5. Предложения по разработке компенсационного пакета Базовая ставка

Предлагается, что доля базового вознаграждения будет составлять 50-90% всего материального вознаграждения сотрудников и будет зависеть от категории персонала и степени участия и измеряемости их вклада в финансовый результат работы компании. Например, если у торговых представителей базовая ставка может составлять лишь половину их дохода, то у обслуживающего персонала она будет составлять большую часть их оплаты труда.

Принципы определения базовой ставки

Базовая ставка определяется на основании внутренней ценности позиции и рыночной стоимости позиции, которая корректируется с учетом позиции компании относительно рыночных ставок оплаты труда.

Внутренняя ценность позиции определяется:

Иерархией организации – место и значимость должности сотрудника в организационной структуре;

Уровнем сложности работы, – какого уровня знания и навыки требуются от занимаемого должность – категорирование персонала;

Уровнем решаемых проблем.

Оценка внутренней ценности позиции может производиться при категорировании персонала путем оценки каждой позиции по набору навыков, условиям их применения и степени влияния на конечный результат

Базовая ставка будет отражать принадлежность сотрудника к уровню управления в организационной структуре организации.

Знания и навыки - вся совокупность знаний и навыков, развиваемых в ходе работы и/или специального обучения и необходимых для качественного выполнения сотрудником своих обязанностей:

• технические знания и навыки (практические умения и процедуры, специализированные техники);

• управленческие навыки;

• навыки взаимодействия с людьми.

Уровень решения проблем - уровень сложности процесса принятия решения, необходимого для применения знаний и навыков в выполняемой деятельности:

• внешние условия, в которых принимается решение;

• сложность и новизна решаемых задач.

Уровень ответственности – уровень самостоятельности сотрудника и воздействие его работы на конечный результат:

• свобода выбора действия;

• воздействие на конечный результат;

• цена ошибки.

Позиционирование компании относительно предложения по заработной плате на рынке труда. Компания позиционирует себя как «выгодного» работодателя, предлагающего уровень заработных плат выше среднерыночного.

Таким образом, компания обеспечивает себе возможность привлекать наиболее квалифицированные кадры и обеспечивать широкий выбор кандидатов, особенно на первом этапе, когда другие преимущества для кандидатов (сильные позиции, раскрученное имя на рынке, современные технологии и бизнес процессы, система обучения и продвижения персонала) находятся в стадии становления.

Предлагается платить сотрудникам выше рыночных ставок на 5-50%. Технический персонал – 5-10%; специалисты-15%; линейные менеджеры – 20%; высококвалифицированный персонал– 30%; топ менеджеры – 50%.

Распределение компонентов в соответствии с категориями персонала.

Определение размеров базовых ставок и переменной части оплаты труда происходит на основании принадлежности сотрудника к определенной категории, которая учитывает основные особенности труда, влияющие на его результативность. Данная система мотивации будет работать только при дифференцированном применении каждого из компонентов мотивации для каждой категории сотрудников. Поэтому необходимо провести категоризацию персонала.