Управління персоналом здійснюється на підставі:

• Довідник кваліфікаційних характеристик профісей працівників: Краматорськ: Центр продуктивності, 2001.

• Випуск Ι. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

• Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності(Додаток Б).

• Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Управління людськими ресурсами ПАТ «Укртелеком» включає комплексне взаємоповязаних видів діяльності: визначення потреби в кадрах різної кваліфікації на основі стратегії діяльності; аналіз ринку праці; відбір і адаптацію персоналу; планування кар'єри працівників, забезпечення раціональних умов праці діяльності, у тому числі сприятливою для кожної людини соціально - психологічної атмосфери; організацію робочих місць з урахуванням ергономіки і анотропометріі; управління продуктивністю праці; розробку систем мотивації до ефективної діяльності; обгрунтування системи доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці, розвиток творчої ініціативи і трудової активності; участь у проведенні тарифних переговорів ; розробку і здійснення соціальної політики; профілактику та ліквідацію конфліктів.

Організація

Місія

Організаційна структура

Організаційна культура

Удосконалення організаційної структури

Кадрова політика, кадрова стратегія

Планування персоналу

Планування потреби в персоналі

Залучення і відбір персоналу

Адаптація персоналу

Оцінка персоналу

Мотивація персоналу та стимулювання праці

Технології ефективної діяльності персоналу

Поточна робота служби управління персоналом

Рисунок 3.1 – Структура системи управління персоналом ПАТ «Укртелеком»

Розділ 4.Методи пошуку та підбору персоналу пат «Укртелеком»

Як і будь-який процес, що претендує на досягнення необхідної ефективності, процес пошуку і підбору персоналу повинен мати досить чітку системність (або технологічність). Системність процесу передбачає, насамперед, визначення (вибір) значимого критерію ефективності.

Як критерій ефективності кожного зі способів (або сукупності способів) пошуку і підбору персоналу варто використовувати критерій результативності R пошуку‚ як функції часу Т пошуку, вартості S пошуку і професійних якостей Q підібраного спеціаліста.

R = f (T; S; Q) (4.1)

При цьому під результативністю розуміється ступінь успішності пошуку і підбору необхідного (відповідно до висунутих вимог) спеціаліста за час пошуку, що не перевищує необхідного, і при витратах, не більших за заздалегідь установлені. Значення результативності змінюється в межах від 0 до 1. Під результативним способом варто розуміти спосіб (або сукупність способів), застосування якого (-их) буде забезпечувати значення R > 0,8-0,9, тобто з 10 підібраних спеціалістів 8-ома - 9-тьма спеціалістами роботодавець буде вдоволений після закінчення 6-9 місяців роботи даного спеціаліста в компанії. При цьому період 6-9 місяців обраний не випадково. Як правило, саме після закінчення даного періоду часу (а не після 3-х місяців випробного терміну) новий працівник повністю адаптується до середовища компанії і виходить на оптимальний для себе режим роботи, а роботодавець остаточно формує свою думку про професійну придатність і перспективність нового співробітника.

Після вибору критерію ефективності розглянемо способи пошуку і підбору. В даний час найпоширенішими способами пошуку і підбору спеціалістів є наступні способи:

• пошук через засоби масової інформації (1);

• пошук через друзів і знайомих (2);

• пошук серед випускників відповідних Вузів (3);

• пошук усередині власної компанії (4);

• пошук через державні центри зайнятості (5);

• пошук через кадрові агентства, що надають послуги для роботодавців безкоштовно (6);

• а також прямий пошук (рекрутинг) (7), в тому числі прямий пошук силами рекрутингових компаній.

При цьому під параметром Q розуміється ступінь відповідності професійних якостей спеціаліста, що підбирається, і потрібних професійних якостей, необхідних для ефективного виконання обов'язків на даній посаді. Значення Q змінюється в межах від 0% до 100%. Якщо спеціаліст має професійні якості‚ що повністю відповідають необхідним для даної посади, то значення Q дорівнює 100%.

Зазначені способи можуть застосовуватися як окремо, так і в поєднанні з іншими способами пошуку. Кожний із зазначених способів доцільний і ефективний залежно від:

• часу Т пошуку;

• вартості S пошуку;

• рівня вимог Q до потенційних кандидатів. 

Часові затрати на здійснення різних способів пошуку потенційних кандидатів.

Таблиця 4.1 – Часові затрати пошуку і підбору працівників

№ п.п.	Спосіб пошуку і підбору персоналу	Усереднені часові затрати на пошук і підбір*	Загальний час на пошук
1.	Пошук через засоби масової інформації	Вихід оголошення про пошук персоналу в друкованих ЗМІ через 5-7 днів, а в електронних ЗМІ – в день подачі оголошення. Збір і обробка резюме кандидатів‚ що надійшли – 5-7 днів.	5-14 днів

Продовження таблиці 4.1

2.	Пошук через друзів і знайомих	Опитування відповідних друзів, знайомих і колег – 3-5 днів.	3-5 днів
3.	Пошук серед випускників відповідних вузів	Доведення інформації до відповідальних співробітників відповідних вузів – 5-7 днів. Збір і обробка резюме кандидатів‚ що надійшли – 5-7 днів.	10-14 днів
4.	Пошук всередині власної компанії	Аналіз можливих кандидатів з числа штатних співробітників компанії – 2-3 дні	2-3 дні
5.	Пошук через державні центри зайнятості	Доведення інформації до відповідальних співробітників відповідних центрів зайнятості – 5-7 днів. Збір і обробка резюме кандидатів‚ що надійшли – 5-7 днів.	10-14 днів
6.	Пошук через кадрові агентства, що надають послуги для роботодавців безкоштовно	Доведення інформації до відповідних кадрових агентств – 2-3 дня. Збір і обробка резюме кандидатів‚ що надійшли – 5-7 днів.	7-10 днів
7.	Прямий пошук (рекрутинг), в тому числі прямий пошук силами рекрутингових компаній.	Доведення інформації до рекрутингового агентства – 1 день. Пошук і підбір потенційних кандидатів силами рекрутингової компанії – 5-14 днів.	6-15 днів

* Зазначені часові затрати не включають час на безпосереднє проведення співбесід з відібраними по резюме кандидатами і час на ухвалення рішення про прийом відібраних кандидатів на роботу.

Як видно з аналізу наведеної таблиці, мінімальні (до 5-ти днів) часові затрати відповідають 4-му й 2-му способам пошуку. Часові затрати на інші способи пошуку і підбору персоналу приблизно порівнянні і, як правило, лежать у межах 2-х тижнів. Однак, з урахуванням часу на проведення співбесід з потенційними кандидатами, часу на ухвалення рішення по відібраних кандидатах, а також часу, необхідного на звільнення нового співробітника з попереднього місця роботи, - загальні часові затрати на пошук і підбір персоналу практично для всіх видів пошуку приблизно порівнянні й становлять 20-30 днів і більше.

Виключення, безсумнівно, становить спосіб 4 пошуку - пошук потенційних кандидатів усередині власної компанії. З огляду на вищесказане, а також те, що спосіб 4 не вимагає практично ніяких витрат і одночасно має досить високий показник результативності - спосіб 4 варто рекомендувати, як першочерговий і обов'язковий до реалізації спосіб пошуку.

Інші способи пошуку (всі або вибіркові) можуть проводитися одночасно, що не веде до загального збільшення часу пошуку і підбору потенційних кандидатів, але, безсумнівно, веде до збільшення сумарної результативності пошуку.

РОЗДІЛ 5.Аналіз чисельності, складу та структури персоналу

Управління персоналом на підприємстві здійснюється в межах організаційної структуру, через яку реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу підприємства і відносин між ними. Ця структура сприяє цілеспрямованому і ефективному управлінню персоналом і усієї організації через механізм взаємодії принципів і засобів управління.

Для більш повного уявлення про наявну ситуацію на підприємстві слід розглянути показники чисельності які представлені у вигляді таблиці.

Таблиця 3.1 – Чисельність працівників

Найменування	Роки				Темп приросту,%
	2011	2012	2013
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу(осіб)	3407	3609	3400	-5,79
Середня чисельність позаштатних працівників та осіб, які працюють за сумісництвом(осіб)	30	33	36	9
Чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу(дня,тижня)(осіб)	95	92	93	1,09

З даних таблиці можна зробити висновок, що середньооблікова чисельність штатних працівників у 2013 році зменшилась на 5,79 % і складає 3400 осіб. Також ми можемо спостерігати зростання кількості позаштатних працівників та осіб, які працюють за сумісництвом на 9 % та підвищення чисельності працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу на 1,09 %.

Рисунок 5.1 – Відсоткове відношення чисельності працівників

Рисунок 5.2 – Відсоткове відношення персоналу