Структура персонала по категориям может быть следующая:

Технические сотрудники – работа не требует специальной квалификации и предварительного обучения;

Специалисты – требуется образование и базовые навыки;

Линейные менеджеры – требуется образование, профессиональные навыки + навыки управления, работы с коллективом, людьми;

Высококвалифицированные специалисты – уровень решаемых вопросов требует серьезной экспертизы;

Топ менеджеры – наличие стратегического видения и планирования, знания бизнеса.

Для определения базовой ставки и применения бонусной системы внутри каждой категории может быть выделены субкатегории. Должно быть произведено ранжирование персонала. Ранжирование будет произведено комплексным методом с учетом элементов обоих методов ранжирования:

Метод простого ранжирования – должности выстраиваются по иерархическому принципу в соответствии с организационной структурой. При этом происходит группировка должностей по категориям одного организационного уровня.

Метод сложного ранжирования подразумевает бальную оценку должности на основе группы факторов, например:

требуемый уровень технических знаний и навыков;

степень воздействия на конечный результат деятельности (отсутствие воздействия- определяющее воздействие);

цена ошибки;

свобода выбора действий (уровень предписания – управляющий уровень- уровень собственнического управления);

требование к управленческим навыкам (уровень исполнения – уровень стратегического руководства);

требования к навыкам работы с людьми (базовый- критический уровень);

условия для принятия решений (уровень жестких ограничений – уровень общей определенности);

степень новизны и стандартности решаемых задач (уровень повторения- уровень творчества).

Переменная часть оплаты труда

Переменная часть оплаты труда складывается из быстрых и долгоиграющих бонусов.

«Быстрые» бонусы – премиальные за прямой вклад в доход компании:

бонусы персонала в продажах;

бонусы по итогам показателей эффективности деятельности.

«Долгоиграющие» бонусы – вознаграждение по результатам, имеющим долгосрочное значение:

• премиальные выплаты от прибыли по итогам года/квартала;

• выплаты за выслугу лет;

• премии по результатам аттестации.

Льготы и компенсации представлены в табл. 2.3.

Таблица 5.1

Перечень предлагаемых льгот и компенсаций

Виды льгот	Топ-менеджеры	Линейные менеджеры	Высококв. специалисты	Специалисты	Техн. персонал
Питание/компенсация на питание	+	+	+	+	+
Страхование жизни и здоровья	+	+	+	+	+
Предоставление/ содействие в получении ссуд для сотрудников	+	+	+	+	+
Доставка сотрудников к месту работы и обратно			+	+	+
Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий	+	+	+	+	+
Обеспечение мобильными телефонами	+	+	+		+ (некот.ка-тегории)
Туристические путевки, отдых, оплата проезда к месту отдыха и др.				+	+
Проведение совместных праздников/соревнований	+	+	+	+	+
Курсы обучения	+	+	+	+	+

Компания будет предоставлять следующие виды компенсаций своим сотрудникам:

• Оплата сверхурочных и работы в праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством;

• Оплата больничных листов;

• Предоставление и оплата отпусков;

• Оплата учебных отпусков в соответствии с законодательством;

Представление пособий:

• По рождению ребенка;

• По уходу на пенсию.

Связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников.

Предлагается увеличение зарплаты сотрудникам компании на 5% - если оценка работы сотрудника «хорошо»/согласно с требованиями, 8% - оценка работы «отлично»/выше установленных требований, 10% - оценка работы «чудесно»/выдающиеся достижения/намного выше установленных требований. Если сотрудник получил оценку – «требует улучшение»/ниже установленных требований или оценку – «неудовлетворительно»/не отвечает установленным требованиям он не получает ни годового бонуса, ни надбавки к зарплате. По результатам работы выплачивается годовой бонус: оценка «хорошо» - ползарплаты, оценка «отлично» - зарплата, оценка «чудесно» – 1,5 зарплаты (при условии выполнения годового плана).

В качестве нематериального стимулирования компания будет использовать следующие методы:

Устная благодарность; присвоение звания «лучший работник месяца»;

Поздравление лучших сотрудников президентом компании;

Оказание помощи сотрудникам в прохождении практики их детей, студентов;

Оказание юридической поддержки в направлении детей сотрудников на учебу;

Посещение руководителями верхнего звена управления внутренних встреч отдела, где производится вознаграждение работников;

Вручение сувениров с корпоративной символикой.

Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов.

выводы

Чтобы недопустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их.

Важно поддерживать всеми средствами заинтересованность работника в труде на своем предприятии. Нужно помнить о материальном стимулировании. Не считать наемного работника зависимым от Вас, не забывать о вашей зависимости от работника. Отменный специалист не только дорого стоит, но может иметь очень высокий общественный статус. Смирение вовсе не противопоказано предпринимателю.

Рациональная, но не потогонная система оплаты труда – надежное средство достигнуть успеха. Необходимо платить за труд в меру – не недоплачивать, но и не переплачивать. Постоянный поиск новых форм и методов в поощрении труда – залог предпринимательского успеха.

В данной работе проанализирована система мотивации ООО «Медиа-микс Украина». В ходе исследования использовался метод квалиметрической оценки. С помощью этого метода с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации поведения, т.е. объединить качественные и количественные процессы.

По результатам исследования были сделаны следующие выводы:

• Величина зарплаты зависит от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда;

• Большая часть сотрудников не мотивирована на достижение для компании нужного результата и их доход никак не зависит от полученных компанией результатов;

• Старательное отношение сотрудников к своей работе не встречает никакого отклика/поощрения со стороны компании и ее руководства;

• Общий уровень денежного вознаграждения ниже рыночного;

• Система вознаграждения и продвижения непрозрачна, неизвестно, что ждет человека в случае успешной его работы. Отсутствуют ясные и понятные принципы в политике вознаграждений, субъективизм;

• Отдельные инструменты мотивации ориентируют сотрудников на выполнение тактических задач, не связанных с выполнением стратегии;

• Существуют перекосы в зарплатах сотрудников, выполняющих одинаковые функции.