- •1. Понятие организации. Формальные и неформальные организации.
- •2. Миссия орг-ции. Основные элементы организации. Связь организации с внешней средой.
- •3. Понятие менеджмента
- •4. Менеджмент как наука и практика управления, как функция, как процесс, как отношения управления, как система
- •5. Аппарат управления
- •6. Менеджмент и внешняя среда организации
- •7. Менеджмент и внутренняя среда организации.
- •8. Методы менеджмента.
- •9. Роль человека в организации
- •10. Формальные и неформальные группы в организации.
- •11 .Расположение человека к организации
- •12. Менеджер и его роли. Разделение труда менеджеров
- •13. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой, по взаимодействию с человеком, по взаимодействию структурных подразделений
- •14. Система управления организацией. Структурно-функциональная и информационно-поведенческая подсистемы.
- •15. Развитие производительных сил и управления.
- •16. Эволюция теории управления
- •17. Разработки у. Тейлора
- •18. Разработки а. Файоля
- •14 Универсальных принципов управления:
- •19. Теория бюрократического построения организации м. Вебера
- •20. Разработки Элтона Мэйо и Паркет Фоллет
- •21. Мотив и мотивация. Теория а. Маслоу
- •22. Теория Мак-Клелланда
- •23. Теория «X» и «у» Мак-Грегора
- •24. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга
- •25. Теория ожидания в. Врума
- •26. Теория справедливости
- •27. Модель мотивации Портера-Лоулера
- •28. Теория «z» у. Оучи
- •29. Концепция ситуационного управления
- •30. Концепция управления по целям п. Друкера
- •31. Теория «7-s»
- •33. Функции организации.
- •34. Функции управления. Управленческий цикл.
- •36. Общая функция - планирование. Принципы планирования
- •37.Стратегическое планирование
- •38.Оперативное планирование
- •39.Общая функция — организация. Проектирование работы.
- •40 .Взаимозависимость работ
- •41 .Методы проектирования работы
- •42.Общая функция - мотивация. Основные методы мотивации результатов труда персонала. Мотивация специалистов и менеджеров
- •43. Контроль. Типы контроля
- •44. Сферы и объекты контроля
- •45. Принципы и эффективность контроля
- •46. Ситуационные факторы проектирования организации
- •47. Элементы проектирования организации.
- •48. Масштаб управляемости и контроля.
- •49. Линейно-функциональная, дивизиональная и матричные (проектная и матричная) структуры управления.
- •50. Эдхократическая и многомерная организации.
- •51. Предпринимательская организация.
- •52. Организация, ориентированная на рынок.
- •53. Партисипативная организация.
- •54. Коммуникация. Процесс коммуникации. Коммуникационные сети.
- •55. Власть. Источники власти.
- •56. Авторитет доверие Лидерство. Отношения управления менеджера и лидера. Цикличность типов отношений управления.
- •57. Авторитарный, демократический, нейтральный и ситуационный стили управления.
- •58. Проблемы и решения. Запрограммированные и незапрограммированные управленческие решения.
- •59. Рациональность решения. Поведенческие модели принятия решений.
- •60. Рациональный процесс принятия решения. Подходы к участию в принятии решении. Основные требования, предъявляемые к решению.
- •61. Парето-анализ. Моделирование.
- •62. Метод мозгового штурма. Ранжирование (диаграмма приоритетов, метод попарных сравнений).
- •63. Метод дерева решений. Балансовый метод. Метод причинно-следственной диаграммы.
- •64. Понятие организационной культуры и механизм ее формирования.
- •65. Критериальная основа поведения людей. Расположение. Ценности. Верования. Принципы.
- •66. Три уровня изучения организационной культуры.
- •67 .Процесс управления развитием организационной культуры.
- •68. Базовые ценности успешных организаций Питерса и Уотермана. Управление организационной культурой.
- •69. Опенка влияния культуры на организацию по в. Сате.
- •70. Соответствие организационной культуры выбранной стратегии Шварца и Дэвиса.
- •71. Методы поддержания организационной культуры.
- •72. Изменение организационной культуры по в. Сате.
- •73. Национальное в организационной культуре.
- •74. Два подхода к адаптации человека и организации. Компенсация.
- •75. Управление процессом вхождения человека в организацию (обучение, влияние, усвоение, развитие чувства ответственности, завершение процесса).
- •76. Конфликт и его природа.
- •77. Причины конфликтов в организации.
- •78. Фазы развития конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией (структурные и межличностные).
- •79. Управление изменениями (анализ центров силы, оценка возможности успеха изменений).
- •80. Переговоры. Когнитивная техника переговоров и техника слушания.
- •81. Сущность и система стратегического управления.
- •82. Swot - анализ. Определение миссии и целей.
- •83. Эталонные группы стратегий. Факторы, влияющие на выбор стратегии.
- •84.Критерии оценки эффективности руководства.
- •85. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.
- •86. Четыре базовые модели оценки эффективности управления организацией.
- •87. Моде ль баланса активов и пассивов.
- •88. Показатели эффективности.
- •89. Анализ прибылей и убытков.
- •90. Метод оценки эффективности по финансово-экономической деятельности.
- •91. Комплексный метод сравнительного анализа эффективности
- •92. Влияние на эффективность политики собственников и менеджеров.
- •93. Национальные приоритеты в оценках эффективности.
67 .Процесс управления развитием организационной культуры.
1. Опред-ся и формулир-ся базовые ценности орг-ции;
2. устан-ся регламентир-е и декларируемые нормы и ф-мы орг-го вз/действия и образцы повед-я;
3. осущ-ся упр-ние орг. к-рой;
4. осущ-ся оценка факт. состояния орг. к-ры и ее эф-сти;
5. реализ-ся действия, напр-ные на поддерж-е орг. к-ры
68. Базовые ценности успешных организаций Питерса и Уотермана. Управление организационной культурой.
1. Вера в действие. Реш-е нужно принимать всегда и в любых усл-ях;
2. связь с потр-ми. Удовл-сть потр-ля-гл. ценность орг-ции;
3. автономия и предприимчивость. Подг-ка раб-ков т.обр., чтобы они проявляли тв-во и не боялись риска, имели свободу д-вия, подкрепленную ур-нем своей квал-ции;
4. пр-сть завис. от чел-ка. Уваж-е раб-ков, их верований ведет к успеху. эф-сть опред-ся через удовл-сть;
5. знай то, чем упр-шь. Рук-ль д. знать как процессы, так и людей, их вып-щих и часто использ-ть личные контакты с людьми;
6. не заниматься тем, чего не знаешь;
7. простая стр-ра и немногочисл-й штат упр-ния;
8. одновр-е сочетание гибкости и жесткости в орг-ции. Жесткость формир-ся путем привития ценностей и пр-пов, кот. д. следовать все раб-ки. Т.е. раб-ки понимают и верят в эти ценности. Гибкость обеспеч-ся min администр-м вмеш-вом.
2 м-да упр-ния орг. к-рой.
1. заявл-е рук-вом абстракт-х или возвыш-х идеалов, ценностей, вер-ний. Требует от рук-ля очевидных и искренних убеждений в своей правоте, публичного заявл-я о них поср-вом им-хся возм-стей и комм-ций и личного примера след-я им, а также послед-го интереса введ-ю этих ценн-й;
2. пост. внимание мен-ров к деталям реал. жизни и оказ-е возд-я на орг. к-ру нижних ур-ней. Предполаг-ся понимание знач-я орг. к-ры и ее проявл-я, пост. наблюд-е за происходящим и пост. упр-ние процессом, в т.ч. манипулир-е символами и др. вещами мат-го хар-ра, контроль за соблюд-ем норм и правил, соотв-х целям и задачам орг-ции.
69. Опенка влияния культуры на организацию по в. Сате.
Эф-сть орг. к-ры оцен-ся по степени ее влияния на орг. жизнь. Выд-ют 2 напр-ния оценки:
1. как к-ра возд-ет на повед-е, что люди делают;2. как к-ра влияет на то, как люди делают работу.
Сате предложил оценивать с помощью 7 переменных:1. кооперация м-у людьми и частями орг-ции. Т.к. кооперация м-у людьми сильно зависит от разд-мых ими ценностей, а также от типа вз-действия, преоблад-го в орг-ции (индивид-кий, колл-ный);2. принятие реш-я. Т.к. принятие реш-я осущ-ся через разделяемые вер-ния и ценности, а орг. к-ра спос-ет уменьш-ю разногласий при принятии реш-я;3. процесс контроля. Стим-ет на достиж-е поставл-х целей. Сущ-ет 3 мех-зма контроля-рынок, администрир-е, плановость. Рынок объективно контр-ет д-сть. Админ-ние построено на авторитете власти. План-сть осн-ся на раздел-х цен-тях;4. коммуникации. Наличие к-ры или разд-мых предполож-й спос-ет сниж-ю необх-сти коммуницировать по работе;5. посвящ-сть или пред-сть орг-ции. Это зн., что раб-к или раб-ки способны актив-ть свои действия в стремлении помочь орг-ции, даже когда им это не выгодно;6. восприятие раб-ком орг. среды. Наск-ко раб-ки одинаково видят и интерпретируют происх-щее вокруг них, наск-ко они разд-ют общий опыт;7. оправдание повед-я. Орг. к-ру можно изменить через измен-е повед-я.