4.4. Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе — это целе­направленная деятельность руководителей организации по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1) определение направлений развития кадровой работы;

4) подбор, расстановка, адаптация, использование и раз­витие персонала в соответствии с программой реализации но­вовведений в кадровой работе;

5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Группа методов	Наименование методов
Выявления мнения	интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, эко­номический анализ
Оценки	оценка продукта, оценка конкурентоспособно­сти разработок, оценка организационно-технического уровня производства, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей	«мозговая атака», деловые игры и ситуации
Принятия решений	экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирования	экспертные, экстраполяции, регрессионный ана­лиз, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	графические модели, физические модели
Аргументации	презентации, переговоры

4.5. Организация проведения аттестации персонала

В российской практике сложились 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности:

1. Аттестация научных и научно-педагогических работников —процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандида­та наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваивают­ся. Аттеста­ция осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ, Министерством образования РФ, научно-исследовательскими и высшими учебными заведениями в соответствии с регламентирующими документами.

2. Аттестация персонала организаций— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работни­ков, качества труда и его результатов и установления их соответ­ствия занимаемой должности. Целью проведе­ния аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Цели аттестации персонала

1. Административные: повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора.

2. Информационные: информирование работников об уровне их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации

3. Мотивационные: вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

3. Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.