22. Критерии успешности процесса адаптации. Организационно-методический инструментарий по эффективной адаптации персонала (Положение об адаптации, «Программа адаптанта», «Путеводитель» и т.Д.)

Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Критерии:

• выполнение должностной инструкции;

• качество выполненной работы;

• количество выполненной работы;

• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

• производимое на людей впечатление;

• способность влиться в коллектив;

• заинтересованность в работе;

• интерес к повышению квалификации и служебному росту;

• соблюдение философии организации;

• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

• выполнение норм выработки;

• выполнение сменносуточных заданий;

• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

• качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, \"отторжение\" бригадой);

• соблюдение деловой философии предприятия.

.

Некоторые исследователи выделяют такие факторы непроизводственной сферы предприятия сферы как адаптация к быт. условиям, внепроизводств. общению с коллективом, организац. досуга и др.) в решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость и закрепляемость рабочих на раб. местах во многом зависит от результата адаптации.

Проф. адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управлением ею.

23. Сущность и задачи развития персонала.

РП – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. РП означает: 1. способность сотрудников осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать текущим требованиям; 2. способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей; 3. способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала. Задачи: 1. повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям; 2. способность к коммуникации, работе в группе; 3. осознание значения возрастающей роли рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий; 4. формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов; 5. самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

26. Методы профессионального обучения.

Обучение на рабочем месте: Инструктаж – проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму). Ротация – представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков. Наставничество – один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения. Направленное приобретение опыта. Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в проектных целях для разработки крупных ограниченных по времени задач). Обучение вне рабочего места Семинар – данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации (например, связанной с изменениями в законодательстве и др.) в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения. Кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций) – предполагает рассмотрение реальных профессионально значимых ситуаций и определение большого числа их разрешения на основе обсуждения и дискуссий.

Деловые игры – метод, очень хорошо зарекомендовавший себя в обучении персонала благодаря практической близости к профессиональной деятельности. Кроме того, деловые игры позволяют моделировать реальную работу конкретной организации и на практическом опыте демонстрировать, к каким результатам могут привести те или иные решения и поведенческие стратегии. Тренинг как метод обучения позволяет за минимальное время через практический опыт получить новые знания и навыки и сформировать более адаптивные и эффективные социальные компетенции, сделать профессиональное мировоззрение более гибким. Самостоятельное обучение – метод, практически не развитый в нашей стране на сегодняшний день. Этот метод не предполагает отсутствия сотрудника на рабочем месте (обучаться можно в удобное время).