- •1.Под психологией труда понимаются:
- •1) Отрасль психологии, изучающая некоторые аспекты трудовой деятельности, адаптационные и интеграционные процессы каждого субъекта труда;
- •2) Психологические механизмы и закономерности формирования профессиональной идентичности с формированием навыков, культуры, свойственных данной профессии.
- •1) Оптимизация психологического климата предприятия, то есть учет психологических особенностей каждого члена предприятия и оптимизация интерактивных процессов внутри организации;
- •1) Совершенствование производственных отношений и повышение качества труда;
- •2. 1.Основной раздел
- •6.Гуманистическое направление менеджмента. Школа «человеческих отношений»
- •10. Схемы профессиографирования. При составлении профессиограмм для сбора эмпирических данных применяются следующие методы:
- •11. Принципы профессиографирования. К.К. Платонов выделяет следующие основные принципы профессиографирования.
- •14. Классификация типов профессий е.А. Климова
- •17.Человек как субъект труда
- •18.Понятие профессионализации
- •21.Субъект труда
- •1) Достижение высокого уровня развития способностей и других профессионально важных качеств личности;
- •23. Понятие трудовой мотивации
- •2. Консолидация персонала возможна только путем создания высокоэффективной системы управления, предупреждающей конфликтные условия и ситуации.
- •3. Консолидация персонала возможна только при восприятии организации в качестве второго дома, а коллег по работе в качестве второй семьи.
- •1. Факторы удовлетворенности трудом
- •28.Причины и виды утомления
- •31.Психология безопасности в труде
- •33.Для начала определим само понятие "организация".
- •35.1. Понятие профессиональной адаптации
- •2) Необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;
- •39.Профессиональная пригодность
- •1. Основные принципы работы профконсультанта
- •3. Профконсультирование в школе
- •4. Индивидуальное профконсультирование
35.1. Понятие профессиональной адаптации
Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.
Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.
Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.
Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.
Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.
Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:
1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;
2) Необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;
3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;
4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.
профессиональнаядезадаптация-стойкие нарушения активного процесса приспособления индивида к условиям профессиональной деятельности,вызванные невозможностью реализовать цель деятельности. Выделяют следующие показатели профессиональной дезадаптации:
· усталость,утомление,истощение,
· психосоматические недомогания,
· бессонница,
· негативное отношение к работе,
· скудость репертуара рабочих действий,
· злоупотребление химическими агентами: табаком,кофе,алкоголь
· отсутствие аппетита или переедание,
· негативная профессиональная "Я-концепция",
· агрессивные чувства (раздражительность, тревожность, беспокойство, перевозбуждение),
· упаднические настроения и связанные с ним эмоции: циннизм,пессимизм,чувствобеспомощности,безнадежности,апатия,депрессия,
· переживание чувства вины.
36. Профессиональное самоопределение — процесс выбора профессионального пространства самоопределяющейся личностью, создающий основы для планирования карьеры и постановки карьерных целей.Профориентация — комплекс мер, направленная на помощь в выборе профессионального пространства и направления профессионального развития.
Профориентация может осуществляться в форме профконсультирования, профинформирования, профориентационных тренингов.
В 70-80 годах прошлого века проблема профессионального самоопределения молодежи широко обсуждалась в научных кругах. Это было связано с тем . что государство, являвшееся главным работодателем и субъектом оказания образовательных услуг, было заинтересовано в том, чтобы в профессию шли не те кто хочет и имеет возможности, сколько те, кто к ней будет наиболее пригоден и оправдает затраты государства на свою профессиональную подготовку. Для решения этой задачи в стране была создана система профориентации и профконсультирования, которая финансировалась государством.
Переход к рыночным отношениям изменил ситуацию. Основными критериями выбора профессии молодыми людьми стали не их склонности и способности, а степень доходности профессиональной деятельности и финансовая доступность образования для семьи. Государство, как работодатель стало терять свои позиции на рынке труда, уступая их новому типу работодателей, не заинтересованных вкладывать деньги в систему профориентации, которая стала угасать.
Состояние современного рынка труда, существующего в условиях третьей профессиональной революции, характеризующееся высокой динамикой изменения спроса на различные профессии, повышением спроса на транспрофессионалов и полипрофессионалов, остро ставит перед работниками вопрос непрерывного образования.
Благодаря всем этим факторам процесс профессионального развития превращается из линейного в циклический. Работнику приходится несколько раз за свою профессиональную жизнь проходить точку профессионального самоопределения, после чего начинается освоение нового профессионального пространства, путем получения профессионального образования и адаптации к новой профессиональной деятельности.
Сложившаяся ситуация повышает значимость системы профориентации и входящих в нее процессов профконсультирования, профинформирования и других.
Работодатели, строящие систему управления персоналом на доктрине развития человеческого капитала, вкладывающие средства в переподготовку специалистов, заинтересованы в проведении профориентационных мероприятий в организации. Такие мероприятия способствуют тому, что работник делает выбор профессионального развития в том направлении, в котором заинтересована организация и проходит переподготовку имея достаточно сильную внутреннюю мотивацию.
В противном случае возможны три сценария развития ситуации, которые достаточно распространены в наше время. Первый сценарий предполагает, что организация направляет работника на переподготовку, не создав условия для профессионального самоопределения и нового профессионального выбора, а тот, получив новую специальность, прикладывает все усилия, чтобы не осваивать новое профессиональное пространство, а работать в границах старого, привычного.В рамках второго сценария работник, пройдя переподготовку и поняв какие возможности открывает перед ним новое направление профессиональной деятельности, самоопределяется в пользу данной деятельности, но не связывает ее с работодателем. Часто такое самоопределение приводит к прекращению отношений с работодателем.
Третий сценарий предполагает, что работник выбирает новое профессиональное пространство без участия работодателя и учета его интересов, самостоятельно проходит обучение новой профессии и прекращает отношения с работодателем. На первый взгляд третий вариант наименее проигрышен для работодателя, чем первые два, но необходимо учитывать, сто по третьему пути идут наиболее активные, компетентные и карьероориентированные специалисты.
Профессиональное самоопределение как поиск смысла в труде
Понятие профессиональное самоопределение как явление появилось в середине 90-х годов и в общем виде понимается как деятельность человека, принимающая то или иное содержание в зависимости от этапа его развития как субъекта труда (Е.А. Климов).Сущность профессионального самоопределения состоит в поиске и нахождении личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также в нахождении смысла в самом процессе самоопределения.
Можно условно выделить некоторые варианты смысла самоопределения (предназначены для общей ориентировки как самоопределяющегося клиента, так и для самого психолога-профконсультанта).
1. Получение заработка по справедливости.
2. Личностное «слияние» с профессией (как правило это всего лишь через набор «красивых» (хотя и правильных) слов, типа «ориентация на самого себя, ориентация деятельная, любящая и разумная»).
3. Страдание, которое меняет человека к лучшему.
4. Сознательная или интуитивная ориентация на то, что может дать ему профессия для повышения чувства собственной значимости.
5. Стремление к элитарности.
Е.А. Климов выделяет два уровня профессионального самоопределения:
1) гностический (перестройка сознания и самосознания);
2) практический (реальные изменения социального статуса человека).
Профессиональное самоопределение осуществляется в течение …
- рефлексию и переосмысление своего профессионального бытия и самоутверждения в профессии;
- актуализацию профессионального самоопределения личности событиями разного рода: окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация, увольнение с работы и др.
Выбор профессии как элемент структуры профессионального самоопределения
Профессиональный выбор - «это решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу личности», которое может быть осуществлено «как с учетом, так и без учета отдаленных последствий принятого решения» и «в последнем случае выбор профессии как достаточно конкретный жизненный план не будет опосредован отдельными жизненными целями» (Головаха Е. И.).
Сами выборы могут быть «внешними» и «внутренними».
Часто выбирается не столько профессия, сколько образ и стиль жизни.
По статистическим данным в мире насчитывается более 50 ООО профессий. В связи с развитием техники и технологий одни умирают, другие рождаются.
Профессия - это:
- занятие, требующее специальной подготовки;
- исторически возникшие формы трудовой деятельности, для выполнения которых человек должен обладать определёнными знаниями и навыками, иметь специальные способности и развитые профессионально важные качества.
Различные типологии профессионального самоопределения
На сегодняшний день наиболее популярная в России типология принадлежит Е.А.Климову, который выделил пять сфер труда по принципу взаимодействия человека с преимущественным предмету труда (Климов Е.А.): 1) человек - природа; 2) человек - техника; 3) человек - знаковые системы; 4) человек - человек и 5) человек - художественный образ.
Литовский автор Л. А. Йовайша разделял все профессии по имущественным профессиональным ценностям:ценности общений; интеллектуальная активность; практико-техническая активность; художественная активность; соматическая активность; материальная (экономическая) активность.
За рубежом на сегодняшний день наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда (иногда пишут - Дж.Холланда) основанная на сопоставлении типов личности и типов профессий социальной среды. Он выделяет следующие основные типы (типы личности и типы профессионально среды): реалистический тип (техника, мужские профессии) - интеллектуальный тип - И; социальный - С; конвенционный (знаковые системы, требующие структурированности) - К; предпринимательский - П; артистический тип - А.
Э. Шпрангер в работе «Основные идеальные типы индивидуальности» выделил следующие интересные для профконсультанта типы в соответствии с преимущественными установками людей: теоретический человек; экономический человек; эстетический человек; социальный человек; политический человек; религиозный человек.
Стратегии выбора профессии
А.Е. Климов выделяет три основные составляющие выбора профессии (формула хочу + могу + надо = правильный профессиональный выбор):
«ХОЧУ» - учёт своих желаний
Это все, что человек выполняет с интересом, желанием, по собственной инициативе. Если от выбранного дела он получает удовлетворение, то охотнее и эффективнее будет трудиться и быстрее станет профессионалом. Если имеется компонент «хочу», шансы устроиться на высокооплачиваемую и престижную работу возрастут.
«МОГУ» - учёт своих способностей
Это деятельность, которая по силам человека, отвечает уровню его знаний, умений, навыков, состояния здоровья. Есть дела, в которых он не может добиться высоких результатов, а есть те, которые выполняет с легкостью, удовольствием, не испытывая затруднений. Выбор должен быть сделан в пользу последних.
«НАДО» - учёт потребностей общества, потребностей рынка
Это необходимость учитывать реальную ситуацию, возможность трудоустройства по выбираемой профессии. «Надо» зачастую находится в противоречии с «хочу». Делая шаг в сторону «надо», следует помнить: безработица - не самое лучшее начало профессиональной карьеры.
Основные затруднения и ошибки при выборе профессии (Е.А. Климов):
1. Отношение к выбору профессии как к выбору постоянного пристанища в мире профессий.2. Предрассудки чести,
3. Выбор профессии под прямым или косвенным влиянием товарищей.
4. Перенос отношения к человеку - представителю той или иной профессии - на саму профессию.
5. Увлечение внешней или какой-то частной стороной профессии.
6. Отождествление школьного предмета с профессией (или плохое различение этих реальностей).
7. Устаревшие представления о характере труда в сфере материального производства.
8. Неумение разобраться, отсутствие привычки разбираться в своих личных качествах (склонностях, способностях, подготовленности).9. Незнание или недооценка своих физических особенностей и недостатков, существенных при выборе профессии.10. Незнание основных действий, операций и порядка их выполнения при решении, обдумывании задачи о выборе профессии.Цели и задачи профессионального самоопределенияГлавная (идеальная) цель профессионального самоопределения - постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного иличностного).
Можно сформулировать главную цель профессионального самоопределения и несколько иначе: постепенное формирование у клиента готовности рассматривать себя развивающимся в рамках определенного времени, пространства и смысла, постоянно расширять свои возможности и максимально их реализовывать (близко к «самотрансценденции» - по В.Франклу).
Условно можно выделить следующие основные группы задач профессионального самоопределения:
- информационно-справочные, просветительские;
- диагностические (в идеале - помощь в самопознании);
- морально-эмоциональной поддержки клиента;
- помощи в выборе, в принятии решения.
Каждая из этих задач может решаться на разных уровнях сложности:1) проблема решается «вместо» клиента (клиент занимает пассивную позицию и еще не является «субъектом» выбора);2) проблема решается «вместе» (совместно) с клиентом - диалог, взаимодействие, сотрудничество, к которому еще надо прийти (в случае успеха клиент уже является частичным субъектом самоопределения);
3) постепенное формирование у клиента готовности самостоятельно решать свои проблемы (клиент становится подлинным субъектом).Среди условий успешного самоопределения выделяются объективные и субъективные условия.К объективным условиям относятся:
- социально-экономическое положение в стране;
- полнота предоставленной информации о мире профессий;
- специфика рынка труда конкретного региона.
К субъективным условиям обычно относят:
- внутриличностные особенности и профессионально важные качества оптанта;
- мотивация профессионального самоопределения оптанта;
- уровень активности в процессе профессионального и личностного самоопределения
37.Предмет и основные задачи психологии профессионального образования Психология профессионального образования ставит своими задачами изучение основных закономерностей профессионального обучения, воспитания и развития, а также психологических особенностей субъектов профессионального образования и их взаимодействия. Как видно из приведенного перечня задач, психология профессионального образования - комплексная учебная дисциплина. Изучение психологически обусловленных проблем профессионального образования базируется на ряде разделов психологии, к числу которых относятся общая психология, возрастная и педагогическая психология, а также социальная психология. Первые три раздела - общая, возрастная и педагогическая психология - были рассмотрены в предыдущих семестрах нашего курса. Поэтому в настоящем курсе в качестве системообразующего фактора использованы основные закономерности межличностного взаимодействия, которые, с одной стороны, еще не были представлены в лекциях, а с другой стороны - во многом определяют успешность процесса профессионального становления личности обучаемого и его последующей работы в коллективе. Исходя из этих положений, предметная область психологии профессионального образования включает в себя:
изучение возрастных и индивидуальных особенностей личности в системе профессионального образования;
изучение человека как субъекта профессиональной деятельности, его жизненного и профессионального пути;
изучение психологических основ профессионального обучения и профессионального воспитания;
изучение психологических аспектов профессиональной деятельности.
Будучи призванной изучать строение, свойства и закономерности процессов профессионального обучения и профессионального воспитания, психология профессионального образования использует в своем арсенале те же методы, что и в других ветвях психологической науки: наблюдение, эксперимент, методы беседы, анкетирования, изучения продуктов деятельности. Среди методов, направленных на изучение трудовой деятельности человека, широко используется метод профессиографии, описательно-технической и психофизиологической характеристики профессиональной деятельности человека. Этот метод ориентирован на сбор, описание, анализ, систематизацию материала о профессиональной деятельности и ее организации с разных сторон. В результате профессиограммирования составляются профессиограммы или сводки данных (технических, санитарно-гигиенических, технологических, психологических, психофизиологических) о конкретном процессе труда и его организации, а также психограммы профессий. Психограммы представляют собой "портрет" профессии, составленный на основе психологического анализа конкретной трудовой деятельности, в состав которого входят профессионально важные качества (ПВК) и психологические и психофизиологические составляющие, актуализируемые данной деятельностью и обеспечивающие ее исполнение. Важность метода профессиографии и психологии профессионального образования объясняется тем, что он позволяет моделировать содержание и методы формирования профессионально важных качеств личности, заданных той или иной профессией и строить процесс их развития, исходя из данных науки. Профессиональное образование, выполняющее функции профессиональной подготовки, отождествляемое с понятием "специальное образование", предполагает два пути его получения - самообразование или обучение в образовательных учреждениях профессионального образования. Важным психологическим моментом, определяющим успех профессионального образования, является своеобразная "готовность" (эмоциональная, мотивационная) к приобретению той или иной профессии. Выбор профессии, осуществляемый человеком в результате анализа внутренних ресурсов и путем соотнесения их с требованиями профессии, является основой самоутверждения человека в обществе, одним из главных решений в жизни. Выбор профессии в психологическом плане представляет собой двухаспектное явление: с одной стороны, тот, кто выбирает (субъект выбора), с другой - то, что выбирают (объект выбора).
Психологические основы профессионального обучения
Согласно современной (деятельностной) психологии, для того, чтобы сформировать у человека заданное психологическое образование (образ, понятие), необходимо прежде всего выделить ту деятельность, которую это понятие обслуживает, где такие понятия формируются в процессе развития деятельности. Понятия адекватно могут быть даны человеку только тогда, когда вводятся в функции обслуживания определенной деятельности. Таким образом, первая задача педагогического психолога состоит в том, чтобы найти (построить) такую деятельность, при выполнении которой необходимо употребление заданного (к формированию) понятия. Но деятельность можно подвергнуть объективному описанию (анализу), в процессе которого необходимо выделить совокупность условий (знаний, являющихся условием правильного выполнения действия, объективных ориентиров), выполнение которых влечет за собой правильное выполнение деятельности. Эти условия соответствуют заданию полной ориентировочной основы деятельности. В ходе воспроизводства деятельности ориентировочная деятельность свертывается, автоматизируется, обобщается, переносится во внутренний план - формируются новые знания, умения, способности и психические свойства. Такую стратегию называют стратегией интериоризации (переноса во внутренний план). Теория такого перехода (интериоризации) наиболее полно разработана в учении П. Я. Гальперина об управляемом формировании "умственных действий, понятий и образов". При этом внешнее, материальное действие, прежде чем стать умственным, проходит ряд этапов, на каждом из которых претерпевает существенные изменения и приобретает новые свойства. Принципиально важно, что исходные формы внешнего, материального действия требуют участия других людей (родителей, учителей), которые дают образцы этого действия, побуждают к совместному его использованию и осуществляют контроль за правильным его протеканием. Позже и функция контроля интериоризуется, превращаясь в особую деятельность внимания. Внутренняя психологическая деятельность имеет такой же орудийный, инструментальный характер, как и деятельность внешняя. В качестве этих орудий выступают системы знаков (прежде всего язык), которые не изобретаются индивидом, а усваиваются им. Они имеют культурно-историческое происхождение и могут передаваться другому человеку только в ходе совместной (вначале обязательно внешней, материальной, практической) деятельности. Приложение этой теории к практике реального обучения показало возможность формировать знания, умения и навыки с заранее заданными свойствами, как бы проектируя будущие характеристики психической деятельности: 1. Всякое действие представляет собой сложную систему, состоящую из нескольких частей: ориентировочная (управляющая), исполнительная (рабочая) и контрольно-корректировочная. Ориентировочная часть действия обеспечивает отражение совокупности объективных условий, необходимых для успешного выполнения данного действия. Исполнительная часть осуществляет заданные преобразования в объекте действия. Контрольная часть отслеживает ход выполнения действия, сопоставляет полученные результаты с заданными образцами и при необходимости обеспечивает коррекцию как ориентировочной, так и исполнительной частей действия. Именно контрольная функция действия трактуется автором концепции как функция внимания. В различных действиях перечисленные выше части имеют разную сложность и как бы разный удельный вес. При отсутствии хотя бы одной из них действие разрушается. Процесс обучения направлен на формирование всех трех "органов" действия, но наиболее тесно связан с его ориентировочной частью. 2. Каждое действие характеризуется определенным набором параметров, которые являются относительно независимыми и могут встречаться в разных сочетаниях: а) Форма совершения действия - материальная (действие с конкретным объектом) или материализованная (действие с материальной моделью объекта, схемой, чертежом); перцептивная (действие в плане восприятия); внешнеречевая (гром-коречевая) (операции по преобразованию объекта проговариваются вслух); умственная (в том числе и внутриречевая). б) Мера обобщенности действия - степень выделения существенных для выполнения действия свойств предмета из других, несущественных. Мера обобщенности определяется характером ориентировочной основы действия и вариаций конкретного материала, на котором идет освоение действия. Именно мера обобщенности определяет возможность выполнения его в новых условиях. в) Мера развернутости действия - полнота представленности в нем всех, первоначально включенных в действие, операций. При формировании действия его операционный состав постепенно уменьшается, действие становится свернутым, сокращенным. г) Мера самостоятельности - объем помощи, которую оказывает учащемуся преподаватель в ходе совместно-разделенной действительности по формированию действия. д) Мера освоения действия - степень автоматичности и быстрота выполнения. Иногда выделяются также вторичные качества действия - разумность, сознательность, прочность, мера абстракции. Разумность действия является следствием его обобщенности и развернутости на первых стадиях выполнения; сознательность зависит от полноты усвоения в речевой форме; прочность определяется мерой освоения и количеством повторений; мера абстракции (способность выполнять действие в отрыве от чувственно-наглядного материала) требует как можно большего разнообразия конкретных примеров, на которых отрабатываются исходные формы действия. Важнейшей педагогической задачей является конструирование особых базовых деятельностей, проблемных ситуаций в их функционировании и организации рефлексии. И такой путь обучения часто оказывается единственным, поскольку многому нельзя обучить прямо. В проблемной ситуации привычные способы действий не позволяют решить задачу, в результате осознается необходимость рефлексии, осмысления неудач. Рефлексия направлена на поиск причины неудач и затруднений, в ходе чего осознается, что используемые средства не соответствуют задаче, формируется критическое отношение к собственным средствам, затем к условиям задачи применяется более широкий круг средств, выдвигаются догадки, гипотезы, происходит интуитивное решение (на неосознаваемом уровне) данной проблемы (т.е. находится решение в принципе), а затем уже происходят логическое обоснование и реализация решения. Процессы осознания присутствуют в условиях каждой проблемной ситуации, и сознательное постижение проблемы только и открывает ее для последующего мышления. В этом смысле осознание противоположно рефлексии. Если осознание есть постижение целостности ситуации, то рефлексия, напротив, членит это целое (например, ищет причину затруднений, осуществляет анализ ситуации в свете цели деятельности). Таким образом, осознание является условием рефлексии и мышления, поскольку оно дает понимание ситуации в целом. Когда человек входит в проблемную ситуацию и затем в рефлексивное ее исследование, появляется новый навык, новая способность, причем объективно необходимая, а не как нечто случайным образом заданное к выполнению или усвоению. Наконец, развитие рефлексивных навыков значительно повышает общий интеллектуальный и личностный уровень человека. Обучение и развитие осуществляется через практическую деятельность и затруднения, фиксируемые через проблемные ситуации, и акты осознавания затруднений и проблемных ситуаций, и последующую рефлексию, критику действий, и проектирование новых действий и реализацию (выполнение) их. Только так организованное обучение обеспечивает развитие сознания обучаемого, развитие творческого мышления.
38. Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко): а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель); б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности; в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность); г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: 1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью); 2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей); 3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности). Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме. Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; 2) надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека; 3) дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую. Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий. Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы: 1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала; 2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации; 3) осуществляется общая оценка потребности в персонале; 4) реализуется поиск и организация потока; 5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией). При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы). В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи: а) изучение работника в целях продвижения по службе; б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ; в) определение уровня заработной платы и премий; г) установление оснований при понижении в должности; д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию; е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников. Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская). Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника. Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности. Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений. В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.