Тема 3. Організація взаємодії в системі управління організацією.

1. Поняття та загальна хіарактеристика керівництва та лідерства.

2. Суть та значення комунікацій. Класифікація комунікацій.

3. Конфлікт: суть, види, причини, наслідки.

1. Поняття та загальна характеристика керівництва.

Керівництво — це вид управлінської діяльності, який на засадах лідерства та влади забезпечує виконання функцій менеджменту, формуван­ня методів менеджменту та їх трансформацію в управлінські рішення через використання комунікацій.

Керівництво є об'єднувальною функцією менеджменту, оскільки вона пронизує усі управлінські процеси в організації.

Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує організацією, конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул для усунення перепон і досягнення максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими.

Керівник в організації — це людина, яка управляє своїми підлегли­ми. Його ціль — впливати на інших людей так, щоб останні виконували роботу, доручену організацією відповідно до її місії та цілей. В основі ке­рівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, влада і вплив.

Лідерство — це здатність завдяки особистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосеред­ження їх зусиль на досягненні цілей організації. Фактично лідерство надає працівникові неформальні повноваження.

Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей. Таку мож­ливість створюють, передусім, формальні повноваження, які надає посада.

Вплив — це будь-яка поведінка одного працівника (наприклад, керів­ника), яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого працівника (наприклад, підлеглого).

Отримуючи формальні повноваження, керівник набуває необхідної влади. Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а і ступенем залежності під­леглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в питаннях заробітної плати, видачі завдань, просування за служ­бовою ієрархією, задоволення соціальних потреб, надання матеріальної допомоги та в ін. Часто підлеглі отримують владу над керівником, оскі­льки останній залежить від них в питаннях інформації, неформальних контактів з людьми, конкретних знань, професійних можливостей тощо.

Менеджеру слід пам'ятати про те, що керівництво здійснюється з допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо шляхом прийняття управлінських рішень. Вищенаведене підтверджує таке положення: щоб керувати, треба впливати, а щоб впливати — треба мати владу. Влада базується на зверненні до активних потреб людини.

Американський менеджмент виділяє такі форми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

• влада примусу (виконавець вірить в те, що влада може заважати за­доволенню певної потреби або спричинити інші неприємності);

• влада винагороди (виконавець вірить в те, що влада може надати йому можливість на певних умовах отримати цінну винагороду);

• дисциплінарна влада (виконавець перебуває під впливом установле­ного розпорядку дня, графіка виконання робіт, положень та інстру­кцій щодо виконання своїх обов'язків, використання техніки, осна­щення, меблів, а також зауважень, розпоряджень та наказів керівника);

• законна (традиційна) влада (виконавець вірить в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх);

• еталонна влада (влада власного прикладу того керівника, що впливає);

• інформаційна влада (виконавець перебуває під впливом інформації, якою володіє керівник і впевнений, що вона забезпечує прийняття необхідних управлінських рішень);

• експертна влада (виконавець вірить, що влада має спеціальні знан­ня, які зможуть задовольнити певні потреби).

Влада примусу — це вплив через страх. Наприклад, страх втра­тити роботу, любов, повагу, захищеність. Недоліком впливу через страх є: високі затрати на управління; відсутність довіри до керівництва; поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію; поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини тощо.

Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну винагороду в обмін на виконану дію, певну поведі­нку. Винагорода повинна бути досить цінною. Менеджер повинен розуміти, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цін­ностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досяга­ється шляхом особистих послуг.

Дисциплінарна влада базується на поведінці підлеглих, яка ві­дображає дотримання установлених стандартів, критеріїв, інстру­кцій, методик, наказів, розпоряджень тощо. При цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної, адміністративної, інстру­ктивної бази.

Законна влада ґрунтується на традиціях, які здатні задоволь­нити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив з допомогою традицій можливий тоді, коли етика бізнесу та норми організаційної культури сприяють розумінню того, що підпоряд­кування керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авто­ритет законної влади.

Влада прикладу (еталонна) формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей лідерів. Характеристики харизматичних людей: енергійність, впливова зовнішність, незалежність характеру, риторичні здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість.

Інформаційна влада базується на використанні широко спектру інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність управління залежить від якості, достовірності та повноти такої інформації.

Влада експерта у своїй основі має вплив через «розумну» віру. Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінність знань експерта. Чим більше досягнень у експерта, тим більше у нього влади.

Високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником і виконавцями. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиціях, дисципліні, інформації, харизмі чи компетенції. Отже, потрі­бно переконувати працівників і залучати до управління з метою здійснен­ня впливу. Певний досвід у застосуванні таких підходів накопичено у США, Японії, Україні, Росії та в інших країнах..

Переконання будуть мати вплив у разі ефективної передачі то­чки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець у свою чергу впевнений, що керівник задовольнить його власну потребу. Ефективне переконання фор­мується при довірі до керівника, його вмінні враховувати інтелектуаль­ний рівень підлеглих, збігу цілей керівника і цілей працівників. При цьо­му недоліками є: повільна дія переконання, невизначеність результатів, складність застосування цього підходу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом скерування їх зусиль на виконання потрібної цілі. Це за­охочує працівників мати владу, можливість самовираження, а та­кож проявляти компетентність, бажання успіху. Водночас праців­ники, які не люблять неясності, відмовляються від цього виду впливу, а керівники не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки дещо обмежують застосування впливу через залу­чення до управління.