- •Білет 10
- •28. Природа і причини опору змінам в організації
- •29. Принципи керування процесом змін
- •30. Вимоги до ефективного керівника-лідера процесу змін
- •Білет 11
- •31. Глобальна мета організації і обов’язкові складові її успіху
- •32. Основні види стратегії змін
- •1. Випереджальна стратегія
- •2. Стратегія розвитку
- •3. Стратегія оптимізації
- •4. Стратегія перебудови
- •5. Стратегія скорочення або розпродажу
- •33. Підбір команди та залучення персоналу до її роботи
- •Білет 12
- •34. Особистісні та структурні бар’єри у сприйнятті змін
- •35. Матриця оцінки стану організації
- •36. Переговори і угоди як шлях подолання опору змінам
- •Білет 13
- •37. Основні механізми перетворення по Курту Левіну.
- •38. Основні засади управління процесом змін.
- •39. Управління змінами як важлива функція процесу управління розвитком організації
- •Білет 14
- •40. Діагностика опору за моделлю «Силове поле».
- •42. Стилі керівництва в процесі управління змінами. Інтелектуальний стиль.
- •Білет 15
- •43. Адаптація до змін на індивідуальному рівні.
- •44.Методика співвідношення практичних ситуацій та стратегій. Тип стратегії змін при стійкому стані організації.
- •46. Індивідуальна реакція особистості на очікувані зміни
- •47 Основні принципи стратегічного управління змінами Стратегічне управління ґрунтується на дотриманні певних принципів:
- •Стимулювання змін в організації
- •Білет 17
- •Адаптація до змін на груповому рівні
- •Методика співвідношення практичних ситуацій та стратегій. Тип стратегії змін при вразливому стані організації
- •Стилі керівництва в процесі управління змінами. Ліберальний стиль у практиці управління існують три стилі керівництва:
- •Білет 18
- •Реакція на очікувані зміни організованих груп людей організації
- •Методи залучення співробітників
- •Мотивація в управлінні змінами
- •Білет 19
- •55.Реакція на очікувані зміни організації в цілому
- •56. Модель змін Терлея. Дерективна модель
- •57. Комунікація в процесі змін
- •Адресант, (комунікатор) Адресат (реціпієнт)
- •Білет 20
- •58. Планові (стратегічні) зміни
- •59. Модель змін Терлея. Нормативна модель
- •60. Класифікація можливих конфліктів в процесі змін
- •Білет 21
- •61. Адаптація до змін на організаційному рівні
- •62. Участь і зацікавленість як шлях подолання опору змінам
- •63. Методика співвідношення практичних ситуацій і стратегій. Тип стратегії змін при напруженому стані організації
- •64. Методика проведення аналізу силового поля організації
- •65. Стилі керівництва в процесі управління змінами. Авторитарно-директивний
- •Еволюція зміни в рамках організаційного розвитку
- •Білет 23
- •Інформування і спілкування як шлях подолання опору змінам
- •Стилі керівництва в процесі управління змінами. Демократично-колегіальний
- •Реінжиніринг – технологія революційних змін в організації
- •Білет 24
- •Основні принципи управління процесом змін
- •Моделі змін Терлея. Модель орієнтована на дії.
- •Функції управлінського спілкування в процесах управління змінами
- •Білет25
- •73. Ситуаційні зміни
- •74. Моделі змін Терлея. Аналітична модель
- •75. Подолання конфліктів в процесі змін
Білет 21
61. Адаптація до змін на організаційному рівні
Отже, що змінює організацію змінює й людей, в ній працюючих:
- вони повинні здобувати нові знання,
- одержувати більше інформації,
- вирішувати нові завдання,
- удосконалювати навички й уміння,
- міняти робочі звички, цінності й відношення до справ в організації.
Зміни в цінностях і відносинах необоротні, оскільки без них неможливі які-небудь реальні зміни.
При сучасному темпі соціального й технологічного прогресу потрібно, щоб за якісь десять років людина змогла пристосуватися до таких змін, на які в минулому витрачалося життя декількох поколінь. Організаціям доводиться працювати в умовах постійного стресу, що служить гарним середовищем для прояву симптомів, які деякі фахівці з якості називають «ознаками корпоративного божевілля» - маніакального прагнення до кращої орієнтації в кризовій обстановці, урізанню витрат й, нарешті, до проведення нескінченних нарад, що закінчуються констатацією відсутності помітних позитивних результатів. Отже, при впровадженні змін потрібно не придушувати опір співробітників, що в результаті приводить до їхньої пасивності, а, навпаки, сприяти їхній мобілізації до досягнення цілей. Виходить, що на порядку
денному розташоване завдання адаптації співробітників до змін, що відбуваються, в організації. Фактично, якщо потрібні зусилля, спрямовані на придушення опору змінам, то це вже слідство допущених помилок. Але найнеприємніше в цій ситуації це те, що час, відведений для ефективних дій, можливо вже упущено, тобто мінімізувати опір співробітників треба було раніше.
Керівництво організації зобов'язане заздалегідь передбачити заходи, спрямовані на адаптацію працівників і керівників нижчої ланки до тих змін, які воно має намір впроваджувати. Незважаючи на зовнішню простоту цього формулювання, з нього випливає чимало важливих висновків.
Адаптацію до змін часто вважають винятково індивідуальним процесом, що є оманою. Насправді, будь-які зміни в організації відбуваються на трьох рівнях: індивідуальному, колективному й організаційному.
Організаційний рівень. Крім власних поглядів на передбачувані зміни й випробовуваний тиск із боку колег, людині доводиться також пристосовуватися до тієї організаційної структури, у рамках якої він працює. Тобто поряд з тими технічними й організаційними коштами, які буде потрібно впровадити, йому також доводиться враховувати дії керівництва із пропаганди й просування змін. Нова структура, нові концепції якості, зміни в структурі звітності, перебудова виробництва, впровадження нових технологій, удосконалювання виробничих процесів, перебудова горизонтальних зв'язків усередині підприємства, змінені процедури - от неповний перелік тих організаційних аспектів реорганізації, які необхідно проробити, випробувати, налагодити, освоїти, оцінити, і при необхідності виправити й задокументувати. У силу того, що ці аспекти перебудови простіше піддаються оцінці, керівники підприємств найчастіше концентрують свою увагу саме на них, випустивши з уваги два інших виміри проведених змін.