1.6. Управління розвитком кадрового потенціалу фоп Алексєєв

Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом. У даній фірмі управління розвитком кадрового потенціалу здійснює директор – Алексєєв Дмитро Дмитрович. Кожен працівник, який прийшов влаштовуватися у фірму ФОП Алексєєв зобов'язаний буде пройти співбесіду з результатів якої буде зроблено висновок, чи підходить фірмі цей працівник або ж ні. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики підприємства ФОП Алексєєв наведені на рис. 1.6.1.

Цілі кадрової політики підприємства ФОП Алексєєв

Своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній кількості

Забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством

Раціональне використання кадрового потенціалу

Формування та підтримка ефективної роботи трудового колектива

Рис. 1.6.1. Цілі кадрової політики ФОП Алексєєв.

Кадрова політика підприємства ФОП Алексєєв ґрунтується на таких загальних принципах (рис.1.6.2).

Рис. 1.6.2. Принципи кадрової політики ФОП Алексєєв.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою. Наприклад, якщо охарактеризувати структуру персоналу ФОП Алексєєв за соціальною ознакою, яка характеризує її як сукупність груп, використовуємо облік якостей особового складу працівників підприємства (табл.1.6.1).

Таблиця 1.6.1.

Соціальна структура персоналу підприємства

№ п/п	Ознаки класифікації	Статистичні дані по установі
1.	Зміст праці	Розумова діяльність – 3 особи (12%); Фізична діяльність – 22 особи (88%)
2.	Рівень освіти	Повна вища – 19 осіб (76%); Неповна вища – 5 осіб (20%); Загальна середня – 1 особа (4%)
3.	Професійний склад	Склад робітників за професіями – 9 осіб; Стаж фахівців за спеціальностями – 16 осіб
4.	Стаж роботи	До 3 років – 4 особи (16%); Від 3 до 5 років – 9 осіб (36%); Від 5 до 10 років – 12 осіб (48%)
5.	Стать	Чоловіки – 24 особи (96%); Жінки – 1 особа (4%)
6.	Вік	До 25 років – 9 осіб (36%); Від 25 до 30 років – 7 осіб (28%); Від 30 до 45 років – 9 осіб (36%);
7.	Національність	Українець – 25 осіб (100%); Росіян – 0 осіб (0%); Єврей – 0 осіб (0%); Інші – 0 осіб (0%)
8.	Сімейний стан	Неодружені – 6 осіб (24%); Одружені – 17 осіб (68%); Розведені – 2 особи (8%);
9.	Статус зайнятості	Працюючі за наймом – 24 особи (96%); Роботодавці – 1 особа (4%)

Трудова адаптація нових працівників у підприємстві є прямим продовженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адаптації нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці. Трудова адаптація – це двосторонній процес. З одного боку, за фактом, що людина приступила до роботи у новому підприємстві, стоїть її свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. З іншого боку, і підприємство приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника. Підприємство очікує від нового працівника, що він буде ефективно виконувати конкретні робочі функції в обмін на одержання ним значущих для нього благ (визнання, перспективи посадового і професійного зростання, прийнятний рівень оплати праці та ін.).

Д

Зменшення стартових витрат

Цілі трудової адаптації на підприємстві ФОП Алексєєв

о цілей трудової адаптації нових працівників належать (рис. 1.6.3):

Зниження тривожності і невпевненості у працівника

Скорочення плинності кадрів

Економія часу керівника і рядових працівників

Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях

Рис. 1.6.3. Цілі трудової адаптації на підприємстві ФОП Алексєєв.

Оплата праці у робітників заздалегідь обговорена і вказана в договорі. Завдяки малій кількості персоналу керівники мають особистий контакт з усіма співробітниками і є для них авторитетом, що слід вважати мотиваційним фактором. При гарних робочих показниках персонал отримуватиме заохочення, відображене в грошовому еквіваленті. Після першого року роботи (при гарному прибутку) в організації можливе підвищення оплати праці.

Також варто зазначити, що робота, виконувана співробітниками підприємства, не одноманітна і вимагає різних навичок і знань, що підвищує їхню самооцінку. Це можна вважати моральним фактором, що підвищує результативність праці працівників.

Для підприємства характерні неофіційні відносини «запросто» між усіма співробітниками, включаючи і керівників. Як недолік подібного стану речей можна вказати, що такі відносини нерідко призводять до відсутності субординації, що може знизити ефективність діяльності організації.

На підприємстві постійно впроваджуються заходи, спрямовані на вдосконалення організації та нормування праці, покращення умов праці, усунення випадків травматизму.

В умовах ринкової конкуренції актуальність підбору кадрів стали одними з найголовніших факторів, що визначають виживання і економічний стан підприємств. Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей гарантує отримання доходу, а не роботу в збиток, а також знижує плинність кадрів. Грамотна людина в організації є її важливим ресурсом, а вибрати грамотного людини серед цілого ряду кандидатів на вакантну посаду представляє собою велику проблему.

У будь-якого методу підбору і оцінки персоналу є як переваги, так і недоліки. Важливу роль відіграє сфера діяльності підприємства, особливості вакансії і фінансові можливості оплати. Персонал на ФОП Алекссєв підбирають, в основному, за допомогою зовнішніх каналів, розміщуючи оголошення в пресі, періодично використовуючи бази резюме з відкритих джерел. Недолік у такого пошуку один - значна витрата часових ресурсів.

В основі системи відбору персоналу повинне лежати якісне сприйняття претендента. Діагностиці повинні піддаватися різні сторони його особистості: емоційно-вольова сфера, інтелектуальний рівень розвитку, особливості ставлення до інших людей, поведінка в робочому середовищі і властивості характеру. Але найголовніше, при проведенні «інтерв'ю на продуктивність» можна визначити, які саме особисті якості людини заважають йому здійснювати результативну діяльність.

Остаточне рішення про прийом на роботу повинно виноситися по всій сукупності результатів. Якщо претендент буде мати високу мотивацію то незначні негативні риси характеру можна спокійно відвести на другий план. Ідеальний варіант, це коли людиною рухає не тільки фінансова мотивація, а й особистісна.

Перш за все на підприємстві потрібно впровадити Положення «Про підбір та оцінку персоналу». Ціль цього положення стандартизувати всю діяльність по підбору персоналу відповідно до вимог законодавства та інтересам підприємства через подання своєчасних і якісних послуг з підбору персоналу.