3.2. Расчет эффективности предложенного проекта мероприятий

Специалисты в области управления человеческими ресурсами расходятся во мнениях по поводу возможных способов оценки эффективности мероприятий, направленных на совершенствование работы с кадрами.

Часть специалистов предлагает рассчитывать только экономический эффект, другие анализируют динамику таких показателей, как: текучесть кадров, производительность труда работников, коэффициент необоснованных потерь рабочего времени (перекуры, чаепития, общение в социальных сетях и т.д.), степень напряженности в коллективе (ведь не секрет, что, чем менее человек удовлетворен своими положением, тем более он раздражен, конфликтен).

На практике часто встречаются не однозначные методы оценки, такие как «мониторинг улыбок». Как правило, при выборе таких методов, ключевым фактором является их минимальная вероятность ухудшить текущую ситуацию. Единого подхода, устоявшейся методики оценки эффективности улучшения работы с кадрами не существует. Каждый профессионал руководствуется своими наработками, опирается на личный опыт и методом проб и ошибок находит для себя оптимальный метод определения эффекта от внедрения собственных разработок.

В независимости от того какой подход применяется, измерение осуществляется на основе косвенных признаков. Это вполне логично, потому что, если эффект от изменения расчета заработной платы возможно просчитать точно, то оценить, например, прямой экономический эффект от такого нематериального механизма стимулирования как публикация положительной статьи о сотруднике в корпоративной газете крайне затруднительно.

Но, несмотря на вышесказанное, недостаточно предложить теоретически стройный, «красиво описанный» и аргументированный комплекс мероприятий по совершенствованию работы с кадрами, необходимо протестировать его на практике и оценить действенность, пусть и по косвенным признакам.

Оценка эффективности включает в себя два вида оценки: с одной стороны, оценка экономической эффективности, с другой - оценка социальной эффективности (лояльность сотрудников, настрой на работу с высокой отдачей, степень удовлетворения основных потребностей). [23]

Поскольку мной предложены различные меры по улучшению работы с кадрами, те которые можно реализовать в ближайший срок, конкретно во время прохождения мной практики в учреждении, и те которые требуют дополнительной длительной подготовки, невозможно привести оценку эффективности всей методики в столь короткий период.

Что касается мер применимых в долгосрочной перспективе, таких как, например, повышение квалификации, чтобы эффективно управлять данным процессом, делать научно обоснованные и объективные выводы о степени достижения поставленных целей, принимать решения, способствующие повышению уровня профессиональной культуры педагога, необходимо иметь различные фактические данные о ходе и состоянии образовательного процесса в целом и профессиональных умениях и затруднениях педагогов в частности.

Объективная оценка профессиональной деятельности педагога, не зависящая ни от настроения проверяющего и личного отношения к нему, ни от бывших заслуг самого педагога, особенно актуальна в связи с проведением аттестации.

В современных условиях эффективность процесса повышения квалификации невозможна без диагностики. Диагностика как система анализа прочно вошла в учебный процесс, стала его составной частью.

«Педагогическая диагностика» - это процесс распознавания состояния различных педагогических явлений и определения их состояния. Диагностика педагогической деятельности предполагает определение состояния профессиональной готовности учителя к этой деятельности, самой деятельности и её результатов. Причем диагноз (распознавание) педагогической деятельности возможен лишь на основе знаний показателей (критериев), характеризующих как всю деятельность и отдельные её компоненты, так и их состояние.

Судить о творчестве, профессионально-педагогических качествах можно лишь на основе комплексного изучения всех основных видов деятельности педагога, а также условий, в которых эта деятельность осуществляется.

Все еще остается проблемой и вызывает много противоречивых толкований оценка эффективности курсовой подготовки в системе повышения квалификации. В практике многие учреждения системы повышения квалификации широко применяют традиционные вузовские формы контроля (экзамены, зачеты, собеседования), а также анкетирование слушателей, контрольные посещения занятий и др. Эти контрольные мероприятия несут различную по цели нагрузку.

Диагностическое обеспечение курсового учебного процесса способствует превращению самоанализа и анализа педагогической деятельности в показатель профессионализма, в средство повышения профессионального уровня и качества курсовой подготовки.

Новое качество педагогического взаимодействия выстраивается на базе диагностических методик с использованием различных форм коммуникации: собеседование, анкетирование. Данные формы позволяют структурировать труд учителя на основе трех взаимосвязанных компонентов профессионально-педагогической культуры: личность педагога, педагогическая деятельность, педагогическое общение.

В условиях коммуникативного подхода актуальной является такая функция анкетирования, как собственно-диагностическая. Данная функция позволяет педагогу самостоятельно оценить уровень своей профессиональной компетентности.

Процесс оценки профессионала сложный, многоаспектный. Его структура должна включать в себя характеристики и профессии, специфичные конкретному труду, т.к. изучение субъектно-объектных взаимосвязей, складывающихся в деятельности профессионала, наиболее полно и адекватно может раскрыть и индивидуальные особенности специалиста, и уровень его готовности, и причины, осложняющие его работу.

Однако практика проведения диагностики указывает на недостаточность разработанности процессуально-технологических ее аспектов в условиях системы повышения квалификации. В педагогической диагностике в основном используются авторские методики (анкеты, тесты, вопросники и др.), которые лишь с той или иной вероятностью позволяют судить о характере изучаемой ситуации и её параметрах.

В переходном этапе развития страны и системы образования для достижения эффективности процесса повышения квалификации педагога важно своевременно выявить и учесть его профессиональные затруднения и потребности, причины их возникновения и внести соответствующие коррективы. Диагностические срезы «на входе» и «выходе» способствуют изучению потребностей и ожиданий педагогов, результатов повышения их квалификации.

Проблема педагогического мониторинга как проблема системной диагностики является важным и даже неотъемлемым звеном управления и развития образовательных систем.

Мониторинг профессионального становления педагогов - это процесс непрерывного научно обоснованного диагностико-прогностического отслеживания изменений в профессиональной деятельности педагогов с целью включения результатов наблюдений в управление их профессиональным становлением. Идея непрерывного слежения за образовательным процессом, за результативностью профессиональной деятельности педагогов возникла и получила практическую реализацию в конце 80 - начале 90-х гг. XX в. Тогда же в нашей стране получил распространение термин «мониторинг», который предполагал непрерывность, научность, диагностичность этого процесса.

Мониторинг дает возможность выявить результативность процесса профессионального становления педагога, получить сведения о состоянии объекта, обеспечить обратную связь. Участие в педагогическом мониторинге повышает уровень культуры учителей, побуждает их к самоанализу, собственному профессиональному становлению. [26]

Основой оценки качества дополнительного профессионального образования являются мнения самих обучающихся о качестве образования, а также социально-экономические и психолого-педагогические условия, определяющие эти мнения.

В педагогической теории и практике доминирует функционально-целевой подход к диагностике качества развития образовательных систем. Акцент делается в основном на оценке обучающих, развивающих и воспитывающих функций. Однако инновационные процессы, поиски резервных возможностей качества высшего, дополнительного профессионального образования требуют принципиально нового системного подхода к диагностике развития и саморазвития образовательных систем. Этому в большей мере соответствует педагогический мониторинг.

Педагогический мониторинг - это системная диагностика качественных и количественных характеристик эффективности функционирования образовательной системы, включающей в себя цели, содержание, формы, методы, дидактические и технические средства, условия и результаты обучения. Смысл педагогического мониторинга в системе повышения квалификации заключается в том, чтобы усилить системную диагностику качества предоставляемых услуг и тем самым прогнозировать и эффективно управлять качеством образования.

Поэтому в системе повышения квалификации педагогов необходима специальная диагностическая служба, которая могла бы осуществлять анализ качества учебного процесса на высоком методологическом уровне.

В качестве диагностических критериев можно выделить следующие:

• оценка слушателями всех факторов процесса повышения квалификации;

• изменения в социально-профессиональных ориентациях слушателей; удовлетворенность обучением;

• доступность изложения материала;

• содержательность информации;

• приобретение новых практических знаний и умений, необходимых в профессиональной деятельности;

• помощь курсов в выявлении и снятии затруднений в профессиональной деятельности;

• информационно-познавательный эффект курсов (оценка слушателями содержания курсов).

Основной задачей курсовой диагностики на всех этапах профессионального развития педагога становится своевременное выявление противоречий профессионального роста, оказание помощи педагогу в их осознании. По нашим наблюдениям, профессиональное развитие педагога во многом зависит от эффективности организации курсов повышения квалификации с учетом конкретных данных об уровне их профессиональной подготовленности, запросов и интересов.

Для оценки эффективности части рекомендаций, которые возможно реализовать в краткосрочном периоде была использована методика «результативность-эффективность».

Проверка на результативность заключается в том, чтобы оценить, достигнуты ли цели, поставленные перед применением методов совершенствования. Проведенное в образовательном учреждении исследование позволило выявить основные проблемы и, в соответствие с ними, определить цели совершенствования.

Первая цель - повысить эффективность работы с кадрами применительно к достижению целей учреждения (экономическая эффективность). Вторая цель – достигнуть более высокой удовлетворенности работников условиями труда (социальная эффективность).

Чтобы выяснить, достигнута ли главная цель, по завершении практики было проведено повторное анкетирование кадров по уже использовавшейся на этапе исследования методике. Результаты повторного анкетирования представлены в приложении 2.

Цель вне всяких сомнений была достигнута: удовлетворенность работников образовательного учреждения условиями работы выросла на 12% и составила 73%.

Итоговый рекомендуемый план мероприятий:

• Необходимо скорректировать на новый учебный год состав методического совета с учетом пополнения его молодыми творческими педагогами, способными принимать нестандартные решения в новых условиях.

• В 2013/2014 учебном году продолжить работу по повышению профессионального мастерства преподавательского состава через систему повышения квалификации в соответствии с перспективным планом повышения квалификации учителей.

• Необходимо составить план развития сотрудников, проводить анализ соответствия знаний и навыков сотрудников ключевым компетенциям с целью выявления пробелов и их коррекции; необходимо проводить анализ эффективности тренингов.

• Педагогический мониторинг - системная диагностика качественных и количественных характеристик эффективности функционирования образовательной системы. Смысл педагогического мониторинга в системе повышения квалификации заключается в том, чтобы усилить системную диагностику качества предоставляемых услуг и тем самым прогнозировать и эффективно управлять качеством образования.

• В будущем учебном году администрации школы необходимо продолжить целенаправленную работу с молодыми специалистами. Необходимо в будущем учебном году спланировать тематику педагогического совета.

• Учителям - наставникам внести в план своей работы на будущий учебный год обмен опытом с молодыми специалистами по использованию наглядных и технических средств обучения на уроке, тематическому контролю за знаниями учащихся.

• Важно обратить внимание на соблюдение педагогического такта и служебной этики по отношению к учащимся и коллегам ряду учителей.

• При первых же встречах и беседах с вновь пришедшими молодыми специалистами администрация школы должна, прежде всего, знакомится с некоторыми особенностями мотивации профессиональной деятельности, то есть историей их профессионального выбора, с перспективой, что позволяет прогнозировать возможное развитие мотивации педагогической деятельности.

• В перспективном плане повышения квалификации сотрудников школы скорректировать сроки направления на курсы учителей.

• Определить приоритетные направления, цели и содержание самообразовательной работы по совершенствованию профессиональных знаний и умений.

• Администрации выявить и оценить вместе с работниками возникающие трудности, причины их проявления, определить меры по преодолению и устранению этих трудностей. Найти наиболее оптимальные действия, в различных педагогических ситуациях при решении нестандартных педагогических задач. Более активно включиться в систему взаимоотношений с коллегами, учащимися, родителями. Обеспечить условия для роста и раскрытия потенциальных возможностей работников образовательного учреждения.

• Улучшить психологический климат в коллективе с помощью организации соревнований между сотрудниками с небольшими, практически не требующими затрат со стороны учреждения стимулами, организации совместных мероприятий, корпоративных праздников. Так же положительно влияет на психологический климат снижение степени формализованности взаимодействия с руководством.