III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений

Основой для планирования и проведения психологического кон­сультирования персонала являются индивидуальные психологи­ческие карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) ре­зультаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

IV Социально-диспетчерская деятельностьЗаключается в переадресовке сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае:поиск специалиста,отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом, осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со специалистом.

Профессиональна компетентность психолога в организации.

Компетентность – совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Компетенция – основная характеристика, обладая которой сотрудник способен показывать правильное поведение и как следствие добиваться высоких результатов в работе.

1. Под профессиональной компетентностью понимают «техническую» подготовленность работника к выполнению должностных обязанностей, или профессиональных функций, связанных со специальностью.

Понятие социальной компетентности соотносимо с категориями профессиональной и методической компетентности.Профессиональная и социальная компетентности у специалистов занятых работой с людьми, могут во многом совпадать.2. Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности и характеризует умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками. Она коренится в коммуникативных способностях человека и проявляется в культуре делового общения.

Включает:знание этики делового общения умение предотвращать и конструктивно разрешать конфликты.быстро и правильно передавать информацию налаживать коммуникации. ясно и четко ставить цели и мотивировать сотрудников. тактично указывать на недостатки. корректно делать замечания. вызывать доверие и т.д точно устанавливать временные затраты на те или иные задачи. оптимально разрабатывать программу достижения цели во временном промежутке. контролировать временной график выполнения заданий.

Тема 89. Коррекционно-развивающая работа в организации.

Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации. Классификация технологий групповой психокоррекционной работы в организации: технологии содержательной работы группы, технологии качественной работы группы, технологии структурирования группы, технологии координатора.Методы организации коррекционно-развивающей работы: деловая и ролевая игра, групповая дискуссия, синектика, мозговой штурм Бизнес-тренинг как средство развития и коррекции персонала организации.

Дискуссия Метод дискуссии представляет собой специально запрограммированное свободное обсуждение теоретических вопросов, которое обычно начинается с постановки вопроса и развертывается вначале как эвристическая беседа.1) дискуссия — это диалогическая форма речевой деятельности, в которой идет интенсивная борьба между разными мнениями, зарождающимися тут же в ходе разговора. Так называемый обмен мнениями идет не плавно и размеренно, как в обычной беседе, а в споре, в столкновении одного мнения с другим и поэтому в несколько неровном темпе. Особенность дискуссии в том, что мнения дискутирующих — это порождение мыслительной активности спорящих или мысли доказуемые, аргументированные, а не просто мнения, неизвестно откуда появившиеся.2) столкновение мнений, дискуссия порождает мышление, а оно ведет к рождению неординарных и разных, а потому спорных мыслей..

Дискуссия (в пер. с лат. исследование, рассмотрение, разбор) – публичный спор, целью которого является выяснение и сопоставление различных точек зрения, поиск,, выявление истинного мнения, нахождение правильного решения спорного вопроса.

Дискуссия считается эффективным способом убеждения, т.к. её участники сами приходят к тому или иному выводу.

Формами дискуссии являются

Мозговой штурм.Его смысл состоит в том, что процесс дискуссии делиться на два этапа. На первом создаётся атмосфера при которой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может использовать идею другого для стимулирования собственного мышления.

Любая оценка идей откладывается до тех пор пока процесс их выработки не будет окончен.На втором этапе каждая альтернатива подвергается тщательному анализу и критике, с целью отобрать наиболее эффективный вариант решения. Суть метода мозговой атаки в поиске ответа специалистов на сложную проблему посредством интенсивных высказываний всевозможных приходящих в голову идей, догадок, предположений, случайных аналогий, а также спонтанно возникающих у присутствующих нужных и ненужных ассоциаций.

Потом из всего этого конгломерата записанных на диктофон мнений, случайных реплик, даже отвлеченных слов-восклицаний путем внимательного анализе отбираются идеи, наиболее интересные по своей близости и замыслу организатора мозговой атаки, и используются для дальнейшего углубленного обсуждения по существу вопроса.

Золотое правило мозговой атаки— ничего из произнесенного участниками разговора не подвергать сомнению, не критиковать, а обеспечить полную свободу высказывания любых идей, вплоть до несуразных.

Такая психологическая свобода позволяет вести себя раскованно, не стесняться “глупых мыслей”, не бояться ставить себя в неловкое положение неудачной репликой, показаться смешным недотепой и т. д. В такой обстановке происходит (особенно когда участники привыкнут к ней) действительно интенсивное “брожение умов”, рождаются самые невероятные, поистине сумасшедшие идеи, многие из которых, правда, никуда не годятся (по кра­ней мере, для решения данной проблемы), но неожиданно возникает то, что надо. Вот ради этого и затевается мозговая атака. Но это применяется для поиска удачного решения в менеджменте, научном исследовании.

СинектикаГенерируются разнообразные, прямо противоположные идеи. Для проведения назначаются синекторы( затравщики дискуссии). Это люди наиболее активно заявляющие свою позицию в группе( 5-7 чел).Их задача четко сформулировать противоположные мнения, , т.к. группа должна выделить две крайности в решении проблем, чтобы всесторонне обсудить их. Метод «синектика» ( экспертных оценок)Содержит 4 фазы работы:1. Все участники данной группы обдумывают проблему и пытаются найти пути её решения. Эти решения фиксируются на специальных бланках.2.Участники группы избирают своего лидера который знакомит их со своими решениями.3.Каждый участник излагает свои способы решения.Происходит дальнейшее обсуждение в ходе которого должны быть выработаны наиболее оптимальные решения.4.Высказанные мнения и модели решения анализируются группой приглашенных экспертов.

Метод деловой игры первоначально появился не в системе образования, а в практической сфере управления. Сейчас деловые игры применяются в самых различных областях практики: в исследовательской работе, в процессе проектных разработок, при коллективной выработке решений в реальных производственных ситуациях, а также в военном деле. Прообразом современной “деловой игры” как метода обучения как раз являются военные игры, практикуемые с древних времен для обучения войск не в реальных ситуациях боя и войны, а в ситуациях военных игр, имитирующих условия боя, боевых действий.

Суть деловой игры(Е. А. Хруцкий) это — метод имитации (подражания, изображения, отражения) принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры (проигрывания, разыгрывания) по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам”. Суть метода деловой игры как метода обучения заключается в учебном моделировании ситуаций той деятельности, которой предстоит обучить учащихся, чтобы на моделях, а не на реальных объектах учить будущих специалистов выполнять соответствующие профессиональные функции. Такая деловая игра может заранее планироваться (составление сценария, распределение ролей, выбор ситуаций и т. д.) и проводиться на практическом занятии.

Ситуационно-ролевые и деловые игры.Позволяют моделировать, обсуждать и реально проигрывать по ролям различные ситуации из области профессиональной деятельности, включая процессы межличностного и группового общения.При ситуационно-ролевом проигрывании чаще моделируют какую-то реальную или желаемую ситуацию, делая акцент на деловых, межличностных и внутриличностных проявлениях людей, роли которых изначально заданы самой ситуацией (беседа сотрудника и клиента, руководителя и подчиненного).

Типология деловых игр: классические деловые игры (военные, политические, производственные, исследовательские, учебные). аттестационные деловые игры для подбора и назначения кадров, для оценки их квалификации. организационно-деятельностные игры для решения проблем. инновационные игры направленные на подготовку нововведений и внедрение инноваций. рефлексивные игры по формированию инновационного мышления. поисково-апробационные игры для выработки конкретной программы деятельности коллективом и т.д.

Основные характеристики деловых игр: они служат дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) мышления, выражающегося в способности к анализу ситуаций, постановке, решению и доказательству новых для обучающихся познавательных задач по содержанию являются имитацией конкретных условий и динамики производства, а также деятельности и занятых в нем людей. по направленности оказываются двухплановой деятельностью, способствующей достижению двоякого рода целей: игровых и учебных при доминирующей роли последних. конструируются и проводятся как совместная деятельность участников учебного процесса в ходе постановки профессионально важных целей и их достижения путем остановки и принятия соответствующих индивидуальных и групповых решений.

Бизнес-тренинг как средство развития и коррекции персонала организации.Подготовка корпоративного тренинга включает в себя следующие аспекты: согласование с заказчиком бизнес-задач тренинга; согласование методов оценки результатов тренинга; ознакомление тренера с должностными обязанностями сотрудников; определение совместно с заказчиком компетенций, которыми должны обладать сотрудники, участвующие в тренинге; определение набора знаний, которые сотрудники должны получить на тренинге; определение навыков, которые сотрудники должны получить на тренинге. Это примерный перечень вопросов, которые необходимо рассмотреть при подготовке тренинга. Он может меняться в зависимости от конкретной ситуации. Максимальный эффект достигается, если предварительно будет проведена диагностика работы подразделений и сотрудников, для которых тренинг планируется

Тренинг стал применяться в качестве метода практического занятия в учебных группах для моделирования ситуаций межличностного взаимодействия в процессе деятельности. Различные ситуации, возникающие в группах тренинга, являясь учебными и в этом смысле условными, игровыми, для обучаемого выступают как вполне реальные ситуации, в которых надо действовать со всей ответственностью за результат действия.

В атом аспекте тренинг напоминает метод дедовой игры, где тоже сильна ответственная зависимость участников игры друг от друга. Но различие этих методов обучения довольно явное: один из них служит обучению практическому применению теории (по принципу “дело на основе теории”), а другой — практическому обучению самой теории (“теория из живой практики”).

Проведение занятия методом группового тренинга требует от преподавателя большой подготовительной работы, как, впрочем, и при других формах групповых занятий (“деловая игра”, “круглый стол” или семинар-дискуссия и т. д.).

Подготовка к тренингу включает в себя:а) работу над планом-сценарием тренинга; б) работу с участниками по их настрою на активное участие в решении проблемы, выносимой на тренингв) самоподготовку тренера (он продумывает свое поведение на тренинге: как ставить вопросы, как реагировать на ответы или реплики, на спорные ситуации; драматизировать ситуацию спора или соглашаться с одной из спорящих сторон; высказываться самому или требовать высказывания вариантов решения участников группы; как реагировать на явно неверные решения; как и когда делать обобщающие выводы; за что и как оценивать активность участников в ходе тренинга и т. д.);г) распределение ролей между участниками, хотя роли могут получить не все, а большинство окажется в роли как бы сторонних наблюдателей и невольных критиков, и в этом качестве принимать самое деятельное участие в тренинге.