведение работ по управлению объектом (бюджетирование), составление сметы затрат на управление и контроль за ее исполнением;

• материально-техническое обеспечение: наличие средств

организационной техники, получения и обработки инфор­мации, необходимой для управления;

• организационное обеспечение: включает разработку и реа­лизацию проектов разделения труда, организации, специа­лизации и кооперации рабочих мест на основе современных принципов, организацию ведения информационно-спра­вочного аппарата, структуризацию системы управления;

• правовое обеспечение включает подведение основательной

правовой базы под все действия, связанные с управлением, включая хозяйственное, гражданское, административное, трудовое и другие виды права, а также нормативные доку­менты всех уровней, регламентирующие деятельность ра­ботников, подразделений, организации в целом;

• информационное обеспечение: получение и обработка всей

доступной информации для принятия управленческих решений, включая сведения о состоянии и тенденциях во внешней среде и в самой организации;

кадровое обеспечение: наличие в самой системе управле­ния на всех позициях квалифицированного персонала, кото­рый в состоянии провести весь вышеперечисленный спектр работ самостоятельно либо с привлечением специалистов.

14.Социофакторы и этика менеджмента

Социофакторы:

-способствующие (улучшают деятельность в присутствие других людей)

-сдерживающие: соц торможение и соц предубеждение

Этика – это учение о морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению к родине, обществу, государству, друг к другу.

Сегодня в круг этических норм менеджмента входят:

– нетерпимость к классовому, расовому или национальному антагонизму;

– уважение к женщине, признание ее равноправия с мужчиной;

– уважение к ветеранам и старикам;

– уважение к властям и руководителям;

– уважение к результатам чужого труда;

– уважение к чужому горю;

– стремление к чистоте и порядку;

– опрятность в одежде.

Соц ответственность менеджмента

Формальное определение социальной ответственности предполагает обязанность руководства организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании.

1-Экономическая - сводится исключительно к максимизации прибыли

2-Юридическая – необходимость выполнять текущие требования нормативных актов

3-Этическая – организация не должна получать выгоды за счет других людей и общества

4-Добровольная – принятие на себя ответственности за деятельность организации

5-Экологическая - ставит целью достижение положений, указанных в экологической политике.

15.Состав функций менеджмента и процесс менеджмента

Функции характеризуются общими затратами и направлениями работы, универсальностью и однородностью целей.

Функции

Общие:

1.Формирование цели

2.Планирование

3.Организация

4.Контроль

5.Регулирование

Фоновые:

1.Принятие решений

2.Мотивирование

3.Установление коммуникаций

Процесс менеджмента – последовательное выполнение действий, направленных на достижение целей. Процессы менеджмента: целеполагание, планирование, организация, контроль, регулирование.

18. Организовывание как процесс формирования структуры организации.

Функция организовывания – действия по достижению рационального сочетания живого труда с материальными элементами трудового процесса в пространстве и времени.

Подразделение в увязке с поставленными целями и задачами.

Организационная структура делится на производственную структуру и структуру управления, которая в свою очередь подразделяется на линейные и функциональные связи.

Типы структур управления

Бюрократическая модель (линейная, функциональная, линейно-функциональная и дивизиональная)

Адаптивная модель (проектная, матричная, сетевая и виртуальная)

19. Организовывание как процесс формирования взаимоотношений

полномочий.

Функция организовывания – действия по достижению рационального сочетания живого труда с материальными элементами трудового процесса в пространстве и времени.

Связывает руководство с низшими уровнями - исполнителями.

Делегирование – передача задачи от руководителя к подчиненному, который принимает на себя ответственность за ее выполнение.

Полномочия – закрепленное право менеджера совершать действия, принимать решения и направлять усилия работников на выполнение определенных задач.

Виды полномочий: линейные и штабные (рекомендательные, обязательное согласование, параллельные и функциональные полномочия).

Типы штаба: консультативный, обслуживающий и личный.

Ответственность – обязанности работника выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их результат.

21. Сущность и этапы разработки управленческих решений.

Управ. решение – умозаключение менеджера о действиях и состояниях объекта управления, претворяющее эти действия и их последствия.

Упр.решение должно быть закреплено в сознании субъекта и доведено до объекта управления.

Функция разработки и принятия упр.решений заключается в действиях направленных на формирование альтернатив для выбора образца действия субъекта управления и объекта этих действий в рамках менеджмента.

Требования к упр. решению:Целевая направленностьОбоснованность СвоевременностьАдресностьДирективность

Типы решений:

По функциям управления: плановые, организационные и контрольные

По времени планирования: стратегические и оперативные.

По степени определенности ситуации: в усл определенности, в усл риска и в усл неопределенности.

По степени структуризации задачи: хорошо структурированные и слабо.

По количеству участников: единоличные и коллегиальные.

По способу обоснования: интуитивные, основанные на суждении и рациональные.

Этапы разработки управленческого решения

изучение на основе получаемой информации и анализ ситуационной проблемы или задачи, порождаемой новыми возможностями;

формирование альтернатив решения;

обоснование критериев эффективности (результативности);

обоснование возможных последствий принимаемого решения;

выбор оптимального решения;

формулирование решения;

принятие решения.

22. Режимы и модели принятия управленческих решений.

Режимы:

Единоличное решение

Коллегиальное решение

Решения закрепляются нормативными или распорядительными документами.

Определенные задачи менеджмента, которые предпочтительно решать коллективно:

выявление мнений, идей, позволяющих принять более рациональное решение;

компенсация слабых мест руководителей;

мотивация подчиненных;

активизация творческих способностей работников;

развитие организаторских способностей, самостоятельности.

Коллегиальность бывает вертикальная и горизонтальная.

Модели: Классическая – определяет действия менеджера, побуждает к рациональным решениям, базируется на предположениях.

Административная – описывает реальный процесс принятия решений в трудных ситуациях, часто интуитивные и основанные на размышлениях.

Политическая – предназначена для решений в усл риска и неопределенности, часто принимается голосованием.

23. Содержание и типология функции коммуникаций.

Коммуникация – это процесс, в ходе которого два или несколько человек обмениваются и осознают получаемую информацию.

Типология:

По форме передачи: устная и письменная (личная и визуальная)

По выражению: вербальная и не вербальная

По форме установления: формальная (нисходящая, восходящая и горизонтальная) и неформальная (прогулочное управление и тайный телеграф).

24. Технология и результативность коммуникации.

Необходимость выбора канала обусловлена:

наблюдением эмоций

обеспечением легитимности

немедленной обратной связью

позитивным восприятием информации

документированием

обеспечением детальной точности

Цели установления коммуникаций:

1. Организация информационного обмена

2.Установление взаимосвязей между людьми в организации

3.Формулирование общих взглядов на внутреннюю среду организации

4. Организация совместной работы

Результаты коммуникационного процесса:

Ø Изменения в знаниях и установках получателя

Ø Изменения в поведении получателя

Коммуникативные барьеры: макробарьеры и микробарьеры.

16. Содержание функции формирования целей в менеджменте.

Цель отражает определенные намерения организации, которые ведут к достижению некоторых результатов ее деятельности.

Цель и результат соотносятся как намерения и фактическое состояние.

Цели формируются исходя из ценности топ-менеджеров.

Цели должны иметь:

Ценностную ориентацию

Конкретность и измеримость

Иерархичность

Соответствие с периодом планирования

Достижимость

Согласованность

Взаимосвязанность

17. Содержание функции планирования в менеджменте.

Планирование – непрерывный процесс, последовательность действий, сроков исполнения и требуемых ресурсов.

Результат планирования – формирование планов.

План – содержит указание кому, какую задачу, в какое время и при каком кол-ве ресурсов решат источник мотивирования и вовлеченность сотрудников.

Виды

По периодам планирования:

Краткосрочное

Среднесрочное

Долгосрочное

По содержанию планирования:

Продуктово – объективное

Ресурсное

Объемно – календарное

Процесс планирования

Разработка плана – Детализация – Контроль – Корректировка – Продление

ЦЕЛЬ-ЗАДАЧИ-МЕРОПРИЯТИЯ-ОТВЕТСТВЕННЫЕ-РУСУРСЫ-СРОКИ КОНТРОЛЯ

Методы

1)Универсальный – управление по целям

2)Календарный – линейный грГантта

3)Сетевой график

20. Содержание функции контроля и регулирования в менеджменте.

Содержание ф контроля – действия по оценки готовности и выполнения задач по достижению цели, выявлении отклонений и фиксирования результатов в ходе процесса достижения целей и определения факта и степени достижения цели.

Необходимость контроля связана с неопределенностью и предупреждением кризисных ситуаций.

Источники информации для контроля:

различные виды норм и нормативов (НОРМАТИВ — количество производимых или потребляемых материалов или средств, приходящихся на единицу);

различные виды планов (продуктово-объектные, ресурсные, объемно-календарные);

фактические показатели по объемам производства и качеству;

фактическая трудоемкость работ (трудоемкость работ — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг);

фактический расход материальных ресурсов;

фактические сроки выполнения запланированных мероприятий и др.

Виды контроля

По времени проведения: предварительный(материальных, трудовых, финансовых ресурсов), текущий и заключительный.

По масштабам проведения: полный и выборочный.

В зависимости от субъекта: внутренний и внешний.

Методы контроля: метод установления стандартовстатистический методметод оптимизации затратметод на основе информационных систем

Содержание функции регулирования:

Направления действий менеджера:устранение отклонений;пересмотр стандартов.

Регулирование может быть:реактивным;упреждающим.

Процесс функции регулирования

Формирование целей – Планирование – Организовывание – Контроль - Регулирование