1.2. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности качества человека зави­сят от возраста, который выступает критерием, по­зволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Россий­ской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов деятельности, связанных с высокими нагрузка­ми пенсионная планка заметно ниже. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми усло­виями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддер­живать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем каче­стве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Численность трудовых ресурсов (Т):

где — численность населения в трудоспособном возрасте;

— численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льгот­ных пенсионных возрастов);

— работающие лица пенсионно­го возраста;

— работающие подростки до 16 лет.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы составляет экономически активное население. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым от­носятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

1. вы­полняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени);

2. вре­менно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

3. (в) вы­полняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период

1. не имели работы (доходного заня­тия);

2. занимались поиском работы;

3. были готовы присту­пить к работе.

4. лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы.

5. учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занима­лись поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически не активное население — это та часть населе­ния, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

а) Среди населения в трудоспособном возрасте:

• учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельнос­тью, кроме учебы;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возмож­ности ее получения, но которые могут и готовы работать;

• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

б) Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

• лица, получающие пенсии и не занятые никакой деятельнос­тью;

• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой дея­тельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристи­ки трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональ­ной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персо­нал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разную смысловую нагрузку.

Персонал— это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией).

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспе­чение достижения целей организации

Для современных организаций, работающих в рыночных ус­ловиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих органи­заций, заинтересованно участвуя в их эффективном функциони­ровании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответствен­ность за ее деятельность.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богат­ство любого общества, процветание которого возможно лишь при созда­нии условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор­мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха­рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организа­ции в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персона­ла и заработной платы. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности ра­ботников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, катего­рии персонала, порядок учета приема и выбытия кадров.

Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников объемам работ, выраженным в затратах времени.

Основные признаки структурирования персонала организации.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на 3 уровня:

высший (генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты)

низший (руково­дители бюро, секторов; мастера).

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы,

• служащие, осуществляю­щие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секре­тарь, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В промышленности руководители, специалисты, слу­жащие и рабочие образуют промышленно-производственный персонал

2. Профессиональная структура персонала организации — это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей.

3. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

4. Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу и воз­расту.

5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

6. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности че­ловека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессиона­лизм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплини­рованность, активность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной посто­янной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.

Трудовой потенциал работника – это максимальная способность человека эффективно решать задачи производственно-хозяйственной и социальной деятельности на определенном предприятии в конкретных условиях на определенной ступени общественного развития.

Применительно к предприятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Примеры характеристик трудового потенциала трудовых ресурсов предприятия Табл.1.3.

Компоненты трудового потенциала	Показатели
Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала
Творческая активность	Количество изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего.
Образование	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих
Профессионализм	Средний разряд рабочих

Управление трудовым потенциалом организации должно бази­роваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала матери­ально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.