Розділ 6.Аналіз функції планування персоналу та розвитку підприємства

Кадрове планування ПАТ «Укртелеком» включає застосування базисного процесу планування до вирішення потреб людського ресурсу в організації. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довгострокових планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів в змозі об'єднати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації.

Процес планування у ПАТ «Укртелеком» забезпечує: 

- Визначення мети організації; 

- Визначення припущень, припущень; 

- План дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал. 

Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічного процесу планування при забезпеченні засобами для досягнення бажаних результатів. 

Повністю ефективним кадрове планування є лише в тому випадку, якщо воно інтегроване в загальнийпроцес планування. В якості інтегрованої складової частини кадрове планування забезпечує надання працівникам робочих місць у потрібний момент і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностями. 

Планування потреби в персоналі включає: 

- Оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів; 

- Оцінку майбутніх потреб; 

- Розробку програм з розвитку персоналу. 

Конкретне визначення потреби в персоналі в ПАТ «Укртелеком» представляє собою розрахунок необхідного числа працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства.Розрахунок виробляється на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки. 

Таблиця 6.1 – Планування потреби в персоналі ПАТ «Укртелеком»

Фактори		Їх вплив		Методи визначення
1. Фактори, які існують поза підприємства.
1.1.Зміна кон'юнктури		Збутові можливості підприємства  Собівартість		Аналіз тенденцій, оцінка
1.2.Зміна структури ринку				Аналіз ринку
1.3.Конкурентні відносини				Аналіз становища на ринку
1.4.Дані, що зумовлені економічною політикою				Аналіз економічних даних і процесів
1.5.Тарифні угоди				Прогноз наслідків, аналіз прийнятих угод
2. Фактори, що існують на підприємство (внутрішні)
2.1.Запланований обсяг збуту	Кількісні та якісні потреби в кадрах (новий попит або знижений попит)		Прийняття підприємницьких рішень відповідно до оцінки факторів, перелічених у пункті 1.

Продовження табл.6.1

2.2.Техніка, технологія,організація виробництва і праці	Чисельність необхідного персоналу Обсяг і якість готової продукції	Показники на основі емпіричних даних організаційного характеру і науки про працю
2.3.Плинність кадрів	Додаткова потреба у працівниках для заміни вибулих	Облік збитків
2.4.Простої	Нераціональне використання персоналу Скорочення обсягу виробництва	Визначення частки плинності кадрів і простоїв
2.5.Стратегія профспілки	Кадрова політика	Переговори

Аналіз персоналу ПАТ «Укртелеком» дав змогу розділити персонал на 3 групи: керівники – 12,8 %, службовці – 24 % та робочі – 63,4 %.

Чисельність працівників з кожним роком, то зменшувалась, то збільшувалась: збільшення з 3407 чол. у 2011 р. до 3609 чол. у 2012 р. та зменшення до 3400 чол. у 2013 р. Найбільшу частку серед працівників займають чоловіки: 81,3 % у 2011 р., 81% у 2012 р., 84 % у 2013 р. Середній вік працівника складає 40 років. Найбільшу частку серед працівників спеціаліст: 52,4 % - 2011р.,52,4% - 2012 р., 55% - 2013 р. За рівнем освіти на підприємтві переважають працівники з вищою освітою: їх чисельність у 2012 р. порівнянні з 2011 р. збільшилась на 20 чол., а у 2013 р. збульшилась на 45 чол.

Для того, щоб на підприємстві не виникало проблем із-за браку фахівців, кадрова служба вивчає потреби відділів і підрозділів в кадрах. На основі такого аналізу ведеться робота по формуванню кадрового резерву підприємства, тобто визначаються:

- підрозділи, напрями, відділи, що потребують кадрового резерву;

- посади, для яких доцільно готувати кадровий резерв.

Робота по формуванню кадрового резерву передбачає:

- визначення критеріїв для кандидатів в резерв;

- попереднє формування списку (бесіда з керівниками відділів, спостереження, аналіз наявної інформації і документів);

- проведення оцінки кандидатів для зарахування в кадровий резерв;

- коректування і затвердження списку;

- реалізацію програми кадрового резерву.

Обов’язково на підприємстві здійснюється проведення атестації, яка проходить 1 раз в 3 роки. Адже, у деяких випадках оцінювання персоналу ставить своєю задачею з'ясувати ступінь використання трудового потенціалу працівників, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають їм повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов'язки. Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Разом з тим підприємства вправі розробляти власні положення щодо проведення атестації, виходячи із встановлених цілей. Однак, варто мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведення.

Під умовами праці розуміють сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, в якому здійснюється діяльність людини, що впливають на здоров’я та працездатність.

На ПАТ «Укртелеком» діють такі мотиваційні заохочення та покарання.

За зразкове виконання трудових обов’язків, тривалу і бездоганну працю та за інші досягнення в роботі передбачаються такі заохочення:

а) видача премії (Додаток В);

б) нагородження коштовним подарунком;

в) подяка.

Заохочення Товариство оголошує в наказі, доводить до відома всього колективу та заносить відомість до трудової книжки працівника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги у кар’єрному рості.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків, несе за собою заходи дисциплінарного впливу, а також інші заходи, передбачені чинним законодавством та колективним договором.

За порушення трудової дисципліни директор з персоналу та перспективного розвитку застосовує такі дисциплінарні стягнення:

а) зауваження;

б) догану;

в) сувору догану;

г) звільнення.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване за невиконання обов’язків, покладених на працівника колективим договором, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного характеру, у тому числі за відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин, а також за появу на роботі в нетверезому стані.

Зрозуміло, що будь-які системи, у тому числі і система мотивації, розробляються і впроваджуються в руслі загальної стратегії організації. Важливо знати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях і веде за собою конкретні дії керівників.

На підприємстві діє навчально-курсовий комбінат (НКК) реалізує право ПАТ «Укртелеком» на провадження освітньої діяльності з курсової підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації власного персоналу, а також надання послуг з професійної освіти іншим юридичним та фізичним особам.

НКК здійснює ліцензійну професійну підготовку робітників з таких спеціальностей:

• Електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування;

• Електромонтер з обслуговування підстанції;

• Електромонтер з експлуатації розподільних мереж;

• Електромонтер з випробувань та вимірювань;

• Електромонтер з ремонту повітряних ліній електропередач;

• Електромонтер з ремонту та монтажу кабельних ліній;

• Електромонтер оперативно - виїзної бригади;

• Електрослюсар з ремонту устаткування розподільних пристроїв;

• Стропальник;

• Електромонтер з експлуатації електролічильників;

• Контролер енергонагляду.

Навчально-курсовий комбінат також здійснює навчання:

• осіб відповідальних за експлуатацію електрогосподарства;

• осіб відповідальних за безпечне проведення робіт вантажопідіймальними кранами по Правилах будови і безпечної експлуатації вантажопідіймальних кранів НПАОП 0.00 - 1.01 - 07;

• персоналу з безпечного виконання робіт з робочої платформи підйомників;

• посадових осіб і спеціалістів на курсах з питань охорони праці;

навчання електротехнічного персоналу споживачів з присвоєнням груп з електробезпеки.

У кожного працівника є можливісті покращення свого кар’єрного росту.

РОЗДІЛ 7.Організація кадрового діловодства ПАТ «Укртелеком»

При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний пред'явити: трудову книжку, паспорт, військовозобов’язані – військовий квиток, документ про освіту, ідентифікаційний код, свідоцтво про обов’язкове державне страхування, документи про інвалідність.

При прийнятті на роботу між роботодавцем і одним або кількома профспілковими (чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами) органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраних та уповноважених трудовим колективом вкладається колективний договір. Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових відносин (Додаток С).

Працівники реалізують право на працю через укладання трудового договору.

Трудовий договір - це така двостороння угода, за якою працівник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Основна мета кадрової політики ПАТ «Укртелеком» – це створення професійної команди енергетиків-однодумців та забезпечення сьогодні і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій і спеціальностей та належної кваліфікації.

В основі кадрової політики є принцип збереження провідних працівників та залучення нового персоналу у відповідності до високих вимог щодо їх професійного й особистого рівня.

Основні постулати на яких будується кадрова політика компанії, це:

- справедливість;

- рівність;

- прозорість.

Професіоналізм, досягнення стабільно високих результатів у роботі, демонстрація вірності корпоративним цінностям – це єдині умови і гарантії службового росту у товаристві.

У Товаристві розглядають свій персонал як самий головний капітал, який одержали в ході конкурентної боротьби, а витрати на нього – як довгострокові інвестиції в розвиток свого бізнесу. У зв'язку з цим ми орієнтуємся на встановлення з кожним співробітником тривалих трудових відносин, заснованих на принципах соціального партнерства та дотримання вимог трудового законодавства.

Для підвищення професіоналізму працівників Головою правління підписується наказ про навчання працівників до якого додається орієнтовний річний план навчання персоналу з відривом від виробництва.

Кадрова програма Товариства, спрямована на забезпечення рівня кваліфікації працівників операційним потребам підприємства: Кадрова програма ПАТ " Укртелеком " спрямована на постійне підвищення рівня кваліфікації працівників. З метою реалізації цієї політики у складі Товариства функціонує Навчально-курсовий комбінат в якому проходять навчання з питань охорони праці посадові особи та фахівці підприємства, проводиться підготовка та перепідготовка робітників відокремлених підрозділів.

На підприємстві існує штатний розпис - слугує підставою при прийнятті рішень власником підприємства стосовно кадрових питань, зокрема щодо прийняття громадян на роботу, визначення посадового окладу, тарифної ставки працівника (Додаток Д). Штатний розпис містить:

• перелік посад;

• кількість штатних одиниць;

• суми посадових окладів та надбовок;

• місячний фонд оплати праці.

Штатний розпис затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта(наказу).

Облікові документи, зокрема особова картка форми П-2 або П-2ДС та особова справа, дуже важливі для визначення стажу роботи щодо призначення пенсій, при оформленні дубліката трудової книжки в разі її втрати або в інших випадках. Особова справа працівника — це комплект документів, які містять в собі біографічні дані працівника, відомості щодо його освіти, роботи до прийняття на підприємство, в установу, організацію, відомості про військову службу, сімейний стан, місце проживання, відомості про державні нагороди (відзнаки), накладення і зняття стягнень, а також інші документи, зокрема накази, характеристики тощо.

Особова справа комплектується з таких документів і в такій послідовності (Додаток Е):

• опис документів;

• доповнення до особового листка з обліку кадрів;

• особовий листок з обліку кадрів;

• автобіографія;

• копії документів про освіту;

• копія документа про затвердження на посаді (у випадках, передбачених чинним законодавством);

• заява про прийняття на роботу (контракт);

• виписка з рішення конкурсної комісії;

• наказ (розпорядження) про прийняття (призначення) працівника на роботу (на посаду).

При прийнятті на роботу працівника створюється наказ про прийняття на роботу.У якому вказується умови прийнятті на роботи, умови роботи, оклад(тарифна ставка) та підписується головою правління(Додаток Ж).

У разі припинення трудового договору(контракту) створюється наказ(розпорядження) звільнення з роботи, у якому вказується обставини, за якої працівник звільнюється, також може вказуватися вихідна допомога, компенсація, утримання (Додаток З).

У разі, якщо працівник бере відпустку створюється наказ(розпорядження) про надання відпустки, у якому вказується причини відпустки, це може бути щорічна відпустка, за власні кошти, за сімейними обставинами та інше. За необхідністю може надаватися матеріальна допомога на оздоровлення (Додаток К).