4. Кадровая политика и ее выбор

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В прежние годы кадровой политике была присуща политическая (идеолог.) окраска. Переход к рыноч. экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящ. время это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудов. коллективов, которые наилучшим образом способствовали бы совмещению целей и приоритетов предприятий и их работников. Реализация целей и задач УП осуществляется через кадровую политику. Задачи кадровой политики: 1) увольнять или сохранять работников. Если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) направлять на длительную переподготовку; в) использовать н др. работах. 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необход. подготовку; 3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; 5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных. общие требования к кадровой политике в соврем. условиях сводится к следующему: 1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия; 2) кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть стабильной и динамичной, т.е. корректироваться в соответствие с изменением тактики предприятия, производственной и эконом. ситуации; 3) кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных эконом. возможностей; 4) кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Т.о. кадровая политика в нов. условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и соц. эфф-та, при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и решений правительства.

5. Кадровый потенциал: сущность и критерии оценки.

Потенциал отдельного человека вкл. наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств. По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалифик. требованиях или профессиограммах, которые вкл. систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимых для выполнения соответ. функций, наделения правами и несения ответственности.

Понятие кадрового потенциала или потенциала организации связано с подразделениями и предприятием в целом. В это понятие включаются не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Кадровый потенциал предприятия конечно зависит от потенциалов кадров этого предприятия, но не явл-ся их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличающимся от свойств, присущих потенциалу каждого сотрудника в отдельности.Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов предприятия в отличие от термина трудовые ресурсы, приравнивающегося к др. видам ресурса. Этим подчеркивается, что главное на предприятии – не потенциал отдельных работников, а их единый кадровый потенциал. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данного предприятия.Работа с кадрами в отрыве от штатных расписаний не явл-ся кадровой политикой. Т.о. управление предприятие это более широкое понятие, чем кадровая политика.

Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

-        полнота и достоверность производимой оценки;

-        учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

-        учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

-        соответствие целям оценки;

-        соизмеримость результатов управления с затратами на их получение

1. Собственно экономическая эффективность:

-        показатели эффективности;

-        стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

-        компенсацией;

-        собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

-        текучесть персонала;

-        абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

-        брак;

-        частота заявок о переводе на другие работы;

-        количество жалоб;

-        безопасность труда и количество несчастных случаев;

-        прочие показатели качества труда.

7. Характеристика и функционал работы HR-менеджера.

HR-менеджер является специалистом по управлению человеческими ресурсами. Эта должность возникла на основе таких специальностей, как кадровик и менеджер по персоналу. В компании HR-менеджер выполняет функции, связанные с подбором персонала, разработкой программ адаптации, мотивации, комплексной оценки (аттестации) и др. Круг обязанностей и функций HR-менеджера по сравнению с обязанностями кадровика сильно расширился. Произошло это потому, что руководители солидных компаний понимают важность квалифицированного персонала. Сотрудники фирмы становятся человеческим ресурсом, более значимым, чем финансовые, информационные или технические ресурсы компании. hr – это сокращение от "human resources", в переводе с английского это означает "человеческие ресурсы". HR-менеджер работает непосредственно с персоналом, осуществляет подбор, адаптацию, оценку, продвижение, обучение сотрудников. А так же ведет кадровое делопроизводство. HR-менеджер должен уметь формулировать ключевые компетенции для той или иной должности, оценивать рынок специалистов и корректировать в этой связи требования компании к кандидатам, вести поиск кандидатов, проводить эффективную оценку кандидатов, как в ходе собеседования, так и с применением различных оценочных методик. HR-менеджер занимается оценкой кандидатов при приеме на работу, планированием обучения и развития персонала, мотивацией, аттестацией, организацией психологической поддержки и др. HR-менеджер должен быть хорошим психологом. Так же специалист должен иметь основы экономических, юридических и социологических знаний, необходимых в его работе.

9. Эволюция управления персонала.

1. Начало XX в. - концепция научн. упр-ния Тейлора (чел-к - элемент системы). Хар-ны жестк. регламентация физ. работ, "научн. система выжимания пота", нормиров-е труда, жестк. авторит. стиль. Осн. f упр-ния персоналом (УП): наем, увольн-е, выдача з.платы. 2. 20-е гг. - концепция администр. упр-ния. (эк. чел-к). Отсутствие прав у наемных работников, миним-ция затрат на раб. силу, соотв-вие условий труда и ф-ций работников их психофизич. особенностям, авторит. стиль, ориентация на задачи. Осн. f УП: те же + техника б/о, расчет з.платы. 3. 50-е гг. – концепция чел. отн-ний (психол. чел-к). Ориентация на малые группы, снятие напряж-сти, устран-е конфл-ов, принципы коллективизма, лояльность, участие в принятии реш-ий, ориентация на чел-ка и задачи. Осн. f УП: те же + соц.-психол. помощь, разреш-е конфликтов, вовыш-е квалиф-ции. 4. 60-70-е гг. – концепция социализации (проф. чел-к). Профессионализация, специализация ф-ций УП, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f УП: те же + переподготовка, ротация, увелич-е видов работ, оценка персонала. 5. 80-е гг. – концепция ориентации на изменяющ. аспекты внешн. среды (соц. чел-к). Возрастан-е знач-я знаний, рост затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, расширение участия в принятии реш-й, партнерство, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f УП: взаимодействие охватывает все стадии воспр-ва персонала. 6. 90-с гг. – концепция делов. актив-сти орг-ции (развивающ. чел-к). Мобилизация резервов кажд. сотрудника, упор на самообуч-е орг-ции и технику групповой работы, демократич. стиль, гибкие организац. стр-ры. Осн. f УП: марк-г и лизинг персонала, системное кадров. регулиров-е. 7. 2000 г. – наст. вр. – концепция приоритета УП (предприимчивый чел-к). Инновац. и предпринимат. ориентация УП, солидарный стиль, совместное мышление, самообучающаяся орг-ция. Осн. f УП: стратегич. разв-е кадров. потенциала и ресурсов личности.

11. Характеристика основных методов управления персоналом.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Выделяют общие методы управления: -организационно-административные методы, основанные на прямых директивных указаниях; -экономические методы, обусловленные использованием экономических стимулов; -социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Кроме того есть большое количество конкретных частных методов. Так административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие на объект управления включают: -организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, др.) -распоряжения (приказы, распоряжения) -дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Эконом. методы – это целая система методов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта. Социально-психологические методы связаны с социал. отношениями, с моральным психолог. воздействием, с их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулирующие ценностные ориентации людей через мотивацию норм поведения, создания социально-психолог. климата, моральное стимулирование, соц. планирование, соц. политику на предприятии.