- •Игорь Ансофф Стратегическое управление
- •Аннотация
- •Стратегическое управление Вступительная статья
- •1.1. Эволюция задач
- •1.1.1. Эпоха массового производства
- •1.1.2. Эпоха массового сбыта
- •1.1.3. Постиндустриальная эпоха
- •1.1.4. Выводы
- •1.2. Эволюция системных решений
- •1.2.1. Точная оценка характера перемен
- •1.2.2. Эволюция управленческих систем
- •1.2.3. Долгосрочное и стратегическое планирование
- •1.2.4. Управление посредством выбора стратегических позиций
- •1.2.5. Управление путём ранжирования стратегических задач
- •1.2.6. Слабые сигналы и действия фирмы
- •1.2.7. Управление в условиях стратегических неожиданностей
- •1.2.8. Выбор системы управления для фирмы*
- •1.2.9. Управление сложными ситуациями
- •1.2.10. Выводы
- •Часть 2 Планирование выбора стратегической позиции
- •2.1. Стоит ли обнаруживать свою стратегию?
- •2.1.1. Понятие стратегии
- •2.1.2. Стратегия и эффективность
- •2.1.3. Когда следует формулировать стратегию?
- •2.1.4. Трудности при освоении процесса выработки стратегии
- •2.1.5. Выводы
- •2.2. Стратегическая сегментация
- •2.2.1. Стратегические зоны хозяйствования и стратегические хозяйственные центры
- •2.2.2. Жизненные циклы спроса и технологий
- •2.2.3. Выделение стратегических зон хозяйствования
- •2.2.4. Зоны стратегических ресурсов
- •2.2.5. Группы, влияющие на формирование стратегии
- •2.2.6. Матрица Бостонской консультативной группы
- •2.2.7. Оценка привлекательности стратегической зоны хозяйствования
- •2.2.8 Оценка уровня стратегических капиталовложений
- •2.2.9. Определение будущей эффективности действующей стратегии
- •2.2.10. Оценка будущего конкурентного статуса
- •2.2.11. Матрица «Дженерал Электрик»— «МакКинзи»
- •2.2.12. Постановка стратегической задачи
- •2.2.13. Анализ набора стратегических зон хозяйствования
- •2.2.14. Границы применения матрицы «МакКинзи»
- •2.2.15. Выводы
- •2.3. Управление стратегическим набором
- •2.3.1. Балансирование набора стратегических зон хозяйствования с различными жизненными циклами
- •2.3.2. Балансирование позиций фирмы в различных фазах жизненных циклов
- •2.3.3. Стратегическая гибкость
- •2.3.4. Оценка гибкости
- •2.3.5. Синергизм и внутренняя взаимосвязь
- •2.3.6. Оценка синергизма
- •2.3.7. Управление набором при множественных ориентирах
- •2.3.8. Обзор планирования стратегических позиций
- •2.3.9. Обзор приёмов стратегического анализа
- •2.3.10. От стратегии к действию
- •2.3.11. Диверсификация путём накопления стратегического опыта
- •2.3.12. Новая нагрузка на общекорпоративное управление
- •2.3.13. Выводы
- •2.4. Стратегические аспекты технологии
- •2.4.1. Технология как средство конкуренции
- •2.4.2. Изменчивость технологии
- •2.4.3. Значение исследований и разработок
- •2.4.4. Ликвидация разрыва между общим руководством фирмы и научно‑техническими специалистами
- •2.4.5. Определение влияния технологии на стратегию ведения дела
- •2.4.6. Включение технологических факторов в формулирование стратегии конкуренции
- •2.4.7. Относительные размеры инвестиций в ниокр
- •2.4.8. Сравнение организации, ориентированных на исследования или разработки
- •2.4.9. Взаимосвязь видов функциональной деятельности внутри фирмы
- •2.4.10. Жизненный цикл продукта
- •2.4.11. Выход на высокий уровень развития
- •2.4.12. Выводы
- •2.5. Стратегия фирмы по отношению к обществу
- •2.5.1. Введение
- •2.5.2. Эволюция социальных трудностей
- •2.5.3. Альтернативные сценарии
- •2.5.4. Элементы стратегии отношений с обществом
- •2.5.5. Анализ предпочтений фирмы
- •2.5.6. Воздействие ограничений
- •2.5.7. Анализ «поля сил»
- •2.5.8. Анализ утверждённой стратегии
- •2.5.8. Анализ утверждённой стратегии
- •2.5.10. Необходимость новых качеств управления
- •2.5.11. Выводы
- •2.6. Стратегические аспекты интернационализации
- •2.6.1. Отличительные характеристики интернационализации
- •2.6.2. Цели интернационализации
- •2.6.3. Цели и стратегические критерии
- •2.6.4. Этапы интернационализации
- •2.6.5. Глобальный синергизм в сравнении со способностью реагировать на местные условия
- •2.6.6. Выбор стратегии
- •2.6.7. Распределение полномочий и ответственности
- •2.6.8. Процесс постепенной интернационализации
- •2.6.9. Управленческий потенциал для проведения интернационализации
- •2.6.10. Выводы
- •Часть 3 Приведение потенциала фирмы в соответствие с изменчивостью её среды
- •3.1. Первоначальная концепция стратегического управления
- •3.1.1. Два стиля организационного поведения
- •3.1.2. Предпринимательское поведение
- •3.1.3. Различия в организационном облике
- •3.1.4. Стратегическое и оперативное управление
- •3.1.5. Выводы
- •3.2. От стратегического планирования к стратегическому управлению
- •3.2.1. Сомнения относительно стратегического планирования
- •3.2.2. Выгодно ли планирование?
- •3.2.3. Замысел исследования
- •3.2.4. Результаты исследования
- •3.2.5. Перспектива по Чандлеру
- •3.2.6. Четыре этапа эволюции
- •3.2.7. Основы управления стратегическими возможностями
- •3.2.8. Выводы
- •3.3. Концепция организационного потенциала
- •3.3.1. Функциональный потенциал
- •3.3.2. Развитие общего руководства фирмы
- •3.3.3. Определение возможностей общефирменного руководства
- •3.3.4. Характеристика потенциала общего руководства
- •I. Руководители
- •II. Климат
- •III. Компетенция
- •3.3.5. Иллюстрации
- •3.3.6. Выводы
- •3.4. Анализ стратегической позиции
- •3.4.1. Степень изменчивости — агрессивность — открытость
- •3.4.2. Диагностика изменчивости условий
- •3.4.3. Определение агрессивности стратегии фирмы
- •3.4.4. Определение возможностей
- •3.4.5. Истоки нашего примера
- •3.4.6. Многообразие возможностей
- •3.4.7. Планирование и анализ стратегической позиции
- •3.4.8. Управление преобразованием стратегической позиции
- •3.4.8. Управление преобразованием стратегической позиции
- •3.4.9. Выводы
- •Часть 4 Управляющие, системы, структуры
- •4.1. Главный руководитель диверсифицированной фирмы
- •4.1.1. Управление как цикл решения проблемы
- •4.1.2. Архетипы управляющего
- •4.1.3. Главный руководитель — человек своего времени
- •4.1.4. Фирма будущего
- •4.1.5. Функции главного руководителя
- •4.1.6. Приобретение опыта использования экспертов
- •4.1.7. Тенденция образования множественного руководства фирмой
- •4.1.8. Выводы
- •4.2. Научно обоснованный выбор системы управления
- •4.2.1. Системы и структура
- •4.2.2. Соотношение системы и структуры
- •4.2.3. Управление реализацией решений
- •4.2.4. Управление на основе контроля
- •4.2.5. Управление методом экстраполяции
- •4.2.6. Система управления предпринимательского типа
- •4.2.7. Компоненты системы
- •4.2.8. Как выбрать систему управления
- •4.2.9. Диагностика готовности системы
- •4.2.10. Проектирование и использование систем: распределение ролей и ответственности
- •4.2.11. Процедура планирования в организации
- •4.2.12. Человеческий фактор в системах
- •4.2.13. Будущие тенденции
- •4.2.14. Выводы
- •4.3. Проектирование структуры фирмы
- •4.3.1. Эволюция структуры
- •4.3.2. Реакция организации
- •4.3.3. Определение предпочтительной реакции
- •4.3.4. Классификация реакций
- •4.3.5. Характеристика проекта организационной структуры
- •4.3.6. Функциональная структура
- •4.3.7. Дивизиональная структура
- •4.3.8. Матричная структура
- •4.3.9. Множественная структура
- •4.3.10. Роль главной штаб‑квартиры фирмы
- •4.3.11. Штабной персонал и накладные функции
- •4.3.12. Изменение структуры
- •4.3.13. Выводы
- •Часть 5 Стратегическая реакция в реальном масштабе времени
- •5.1. Управленческая реакция на неожиданные изменения
- •5.1.1. Введение
- •5.1.2. Основная модель
- •5.1.3. Активное и реактивное управление
- •5.1.4. Управление на плановой основе
- •5.1.5. Поведение после начала реакции
- •5.1.6. Сравнение типов поведения
- •5.1.7. Выводы
- •5.2. Стратегическая информация
- •5.2.1. Внешняя среда как информационный фильтр
- •5.2.2. Психологический фильтр
- •5.2.3. Развитие мышления
- •5.2.4. Стратегический и творческий типы мышления
- •5.2.5. Фильтр реальной власти на фирме
- •5.2.6. Выводы. Модель стратегической информации
- •5.3. Управление стратегическими задачами
- •5.3.1. Почему важно управлять стратегическими задачами?
- •5.3.2. Что такое система управления стратегическими задачами
- •5.3.3. Выявление стратегических задач
- •5.3.4. Оценка последствий решения стратегических задач и степени срочности ответной реакции
- •5.3.5. Матрица фирмы «Еврокип»
- •5.3.6. Периодическое планирование и управление стратегическими задачами
- •5.3.7. Поведенческий фактор
- •5.3.8. Выводы
- •5.4. Методика использования слабых сигналов
- •5.4.1. Почему сигналы слабые?
- •5.4.2. Уровни осведомлённости
- •5.4.3. Сильные и слабые сигналы
- •5.4.4. Управление по слабым сигналам
- •5.4.5. Выявление слабых сигналов
- •5.4.6. Расчёт воздействия
- •5.4.7. Стратегия альтернативной реакции
- •5.4.8. Возможные ответные меры
- •5.4.9. Динамика реагирования
- •5.4.10. Диагностика готовности
- •5.4.11. График разброса
- •5.4.12. Выбор вариантов решений
- •5.4.13. Периодическое планирование и управление в условиях сильных и слабых сигналов
- •5.4.14. Выводы
- •Часть 6 Управление в условиях стратегических изменений
- •6.1. Индивидуальное и групповое сопротивление изменениям
- •Источники сопротивления
- •6.1.1. Феномен сопротивления
- •6.1.2. Выявление сопротивления
- •6.1.3. Сопротивление и скорость изменений
- •6.1.4. Пример
- •6.1.5. Сопротивление отдельных лиц
- •6.1.6. Групповое сопротивление
- •6.1.7. Преданность корпорации
- •6.1.8. Реальность и её восприятие
- •6.1.9. Сфера культуры и политики фирмы
- •6.1.10. Обобщение воздействующих факторов
- •6.1.11. От реактивного управления к упреждающему воздействию
- •6.1.12. Создание «стартовой площадки»
- •6.1.13. Анализ природы изменений
- •6.1.14. Создание атмосферы поддержки
- •6.1.15. Учёт поведенческих факторов при планировании преобразований
- •6.1.16. Управление процессом перемен через изменение поведения работников
- •6.1.17. Выводы
- •6.2. Сопротивление системы
- •6.2.1. Двойственность деятельности организации
- •6.2.2. Потенциал для выработки и реализации стратегии
- •6.2.3. Профессиональный уровень управляющих для выполнения текущей производственно‑хозяйственной и стратегической деятельности
- •6.2.4. Зависимость сопротивления от управленческой компетенции
- •6.2.5. Последовательность действий и сопротивление изменениям
- •6.2.6. Мотивация последовательности изменений
- •6.2.7. Сопротивление и власть в организации
- •6.2.8. Учёт сопротивления в плане изменений
- •6.2.9. Выводы
- •6.3. Другие способы осуществления спонтанных изменений
- •6.3.1. Принудительный метод проведения изменений
- •6.3.2. Адаптивные изменения
- •6.3.3. Управление кризисной ситуацией
- •6.3.4. Управление сопротивлением (метод «аккордеона»)
- •6.3.5. Сравнение методов
- •6.3.6. Выбор подходящего метода
- •6.3.7. Выводы
- •6.4. Внедрение спонтанных изменений с помощью управления сопротивлением
- •6.4.1. Управление сопротивлением и альтернативные методы
- •6.4.2. Японский и западный методы принятия решений
- •6.4.3. Создание «стартовой площадки»
- •6.4.4. Разработка модульного плана изменений
- •6.4.5. Обеспечение внедрения планов
- •6.4.6. Контроль процесса планирования
- •6.4.7. Последовательные решения и раннее внедрение
- •6.4.8. Институционализация новой стратегии
- •6.4.9. Выводы
- •6.5. Институционализация управленческой реакции
- •6.5.1. Введение
- •6.5.2. Почему не срабатывает стратегическое планирование
- •6.5.3. Система двойного управления
- •6.5.4. Контроль и поощрение стратегий
- •6.5.5. Двойное финансирование
- •6.5.6. Двойная структура
- •6.5.7. Институционализация культуры и структуры власти для стратегической деятельности
- •6.5.8. Управление процессом институционализации стратегий
- •6.5.9. Насколько глубоко институционализировать стратегии
- •6.5.10. Выводы
- •6.5.11. Контрольный перечень мероприятий по управлению изменениями
6.1.2. Выявление сопротивления
Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений. Это сопротивление проявлялось всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.
После того как изменения всё же были осуществлены, отмечается характерное отставание в получении результатов от них. Изменения медленно приносят ожидавшиеся плоды; в организации отмечаются попытки отнести эффект, полученный от изменений, на счёт ранее существовавших порядков.
Ниже в табл. 6.1.1 приводятся некоторые признаки организационного сопротивления. Эти и подобные высказывания можно услышать на фирме, внедряющей изменения.
Наши рассуждения в ч. 3 показывают, что, когда фирмы подвергают кардинальному пересмотру свою внешнюю стратегию, внутренние возможности приходят в рассогласование с ними, отчего страдает производство. Мы высказали предположение, что стратегическая реакция фирмы на поведение внешней среды будет более своевременна и эффективна, если возможности фирмы будут совершенствоваться параллельно с её стратегией. Но до тех пор, пока производство станет более эффективным лишь после внедрения новых возможностей, процесс внедрения новой стратегии более чем удвоит нагрузку на организацию (по сравнению с внедрением этой стратегии), а неизбежные потрясения в организационной культуре и в структуре власти станут ещё более осязаемы. В конечном итоге планирование стратегической позиции фирмы встретит ещё большее сопротивление, чем стратегическое планирование.
Таблица 6.1.1. Признаки сопротивления
С точки зрения исследователя стратегии, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.
С точки зрения наук о поведении сопротивление представляет из себя естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом. В следующих параграфах мы поговорим об источниках и правилах этой рациональности.
6.1.3. Сопротивление и скорость изменений
Ключевую характеристику сопротивления можно найти в высказывании Н. Макиавелли: «Сопротивление переменам пропорционально силе ломки культуры и структуры власти, происходящей из‑за перемен».
«Применительно к конкретной ломке сопротивление будет обратно пропорционально периоду времени, в течение которого происходит изменение» (Ansoff, 1979).
На деловом языке «культура» часто означает «ориентация руководителей», или «образ мышления руководителей». Таким образом, при производственной ориентации эффективность является ключевым критерием и считается, что успех зависит от способности устойчиво поставлять на рынок продукцию по минимально низкой цене. В 30‑х и 40‑х годах, когда производственная ориентация была заменена ориентацией на рынок, некоторые управляющие ещё продолжали настаивать на своём производственном образе мышления. Они держались за исторический опыт, обеспечивавший успех, и сопротивлялись переходу на новый образ мышления, основанный на концепциях маркетинга. Сопротивление ещё более усиливалось в связи с тем, что переход к ориентации на рынок сопровождался изменениями в структуре власти: от подразделений, занятых в производстве, власть перешла к подразделениям маркетинга.
Таблица 6.1.2. Перемены в структуре власти и культуры и ответная реакция
Таким образом, когда смена культуры сопровождается переходом власти, характер сопротивления становится более сложным.
Вторая часть утверждения касается скорости изменений. Оно Основано отчасти на том, что изменения, если они проводятся постепенно, затрагивают, как правило, только одну часть организации. В этом случае сопротивление локальное и не получает поддержки от подразделений организации, которых оно не затрагивает.
Сопротивление индивидов и групп зависит от опасности и беспокойства, вызванного нарастанием текущих изменений, поскольку они обычно видят лишь ближайшие последствия этих изменений и редко представляют себе, насколько значительными они окажутся в будущем.
Табл. 6.2.1 иллюстрирует ответную реакцию на изменение культуры и политики фирмы. Не все стратегические изменения вызывают сопротивление: группы и индивиды, чья культура усиливает свои позиции благодаря изменениям, и (или) те, кто намеревается добиться руководящего положения, приветствуют и поддерживают изменения. По словам Макиавелли, они обычно «небескорыстно выступают за новый порядок». Однако их поддержка зачастую бывает вялой. В следующем параграфе мы исследуем причины такого отношения и как от этих «вялых» можно добиться большей поддержки. Выразим содержание табл. 6.1.2 с помощью символического уравнения:
где R — ответная реакция; dС и dР — признаки нарушений культуры и политики организации, вызванных изменением, a dT — период времени, в течение которого происходит изменение.