2.4. Планирование численности работающих в организации.

Особую роль для деятельности организаций играет планирование труда, в частности, персонала. При планировании численности персонала различают списочную и явочную численность работников. Списочная численность – это количество работников организации на определённую дату, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления. Естественное движение (приём, увольнение) персонала обусловливает практически ежедневное изменение списочной численности, особенно в крупных организациях, которые преобладают в экономике Беларуси. Для учёта движения персонала рассчитывают среднесписочную численность (Ч_сс) по формуле:

(1), где – численность персонала на определённую, принятую в расчёт дату, чел.; К – количество дат (точек), принятых в расчёт.

Особенности численности персонала как экономического ресурса обусловливают невыходы на работу, как по объективным, так и по субъективным причинам. В связи с этим рассчитывают явочную численность персонала, которая может быть фактической и плановой. Фактическая явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Плановая явочная численность - количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения плановых заданий. Как правило, первая численность меньше второй. При планировании соотношение этих показателей учитывается с помощью коэффициента приведения явочной численности в списочную. Она показывает, во сколько раз среднесписочная численность персонала превышает (или должна превышать) явочную для выполнения плановых заданий с учётом невыходов на работу. Коэффициент приведения явочной численности в списочную (К_пр) рассчитывается на основе баланса рабочего времени по формуле:

(2) К_пр = Ф_н / Ф_э , где Ф_н и Ф_э – номинальный и эффективный фонды рабочего времени одного работника соответственно, ч/чел.

Номинальный фонд рабочего времени – это потенциальный, максимально возможный для использования плановый фонд рабочего времени, который определяется путём исключения из календарного фонда времени нерабочих дней по законодательству (выходных, праздничных и дней очередного отпуска). Эффективный (полезный) фонд рабочего времени - это фонд рабочего времени, учитывающий невыходы работников на работу по различным уважительным и неуважительным причинам. Он рассчитывается путём исключения из номинального фонда рабочего времени планируемых невыходов по различным причинам. С учётом данного коэффициента среднесписочная численность персонала (Ч_сс) определяется по формуле:

(3) Ч_сс = Ч_я * К_пр, где Ч_я – явочная численность персонала, чел.

Если из этой формулы известна среднесписочная численность, можно найти явочную численность персонала:

(4) Ч_я = Ч_сс / К_пр.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:

а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);

б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);

в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).

Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

(5) К_т = (Ч / Ч_сс)100%, где К_т — коэффициент текучести кадров, %; Ч — численность работников, уволенных по собственному желанию, инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, чел; Ч_сс — среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

• обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

• подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

• оценка имеющегося персонала;

• планирование потребности в персонале, в том числе долго-срочной и текущей;

• планирование работы с персоналом;

• определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним. На втором этапе учитываются:

• специфика отрасли;

• объем деятельности предприятия;

• необходимые виды работ;

• задачи управления;

• финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

В зависимости от используемых исходных данных применяются следующие методы планирования численности персонала:

- корректировки базовой численности;

- на основе плановой выработки;

- нормативные.

Первые два метода планирования численности персонала предполагают использование выработки на одного работника (отчётной или плановой). Нормативные методы основаны на использовании норм труда. Планирование численности на основе нормативной трудоёмкости производственной программы (производственных заданий) предполагает использование либо номинального, либо эффективного фонда рабочего времени одного работника. При таком планировании используются следующие нормы труда: норма выработки, норма обслуживания, норма численности и др. С их помощью определяется в первую очередь плановая явочная численность персонала. Затем с использованием коэффициента приведения она приводится в плановую списочную численность.

1) Метод корректировки базовой численности (Пример 1). Его сущность состоит в том, что базовая (фактическая) численность персонала корректируется с учетом объёмов производства в плановом периоде, вызванных ростом производительности труда в результате организационно-технических мероприятий:

1-ый этап. Определение расчётной численности работников (Ч_р), т.е. численности необходимой для обеспечения планового объёма производства (ОПпл) при сохранении базовой выработки на одного работника (Вб):

(6) Ч_р = ОПпл/Вб

(7) Чр = ОПб*I_оппл/Вб = Чб* I_оппл, где ОПб – выпуск продукции в базисном периоде, шт.; I_оппл – плановый индекс роста объёма производства, Чб – базовая численность работников, чел.

2-ой этап. Расчёт экономии численности персонала. Для выполнения расчёта необходимо:

1. Скорректировать численность работающих на плановый период при сохранении базовой выработки с учётом структурных сдвигов в производстве (Эсс):

(8), где i - индекс производственного подразделения;

- темп роста объёмов производства i–го производственного подразделения, %; - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - численность персонала в i–м производственном подразделении, чел.

2. Расcчитать экономию численности за счёт повышения технического уровня производства.

2.1. экономия численности в связи с изменением трудоёмкости продукции (расчёт производят по каждому изделию, по которому изменилась трудоёмкость):

(9) ,где ,– трудоёмкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч; - объём выпуска продукции в плановом периоде, в натуральном выражении; - действительный фонд рабочего времени, ч; - коэффициент выполнения нормы выработки в плановом периоде; - коэффициент срока действия мероприятия. В таблице 3 приведены результаты расчёта экономии численности в связи со снижением трудоёмкости по двум изделиям.

2.2 Экономия численности за счёт ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования:

(10), где О – общее количество оборудования, шт.; - количество оборудования, не подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; , - количество оборудования, подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; , - темп роста производительности оборудования, %; , - коэффициенты, учитывающие срок действия оборудования; - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %.

3. Расчёт экономии численности за счёт совершенствования управления, организации производства и труда:

3.1.Экономия численности за счёт изменения количества рабочих дней в плановом периоде:

(11),где - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %; - действительный фонд рабочего времени, ч; - действительный фонд рабочего времени в базисном периоде, ч.

4. Расчёт экономии численности за счёт изменения объёма производства и удельного веса видов продукта в ассортименте:

4.1.Экономия численности за счёт сдвигов в ассортименте продукции

(12) , где – численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %; ,- удельная трудоёмкость 1 000 руб. продукции в базисном и плановом периодах, нормо-ч.

4.2. Экономия численности за счёт изменения объёма производства

(13),где – численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки чел.; - темп роста объёмов производства,%; - темп роста численности персонала, кроме рабочих (на основе статистики прошлых периодов), %.

3-й этап. Расчёт плановой численности работников (Чпл) осуществляется по формуле:

(14) Чпл =Чр – Эч = Чб* Iоппл – Эч.

4-ый этап. Планирование численности персонала по категориям осуществляется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле:

(15) Чплi = Чпл*Уi, где Чплi- плановая численность i–ой категории персонала, чел.; Уi – удельный вес i–ой категории персонала в базисном периоде, доли ед.

5-ый этап. Сопоставление плановой численности с фактической в целом по организации и по категориям персонала, что необходимо для организации выполнения плана. Если плановая численность персонала равна фактической, то плановые задания будут выполнены прежней, фактической численностью работников. Если плановая численность персонала больше фактической, то необходимо привлечение дополнительной численности работников. Если плановая численность персонала меньше фактической, то необходимо сокращение численности персонала для выполнения плана по росту производительности труда.

6-ой этап. Собственно расчёт плановой явочной численности персонала по формуле (4): Ч_я = Ч_сс / К_пр.

2) Метод планирования численности персонала на основе плановой выработки на одного работника. Его сущность состоит в том, что плановая численность персонала определяется на основе планируемых объема производства (ОПпл) и выработки на одного работника (Впл) по формуле:

(16) Ч_пл =ОПпл/Впл

Плановые явочные и среднесписочные численности персонала по категориям определяются так же, как по методу корректировки базовой численности.

3) Оба вышеописанных метода являются укрупнёнными. Более точными технически и экономически обоснованными являются нормативные методы, которые по целям и степени детализации плановых расчётов разделяются на методы планирования:

а) общей численности персонала;

б) численности отдельных категорий персонала.

Планирование общей численности персонала нормативным методом осуществляется путём деления трудоёмкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени на одного работника. При этом расчёт может производиться на основе либо плановой (формула 17), либо базисной (формула 18) трудоёмкости:

(17) Ч_пл= Тпл/ (Ф_пл • Кв.нпл),

(18) Ч_пл= Тб/ (Ф_б • Кв.нб) – Эч,

где Тпл и Тб – полная трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой и базисной трудоёмкости соответственно, нормо-ч; Ф_пл и Ф_б – эффективный фонд рабочего времени одного работника в плановом и базисном периодах соответственно, ч/чел.; Кв.нб и Кв.нпл – среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в плановом и базисном периодах соответственно; Эч – планируемое изменение численности персонала за счёт технико-экономических факторов, чел.

Плановая среднесписочная численность рабочих по нормативной трудоёмкости определяется по формуле:

(19) , где - плановый объём производства i-ого вида продукции, ед.; - плановая (нормативная) технологическая трудоёмкость i-ого вида продукции, нормо-ч.

Планирование явочной численности рабочих по норме выработки (Ч_чпл) осуществляется по формуле:

(20) Ч_япл = ОПпл/НВпл/ Кв.нпл•С, где ОПпл – плановый объём производства конкретного вида работ, ед.; НВпл – норма выработки при выполнении конкретного вида работ на одного рабочего на определённый период времени (час, сутки, смену), ед/чел.; С – количество смен в сутки.

Метод планирования численности рабочих по норме обслуживания применяется для расчёта численности рабочих, занятых обслуживанием производственных объектов (оборудования, рабочих мест). Норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени. Явочная численность рабочих по норме обслуживания определяется по формуле:

(21) Ч_япл=К/НО•С, где К – количество обслуживаемых объектов, ед.; НО – норма обслуживания, ед./чел.

Метод планирования численности по норме численности применяется на участках, где обслуживание каждого сложного агрегата осуществляется несколькими рабочими одновременно. Норма численности – установленная численность рабочих, необходимых для обслуживания одного агрегата. Плановая явочная численность рабочих по норме численности определяется по формуле:

(22) Ч_япл= К•НЧ•С, где К – количество оборудования, обслуживаемого нескольким работниками, ед.; НЧ – норма численности, чел./ед.

Каждый из методов планирования численности персонала имеет свои сильные и слабые стороны, области эффективного применения. Всё это обусловливает необходимость выбора метода в зависимости от целей и условий планирования, практики дальнейшего их введения на производстве.