2.2 Структура персонала и системы оплаты труда

В целях создания благоприятных условий труда в организации предусмотрены стандарты безопасности, охраны здоровья и окружающей среды. Все сотрудники ООО «Сатурн-Р-Атлас» должны нести ответственность за выполнение требований, связанных с безопасностью, охраной здоровья и окружающей среды. Четкое соблюдение требований безопасности, охраны здоровья и условий труда всех сотрудников организации играет ключевую роль в успехе деятельности компании.

Инструкции по Охране Труда (ИОТ), они же Инструкции по Технике Безопасности (Инструкции по ТБ) – важнейшие документы, защищающие владельца и руководство автосервиса от возможных чрезвычайных происшествий и трагических обстоятельств в организации, которые, несмотря на их маловероятность, могут случиться даже при хорошей организации труда.

Предлагаемые инструкции по Технике Безопасности охватывают практически все виды деятельности в автосервисе и включают в себя:

  • ИОТ для административно-управленческого персонала;

  • ИОТ для аккумуляторщика;

  • ИОТ для газосварщика;

  • ИОТ для слесаря по ремонту автомобилей;

  • ИОТ для электросварщика ручной сварки;

  • ИОТ по оказанию доврачебной помощи;

  • ИОТ при вывешивании автомобиля и работе под ним;

  • ИОТ при выполнении шиноремонтных работ;

  • Форма журнала регистрации вводного инструктажа;

  • Форма журнала учета инструкций по охране труда. 

Инструкции составлены и оформлены по всем правилам и требованиям со стороны контролирующих органов на основе соответствующей регламентирующей документации. На основании этой же документации сделаны и образцы форм журналов для регистрации вводного инструктажа и учета инструкций по охране труда, в которых представлены обложки и шапки таблиц по форме и в последовательности, согласно действующему законодательству.

Таблица 2.3

Характеристика персонала

Должность	Возраст	Стаж	Образование
Руководитель автоцентра	38	8	высшее
Секретарь	30	2	с/специальное
Гл. бухгалтер	35	5	высшее
Бухгалтер	29	3	с/специальное
Руководитель отдела продаж	36	4	высшее
Руководитель сервиса	34	5	высшее
Мастер - консультант	31	4	высшее
Мастер цеха	28	3	техническое
Инженер по гарантии	40	6	техническое
Менеджеры по продажам (автомобилей и запчастей)	28-33	4	с/специальное высшее
Администраторы	22-25	2	с/специальное
Кладовщики	35-40	3	техническое
Менеджер по оформлению	22	2	Не законченное высшее
Менеджер по кредитам	25	2	высшее
Механики	28-50	6-8	Высшее, техническое
Мойщицы	36	1-3	с/специальное
Техперсонал	40-50	2	с/специальное

Характеристика персонала по структуре и оплата труда представлена в таблице (табл. 2.4)

Таблица 2.4

Характеристика персонала ООО «Сатурн-Р-Атлас» по структуре и оплата труда

Должность	Кол-во	Оклад	Зар. плата в среднем
Руководитель автоцентра секретарь	1 1	20000 10000	100000 10000
Гл. бухгалтер бухгалтер	1 2	40000 30000	40000 30000
Руководитель отдела продаж	1	15000	80000
Руководитель сервиса	1	15000	70000
Мастер - консультант	2	10000	50000
Мастер цеха	1	7500	30000
Инженер по гарантии	1	7500	30000
Менеджеры по продажам (автомобилей и запчастей)	5	7500	45000
Администраторы	2	25000	25000
Кладовщики	2	30000	30000
Менеджер по оформлению	1	10000	25000
Менеджер по кредитам	1	10000	25000
Механики	14	7500	50000
Мойщицы	3	17000	17000
Техперсонал	3	5000	5000
Итого:	42	563500

Охарактеризуем структуру заработной платы разных групп работников ООО «Сатурн-Р-Атлас».

Вспомогательный персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы. Это уборщики, дворники, охранники. Оплата труда этой категории сотрудников фиксирована в виде окладов. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.

- Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности ООО «Сатурн-Р-Атлас» (их отсутствие или некачественное выполнение ими обязанностей приводит к преодолимым другим сотрудникам проблемам в бизнес-процессах). Это сотрудники бухгалтерии, администраторы, секретарь, техперсонал, мойщицы. Оплата труда этого персонала не ставится в зависимость от результатов деятельности всей фирмы. Она состоит из гарантированного оклада. Рабочий день нормирован.

- Персонал, выполняющий стандартные операции, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов их личной деятельности и дополнительных усилий. Применяется следующая схема расчета заработной платы: Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий с планируемой прибылью. Фиксированный оклад обеспечивает зарплату при простоях не по вине сотрудников. Основная зарплата зависит от выполнения плана продаж, но не в процентах от суммы продаж, а в процентах от выполнения плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме основного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада. Доплата за превышение плановых показателей прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимально достижимым ценам и рассчитывается как процент от основного оклада. Если планом предусмотрена прибыль не ниже 25% , а получена прибыль в размере 28%, то сотрудник получает дополнительно 3% от основного оклада. Фиксированная, основная и дополнительная зарплата соотносится как 40% к 60% плюс доплаты за перевыполнение плана и за превышение плановых показателей валового дохода или прибыли. Рабочий день нормирован.

- Персонал, выполняющий нестандартные творческие операции, деятельность которого непосредственно влияет на текущие и перспективные результаты деятельности фирмы. Это руководители основных подразделений. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов деятельности фирмы и личных дополнительных усилий. Применяется следующая схема расчета заработной платы: Фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана. Доплата за достижение планируемых показателей прибыли стимулирует организацию закупок и сбыта по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Фиксированная зарплата и доплаты соотносятся как 70% к 30% плюс доплата за перевыполнение плана. Рабочий день не нормирован.

Итак, численный состав организации составляет 42 человека.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников.

Выбытие сотрудников характерно по следующим группам: увольнение по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Для ООО «Сатурн-Р-Атлас» характерна высокая текучесть кадров. Так, в течение года обычно увольняют по разным причинам 5 человек, что составляет 12% от общей среднесписочной численности работников.

Далее представлен анализ текучести кадров за период 2011-2013 гг. (табл.2.5). Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывался как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию к среднесписочной численности персонала:

Ктк=4/36=0,111 или 11,1 % (2011г.)

Ктк=5/40=0,125 или 12,5% (2012г.)

Ктк=5/42=0,12 или 12 % (2013г.)

Таблица 2.5

Анализ текучести кадров в «Сатурн-Р-Атлас»

Показатель	2011	2012	2013
Списочная численность на начало года, чел.	34	38	42
Списочная численность на конец года, чел.	38	42	42
Число принятых за год, чел.	8	9	5
Число уволенных за год, в т.ч.
по собственному желанию	4	5	5
за нарушение трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности.	0	1	0
Среднесписочная численность за период, чел.	36	40	42
- Коэффициент текучести кадров по организации, %	11,1%	12,5%	12%

Анализ таблицы 2.5 показывает, что списочная численность работников достаточно стабильна. Число уволенных по собственному желанию является достаточно стабильным и составляет 4-5 человек.

Причинами высокой текучести кадров могут быть: неудовлетворительные условия труда; несоответствие заработной платы ожиданиям сотрудников (слабая система материального стимулирования); несоответствие работника выполняемым функциям; другие причины.

В 2013 г. было проведено анкетирование персонала по поводу удовлетворенности условиями труда для выявления проблемных зон. С этой целью была разработана анкета (Анкета, Приложение).

По результатам опроса работников можно сделать следующий вывод:

Хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность услуг (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс (0,64) соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено наличием кризиса в стране.

По результатам анкетирования выяснилось, в частности, что люди гордятся работой в ООО «Сатурн-Р-Атлас», и, как правило, довольны взаимоотношениями с непосредственным руководством. К сожалению, меньше всего баллов получила возможность карьерного роста - такова уж специфика предприятия.

К недостаткам в системе мотивации в ООО «Сатурн-Р-Атлас» можно отнести то, что система материальной мотивации в большей степени ориентирована на основных работников, а остальные получают фиксированный оклад. Для создания более эффективной системы мотивации необходимо связать уровень вознаграждения каждого работника с его личным трудовым вкладом и особенностями его трудового поведения.

Наконец, необходимо уделить большое внимание тому, чтобы результаты работы каждого были известны в компании. Для этого можно создать стенд, где в конце каждого месяца по представлению руководителей подразделений будет кратко охарактеризованы результаты работы непосредственных подчиненных, как положительные, так и отрицательные. Таким образом, работники всегда будут знать о заслугах, достижениях коллег и неудачных моментах в их работе.

Качественный анализ персонала ООО «Сатурн-Р-Атлас».

Требования к профильному образованию, опыту работы и квалификации высоки у специалистов по продаже автомобилей, ремонтного центра, а также у менеджеров высшего звена. Все менеджеры высшего звена компании – специалисты с высшим образованиями и большим опытом руководства и работы по профилю деятельности. Профильное образование и опыт работы – обязательные требования в компании при приеме на работу. Менеджеры по продажам проходят регулярные тренинги.