3. Анализ системы мотивации ооо "Медиа-микс Украина"

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификации, но особенно, мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

Проанализируем систему мотивации ООО "Медиа-микс Украина". В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных процессов. Используя метод квалиметрической оценки с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации поведения.

Рассмотрим факторно-критериальные оценки модели уровня формирования мотивации поведения, с помощью которых можно оценить возможность определения системы результирующей направленности личности, группы, коллектива через выявление уровня удовлетворенности соответствующих потребностей, что позволяет объединить качественные и количественные процессы с учетом их удельной значимости.

Факторно-критериальные квалиметрические модели оценки уровня формирования мотивации профессионального поведения и коммуникативного взаимодействия приведены в табл. 3.1 и 3.2. Эти модели личностно-ориентированного уровня профессиональной мотивации и оценки коммуникативного взаимодействия решают разные задачи: первая отражает уровни профессиональной рефлексии и самоэффективности, вторая характеризует способность и умение выстраивать положительные взаимодействия с окружающей средой (коммуникативную компетентность). Когда сотрудники выступают экспертами, выражая свое отношение к составляющим параметрам мотивации, повышается уровень доверия и достоверности получаемых результатов оценки. Каждый субъект оценивает возможность определения свойств отношений или мотивов, соизмеряя их со своим уровнем душевного комфорта (т.е.устраняется противоречие между желаемым и действительным). Используются дублирующие методы объективизации мнений опрашиваемых (анкеты, опросники, тесты, наблюдения и др.).

В основу конструирования моделей положены общие правила квалиметрии:

• факторы, являющиеся относительно самостоятельными составными частями любого сложного явления, имеют весомость в долях единицы, а их сумма равна единице; диапазон значений – 0,01 – 0,99;

• количественная мера высшей степени критерия (соответствующей идеалу, норме, стандарту или какому-то другому показателю) устанавливается равной единице. Остальные критерии находятся в диапазоне 0 – 0,99.

Таблица 3.1

Факторно-критериальная квалиметрическая модель оценки личностно-ориентированного уровня профессиональной мотивации

(ООО "Медиа-микс Украина")

Весо-мость фактора	Параметр комплексной оценки уровня профессиональной мотивации	Критерии факторов	Значимость критерия xij
1 = 0,1	Уровень ориентации на успех в профессии	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен.	1,0 0,8 0,4 0
2 = 0,2	Уровень притязаний в профессиональной деятельности	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен.	1,0 0,6 0,3 0
3 = 0,5	Уровень материального вознаграждения	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен.	1,0 0,9 0,4 0
4 = 0,1	Уровень профессиональной ответственности	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен	1,0 0,8 0,3 0
5 = 0,1	Уровень самоэффективности	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен	1,0 0,8 0,3 0
Формула для расчета:  i xij , 1≤ j ≥ 4
X = 0,08 + 0,06 + 0,2 + 0,03 + 0,08 = 0,27

Таблица 3.2

Факторно-критериальная квалиметрическая модель оценки уровня мотивации поведения коммуникативного взаимодействия

(ООО "Медиа-микс Украина")

Весо-мость фактора	Параметр комплексной оценки уровня профессиональной мотивации	Критерии факторов	Значимость критерия xij
1 = 0,3	Уровень успеха в организации	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. 4.Полностью неудовлетворен.	1,0 0,8 0,4 0
2 = 0,3	Уровень отношений с сотрудниками	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен	1,0 0,7 0,3 0
3 = 0,05	Уровень организации труда	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен	1,0 0,7 0,3 0
4 = 0,15	Уровень компетентности в общении	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен	1,0 0,6 0,3 0
5 = 0,2	Уровень информативной обеспеченности в организации	Полностью удовлетворен. Более удовлетворен, чем неудовлетворен. Более неудовлетворен, чем удовлетворен. Полностью неудовлетворен	1,0 0,8 0,3 0
Формула для расчета:  i xij ,  i = 1, 1≤ j ≥ 4
X = 0,12 + 0,21 + 0,035 + 0,09 + 0,06 = 0,461

Несмотря на то, что первичными являются показатели значимости критериев, а вторичными их весомость, можно сделать такое заключение по данным таблиц:

• большинство сотрудников довольны выбором своей профессии;

• большинство сотрудников недовольны уровнем материального вознаграждения;

• сотрудники не могут полностью реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности;

• сотрудники не стремятся повысить уровень профессиональной ответственности;

• большинство сотрудников неудовлетворенны возможностями достижения успеха в организации;

• сотрудники довольны отношениями с коллегами;

• в организации высокий уровень организации труда;

• сотрудники недовольны уровнем информативной обеспеченности в организации.

Причинами такого положения являются следующее:

• Величина зарплаты зависит от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда;

• Большая часть сотрудников не мотивирована на достижение для компании нужного результата и их доход никак не зависит от полученных компанией результатов;

• Старательное отношение сотрудников к своей работе не встречает никакого отклика/поощрения со стороны компании и ее руководства;

• Общий уровень денежного вознаграждения ниже рыночного;

• Система вознаграждения и продвижения непрозрачна, неизвестно, что ждет человека в случае успешной его работы. Отсутствуют ясные и понятные принципы в политике вознаграждений, субъективизм;

• Отдельные инструменты мотивации ориентируют сотрудников на выполнение тактических задач, не связанных с выполнением стратегии;

• Существуют перекосы в зарплатах сотрудников, выполняющих одинаковые функции.

Эти факторы ведут к проблемам в кадровой политике компании - падает эффективность деятельности компании, доверие к компании (моральный климат в коллективе ухудшается), усиливается текучесть кадров, уходят лучшие специалисты.

Все это требует пересмотра подходов к мотивации сотрудников и принятию новых принципов, которые лягут в основу системы вознаграждения и мотивации сотрудников.